这些调查是对候选人是否拥有必须具备的岗位条件的测试，是对候选人是否满足岗位的最低要求。如工作履历、受教育程度等的审查。
——结构化面试
在这些面试中，招聘经理有系统地评估候选人对一些围绕岗位要求的工作能力而设计好的题目的回答。结构化面试可以是面对面、电话或是网络的形式进行。
——工作情景模拟
用来评估候选人对工作情境下的反应能力。工作情景模拟被视为是“纸和铅笔”的练习、角色模拟或计算机演练。它还可以有效地用来评估候选人的潜力。
——知识和技巧测试
这是对候选人的知识和技巧的较为精准的测试，测试范围包括计算机或财务法规等。试题设计必须公平公正，具备一定的复杂性，并按照适当的问题和得分原则来确定。
——能力评估
这是用来评估候选人是否能在工作岗位上取得良好绩效的特质。通过能力评估可以判定候选人解决问题的能力、职业道德、领导特质和交际能力等。但也是最困难的一项测试，因为考察者具备识别隐藏的技巧、能力的能力。
——文化适应与价值观评估
这可以协助招聘者决定候选人是否适合特定的工作环境特别是企业文化。
——背景调查
这是从候选人的背景而不是从其自身收集有关他的信息的过程。包括确认受雇经历、核查是否有犯罪记录等涉及面试的内容调查。背景调查可以最大限度避免潜在的灾难性雇用的发生。
——诚实性测试
通过笔试来测试候选人是否存在欺骗性履历的过程。诚实性测试可以有效地帮助招聘人员避免代价高昂的招聘失误，特别对于那些对诚实性要求很高的工作岗位来说尤其重要。
——药物甄别
这是通过分析候选人的毛发、尿样等物理成分检测他的服药历史。药物甄别是一个代价非常高昂但却是一个小细节就可发现候选人非常重要的相关信息的测试。
——身体能力测试
这是通过对候选人全面的身体检查来评估其身体能力如体力、承受力、灵巧性和观察能力等。对于一些对身体素质要求较高的岗位如保安员等较为常用。
二、正确选择测评工具
最有效的选拔方法是使用多种评估工具，前提是选取最便宜、时间耗费不大的工具。这一方法须依照以下几步：
1.自动化或基于网络的资格审查
2.自动化的人才评估，文化适应度测量或诚实性测试
3.在线的结构化面试或工作情景模拟
4.雇用决定视背景审查、药物甄别或身体能力测试的结果而定。候选人是否继续下一个步骤只以他们是否通过了前一步骤为依据。
这里的关键在于要想清楚你会使用、为什么摒弃哪几种评估工具。包括要考虑在下来的时间段内要使用的工具，这些评估数据怎样跟进等。
互联网正飞速地发展为员工测评的首选方式。所有的能力评估、文化适应度与价值观、背景审查、资格审查、诚实性测试、知识和技能测试都要求互联网的支撑。互联网给候选人提供了广泛的途径，并为企业与候选人的远距离面试提供了可能。不过，基于互联网的测试要考虑其安全性，而且一些候选人可能缺乏一个可靠的互联网入口。为此，一些联机的测试也会提供电话、纸笔来做测试。
三、正确使用员工评估工具
所有的员工评估工具都是围绕候选人的三个基本因素来预估其工作绩效的：一是经验，他们曾做过什么？二是动机，他们想做什么？三是才能，他们能做什么？
测评工具之间的最主要的区别在于，测评工具怎样评估这些因素？他们的素质和能力怎样预测不同类型的工作绩效？企业决定使用哪一种类型的员工测评工具是时应从以下几个方面的需求与目的出发：
提升工作绩效——如果候选人与工作的匹配度较高，能力评估被认为是评估工作方式和工作能力最好的绩效预测方式。结构化面试和工作情景模拟尽管同样有效但要耗费招聘经理更多的时间和精力。
雇用可以长期服务的优秀员工——文化适应度与价值观评估对员工能长期为企业服务提供预测非常有效。当然，设计比较周全的资格审查也能做出类似的预测，不过更多的是适用于一些复杂性不高的职位。
提升员工的工作效率——资格审查如果按照较为有效的候选人甄选程序，也可提供高水准的信息反馈，但这取决于和一个基于网络的求职者跟踪管理系统结合起来，这样即可快速高效地评估候选人，不过每一次使用都需要较高的费用。
避免影响工作绩效的行为——诚实性测试、背景调查和药品检测可以有效地评估出候选人是否有影响工作绩效的不良行为如偷窃、吸毒或在工作场所有进攻性行为等。
一般情况下，将几种不同的员工测评工具结合起来使用，比起纯靠一种或二种工具，招聘效率有显著的提高。但是，在评估候选人的时候，使用越多的测评工具，所耗的时间和费用也会相应提升。
系统使用员工测评工具，可以得到人岗完美结合的模式，这不仅表现在技巧、才能和兴趣上。运用这些工具取得的效益已经通过广泛的公众和个人的调查研究所证实。
壳牌：关注管理者的潜质
公司标志：
中文常用名：皇家壳牌石油
总部所在地：英国/荷兰
主要业务：炼油
营业收入（百万美元）：318845.0
2007年排名：3
选人原则：选拔人才的“三个衡量指标”
壳牌位居世界500强前列，是世界上最大的石油企业，这和壳牌独特的人才招聘是分不开的。壳牌的招聘准则是“发现未来老板”，所以在招聘时，总是显得更加苛刻。其中，成就能力、人际关系能力、分析能力，是壳牌招聘系统中不可或缺的三个衡量指标。
一个人要想有成就，首先是要有成就一番事业的欲望。当有了这样欲望的时候，还需要能清楚地为自己设立目标的能力，然后执行下去，并最终达到所确定的目标。当然，在这个实现过程中，必须要具备良好的心理素质，比如是否有坚持到底的毅力、是否有正确的决断能力。当面对压力，出现分歧的时候，能否坚信自己的观点，敢于站出来与大家争论，并能够说服大家，让他们相信这个意见是最好的，能够跟着你走。别外，壳牌需要的员工还应该是精力充沛的，因为只有这样才可能最终完成自己的事业。可见，有勇气、有能力并且聪明地完成他的目标，这是壳牌用人的一大标准。
壳牌所追求的人际关系是能否产生1+1＞2的效果，而不是我们平时所说的人与人之间的如何相处，人缘的好坏。壳牌的人际关系是指能否做看重他人、尊重他人；能否理解他人，在与人沟通时是否能有效地倾听对方；能否把自己的意见表达清楚，使对方不至于产生误解；当与人产生不同的意见时，是否能说服自己，说服他人，并把不同意见综合，然后得到一个大家都比较满意的结果；能否在团队中起到管理者他人的作用等等这一切。
分析能力也是壳牌公司极为重视的一个考察标准。一个人是否能够高瞻远瞩、触类旁通，并能从各种纷繁信息中抓住关键性的东西，加以分析、对比，获取有用信息，并得出结论，这就是分析和思维能力。壳牌所认为的分析能力并不是人们通常所说的脑子聪明，IQ高，思维能力强，而是否指一种综合分析能力。在壳牌，事实证明，很多技术专才IQ非常高，但却并很符合壳牌的要求。
除了这三个指标外，壳牌看他是否具有工作能力，是否能够顺利地完成工作任务。因为一旦成为壳牌的员工，从第一天起就必须真正地工作、承担责任和执行任务。在之后的工作中壳牌还会随时地观测员工的工作表现，并及时给予建议和辅导，在必要的时候进行适时培训，使每一个员工从思想和技术方面完全武装好，以便能够顺利进入到下一个工作界面。
应聘者的观念是否与公司合拍，是否与这个时代合拍，是壳牌软性的要求。其中包括对公司的经营准则是否认同，对安全、环境、健康等方面的要求是不是有足够的关注，是否在以后能够顺利地执行。因为当今世界是一个风云变幻的时代，壳牌对员工的要求也在不断地变化和增长，所以一个合格的员工在观念上，他一定要能不停地去学习新的东西。
正因为壳牌要招聘的是“未来的老板”，所以壳牌在招聘人才时更关注他在壳牌是否确确实实有发展前途，并且能够实现这个事业目标。因此，壳牌希望新进来的员工有能力从现在的位置做起，一步一步地向更高、更宽的方向发展，做到经理、甚至董事的位置。从个人角度来说，员工自己首先要有愿望和主动性，能拿出时间和精力敢于去尝试招聘和竞争。
选人之道：实施全面细致的全年招聘计划