下属如果做错了一些小事，不必斤斤计较。动辄责骂训斥，只会把你们之间的关系弄僵，相反，要尽量宽待下属。
对下属要宽容，即使是得罪过你的下属当他有困难时，也要真诚地帮助他。特别提醒的是要真诚。如果你勉强自己去做，就会觉得很不自在，如果对方的自尊心很强，还会把你的帮助看做是对他的蔑视，会对你的帮助加以拒绝。
宽容别人表现出一个人高尚的品德。“金无足赤，人无完人”，谁会不犯一点儿错误呢·宽容，也能让自己紧张的心情放松。学会宽容别人，让生命中美好的阳光渗透到你的心灵，让一切笼罩生活的阴影随之飘散，你的管理也会变得轻松愉快。
(二)众人拾柴火焰高
管理者与下属出现意见分歧是很正常的事情。作为管理者需要克服这样一种心理：我说了算，你们都应该以我说的为准。其实“众人拾柴火焰高”，把大家的智慧集合起来，进行比较、综合，你也许会找出更完善的方案。下属提出高招，你不能嫉妒，更不能因为他高明就排斥他，拒绝他的高见。你因怕他超过自己而对他产生恶意，他怀才不遇，遭受压制也会心怀不满，双方的矛盾就会变得尖锐。你有权，他有才，发生争斗的结果只能是两败俱伤。
作为管理者，要能够发现下属的优点，挖掘下属的潜力，对有能力的下属大胆予以任用、提拔，肯定其成绩和价值，这样才会有利于企业发展。
发现下属的潜能并能委以重任，可以减少很多矛盾。下属对你的提携会心存感激之心，对工作环境、工作条件不会过分苛求，对自己的不足之处也会心知肚明，也就避免了很多与你发生矛盾的可能。
从另一角度讲，管理者努力发掘下属的潜能，下属从管理者那里得到点拨，就会知道能做什么，不能做什么，应该得到什么，不应该得到什么，就不会因得不到某些机会、某种奖励而与管理者发生矛盾。
(三)认真负责，及时纠错
解决矛盾时，如果是你的责任，或者不是你的责任，有必要时都要勇于承担责任。谁都会失误，再加上一些决策本身就具有风险性，工作中出现错误是难免的。当工作中出现问题时，与之相关的人都在考虑责任问题，谁都不愿意承担责任，推给他人自己省去麻烦，岂不更好·但作为管理者，无论如何都会有责任，如果是决策失误，自然是管理者的责任；如果是执行不力，也许是制度不严或是管理者用人失察，也许是执行者自身的责任；如果是因外界原因造成失误，那么管理者和执行者都有分析不足的责任等等。
出了事儿只知道责备下属，把责任推给下属，不从自身找原因，就会与下属发生矛盾，会让你失去威信，失去民心。
即使是下属的过失，管理者也应该站出来承担一部分责任，比如指导不当、计划不周等，这样做更能显出你处处为他人着想的高风亮节，这样处理就会把很多矛盾化于无形，不至于在出了问题以后把上下关系弄得很紧张。
(四)处理错误的技巧
发现确实属于自己的错误时，要允许下级发泄。如果因为管理者工作有失误，下属会觉得不公平，有时会发泄出来，甚至是直接面对管理者诉说不满，指责过错。
遇到这种情况，管理者不能以怒制怒，弄得双方剑拔弩张，这不仅不利于矛盾的解决，而且会使矛盾更加激化。在遇到下属直接冲你发泄对你的不满时，应该理解为这是对你的信任，他在用这种方式向你诉说他的真实想法，表明他对你们之间关系寄予希望。没有信任，害怕说了会挨你的整他就不会说了，没有寄予希望，他也不会来找你了。因此，管理者在接待发泄不满的下属时，应耐心地听他说，如果经过发泄能令其心里感到舒服，能更快地投入工作中去，听听又何妨·同时这也是一个了解下属的很好机会，不能一怒而错失良机。
矛盾的发生无论原因在管理者还是在下属，管理者都应该采取忍让的态度。责任在下属，适当给予宽容的同时，也要明确给予指正。否则他会浑然不觉，以后还会出现类似的错误。责任在管理者，有效地处理后，对于一些不知深浅的下属，也不能一味容忍。宽容并不是愚蠢，退步不等于软弱，在适当的时机，予以反击可以阻止下属无休止的纠缠。解决与下属之间的矛盾时，就要学会指出下属的错误，提出批评。但要为下属保留面子，不能因此招来怨恨。在指出下属的错误，提出批评前，不妨先赞美对方的优点，这种方法就像做手术前先施行麻醉一样，患者虽然要遭受刀割线缝之苦，但麻醉剂却能帮助其抑制疼痛。
变“管理者”为“指导者”
管理者要掌握指导的艺术。协调是管理者经常性的工作，要做到恰到好处，主要应做到变“管理者”为“指导者”。
谈到管理，多少年来根深蒂固地延续着下面这套传统，如：
①一般管理者是上司与员工之间的桥梁，负责上情下达、下情上传。
②组织如金字塔，有高层帅才做出决策，有中间将才负责计划及指挥，有基层员工执行。
③管理不外乎“胡萝卜加大棒”，强调领导统御与绩效的奖惩。
然而，这套传统做法已经面临着日益严重的挑战。越来越多的管理者发现，这套东西已经不灵验了。于是，经常大声感叹：现在的管理太难做了！
美国着名的企业家布莱德说：“要想在当今竞争如此激烈的工商界立足，唯一的存活之道就是不断地求新、求变。”的确，传统的管理是要进行大刀阔斧地改革了。当然，我们对传统的东西不能一概否定，而应结合时代的需求和变化，在继承中创新，在扬弃中求变。
但也有不少人仍习惯于旧有的管理模式，认为传统的东西毕竟是经过了时间与实践的考验，即使其中有许多东西已不合时宜，但比起新的东西来，至少要保险得多。
对此，可以用一则笑话来说明。
有一个连被派赴前线，连长正与排长研究作战方案时，敌人已来。连长高声道：“等一等，待我们集合好部队，再正式开战。”敌人可不管这么多，扫了一排子弹之后，继续推进。又遇到正在待命的一班士兵，班长挥手高呼：“等一等，待连长决定作战方案，排长亲临指挥才能开战。”敌人又一阵扫射，轻易地歼灭了这个连。
这个笑话给我们的启示是：在竞争如此激烈的环境中，不能一成不变地谨守岗位，一味地墨守成规，不然，结果只能是被对手消灭。
在当今的组织中，帅才、将才、干才趋于三位一体，上层的人要随时到基层，参与活动；员工都是本岗位的老板，分担部分管理的计划与决策，每一分子单独运作时，自成一个完整的单兵作战体；结合在一起时，则成为理念、行动划一的坚实团队。
一位着名的企业管理人调任某公司经理时，有人对他说：“您具有杰出的领导和管理才能，如今用来整顿这个公司，必能收到很好的效果吧·”这位管理人立刻摆摆手，说：“千万不可这么说，本公司的制度运作已有相当水准，我只是协调和服务的管理人员。”
这句话可以让管理者们警醒，现代的“官”念应该由“命令统御”转向“协调服务”。
现代的管理者如果仍以为握有大权便能随便命令指挥，把下属压在下面，他必然要感叹“管理难做”了。
作为管理者，你必须首先转变观念：乐于与比自己能力强者相处，真诚为下属的未来考虑，找出每个人适合发展的方向；事事以身作则，付出诚挚，带领全体员工完成企业的使命。
处理好员工的顶撞
遭遇员工的顶撞是多数领导者经常会遇到的难题，处理不好会给领导者本人和员工带来深深的伤害。
(一)晓之以理，动之以情
如果顶撞者的意见有可取之处，被顶撞后领导者应当主动接受他的意见，切不可明知自己不对，还盛气凌人。如果顶撞者的意见是错误的，被顶撞的领导者要针对该员工错误的地方，晓之以理，动之以情，耐心地说明和解释，让员工心服口服。
(二)保持冷静
有些员工顶撞上司时，往往会心情激动，甚至失去理智，不能自制，因而声音较大，言辞过激。有些领导者不是克制自己的情绪，而是针锋相对，毫不相让，最后是激烈的争吵，造成了恶劣的影响。冷静在这种情况下显得尤为重要。
(三)回击闹事者
在员工的顶撞中，有些人为了达到个人目的，存心制造争端，刁难领导者，明知自己不对，还要强词夺理，无理取闹，瞎顶乱撞。当然，对这种人领导者者决不能让步，而应该义正辞严，对他进行严厉地批评。
给员工宣泄的机会
当员工感受到心头憋闷时，领导者应创造条件使他们得到宣泄。只有这样，才能使员工摆脱挫折感的困扰，激发工作的热情。
一个总经理每隔一个月就要请自己手下的22名员工吃饭。就餐时先用一个小时让员工们彼此随意发发牢骚，也可以就管理问题提出自己的看法。他们先发泄牢骚，可能是“你上次从我那借的东西没还”，或者是“你一遇到点儿事就慌乱”等等。随后，员工们再用一个小时发表积极的见解，并就新出现的问题提出改进的建议。
企业的领导者普遍都认为自己能够听取员工们提出的意见和建议，但是这种承诺是否属实，是很难说的。有位领导就能认认真真地把它落到实处。他在餐厅里设了一个意见箱，以便员工们投入发泄不满的信件。该信箱的钥匙只掌握在他一个人手里。