选择优秀的人员招募机构。如果能选择一家对公司空缺的工作很内行的人才代征公司，一定能找到更好的人才。
公招不打“私”牌。有人认为熟人好办事，所以刚登上领导之位即大量聘用亲朋戚友，以为借此可巩固自己的势力；另一方面，作为部属的有这么一个位高权重的亲戚或好友撑腰，在办公室自然不知不觉，甚至有些人会刻意流露出嚣张态度，别的员工看在眼里，当然很不高兴。在“保皇党”和“无亲党”的相处之下，必然发生不愉快事件；工作固然不顺利，领导的声誉也会受到损害。
为此，不要因为你欠了某人的人情，或买什么人的账而聘请或晋升任何人。如果你欠了某人的人情，就私底下还给他好了。要是某亲戚刚毕业想找份差事，提议他打封应征信，学学申请工作的程序对他甚有稗益。公司的职位不是用来还债的，也不是让人当做暂居处。
高价买反对意见 有些企业的领导人更把“人和”理解得简单化了。认为不吵不闹，没有反对意见，开什么会都掌声雷动，一致通过，这便是“人和”。
他们通常不愿下属间发生任何争端。当下属间稍有异议时，就皱眉说：“你们在一起工作，像这种小问题都无法获得一致的见解，你反对我，我反对你，怎么行呢？”
同样，这种领导也不喜欢下属反对他的意见。如果恰巧有四五种不同的看法同时提出来，他往往会觉得焦头烂额，不知听措。最镇静的办法也不过是说：“今天有许多很好的意见被提出来了，因为时间关系，会议暂时就到此为止吧。以后再找机会，大家好好讨论。”想尽办法要追求他心目中的“人和”。
这种害怕反对意见的领导，忘记了一件最重要的事，那就是，一致的意见，不见得就是最好的。
假如下属对你的方案没有异议，并不能证明此项提案就是完美无缺的，也许别人只是不好意思当面批评你而已。这时做领导的，切不可沾沾自喜，而应该尽量鼓励别人发表不同意见。
要高价收集反对意见。要放弃自信的语气和神态，多用疑问句，少用肯定式。不要让人觉得你已然成竹在胸，说出来不过是形式而已，真主意假商量。要自己挑选一些薄弱环节暴露给人看。把自己设想过程中所遇到的难点告诉别人，引导别人提出不同意见。
只有集合多方面的意见，不断改进自己，才能使自己更上一层楼。
良好的相处，往往不是相互忍耐而得到的，有很多时候，反而是争吵的结果。
要注意的是：当你在下属的不同意见中选择一种来用时，切记不要伤害未被选用意见的人的自尊心。首先应该肯定他的辛苦是有价值的；其次要以最委婉的方式说明不采用意见的原因。不要让持不同意见的下属有胜利者和失败者的感觉，不要让他们之间产生隔阂和敌意。
若能妥善处理好这些问题，反对之声不仅不是领导者的祸水，相反，或许还是领导者的福音。
能拿来就用最好
美国把争取世界的优秀人才作为一项基本国策，自有一套吸引人才的办法。第二次世界大战结束时，有些国家到德国去抢设备，但美国却是去俘虏营中找最优秀的科学家和工程师，并把他们带回美国。实际上，美国空间技术的发展，包括美国部分核武器的发展，都与二次大战以后把德国的一些优秀的科学家、工程师弄到美国去有很大关系。苏联解体后，美国从战略的高度出发，对苏联的国情研究得非常透，对此采取了三项对策：第一项对策是吸引一部分非常优秀的科学家，主要是让从事基础科学和应用方面工作的科学家到美国工作。据说流向美国的几万名科学家中处在世界前列的约有5000名左右。美国现在的数学，靠的就是俄国的老教授、中国的年轻人，他们成了美国数学界的主要力量。第二项是限制一部分科学家，是针对核武器、核技术方面的科学家和工程师而言的。虽然国际上有限制核扩散条例，但他们仍很担心苏联瓦解后，核技术会流向第三世界。第三项是限制和扼杀其发展的对策，这主要是针对苏联的空间技术来说的。空间竞争花钱特别多，美国的航空航天花费在整个国家预算中占有相当的比例。他们对前苏联的空间技术的评价是：前苏联的宇航技术对他们不会有太大的帮助。为此，他们做了一条规定：苏联航天科学家不许到美国去定居。
美国不仅对苏联的人才研究得透，就是对中国、日本的人才也各有一套政策。我们说美国的人才政策在很大程度上促进了美国的高速发展，实际上任何一个国家都是一个智力输入国，也是智力输出国，而各个国家的人才政策也都是鼓励人才输入，限制人才输出，这是共识。发展中国家的情况是人才输出大于人才输入，原因就在于在人才竞争中，发达国家用高价收买的战略有很大的吸引力，大量的人才流向富裕发达的国家，发达国家反过来利用这批人才创造的高智慧成果高价向发展中国家倾销。差别就在这里。
智力引进说到底是人才的竞争、人才的争夺，历来如此。萧何月下追韩信，就是追人才。古代争夺人才，往往是一些个别的行为，但是现代社会，变成了一个国际性的、政府的行为。各国都在关心人才，都在采取不同的措施吸引优秀的人才。因为综合国力的竞争实际上是科学技术实力的竞争，而企业的繁荣归根到底是人才的竞争，正因为如此，才使得争夺人才成为一个热点。当然这个热点的出现与时代背景有着密切的关系。今天，谁拥有大批高素质、高水平的专业人才，拥有一批具有战略眼光的企业家人才，谁就能掌握竞争的优势。
北京钢琴厂生产星海牌钢琴，前几年严重亏损，在这种情况下他们引进外智--请了位洋厂长。他是德国人，名叫劳？切尔，他要的待遇是每天400美元，半年估计需要10万美元。要价这么高是因为他是世界十大钢琴监测人之一，钢琴上刻了他的名字，全世界都畅销。现在北京钢琴厂形势很好，产品供不应求，国际畅销，但这个局面的形成也并非是一帆风顺的。开始时有人说：“花10万美元请他，给我一半的人民币，我照样会把钢琴做得很好。”现在却没有人说了，为什么呢？因为钢琴上刻有劳？切尔的名字和刻上别人的名字大不一样。刻上劳？切尔，世界畅销，这是不容忽视的事实。这位德国专家的管理也很有经验，到厂后，发现管理跟不上，几位厂长也被他撤了，最后只剩下一个。这些被撤的厂长不完全是素质不行，只不过是不适应市场经济的新要求，观念转不过来。在洋厂长合同到期、将要离厂的情况下，他们当场拍板，决定续聘三年，工资不但不减而且还增加，现在工资每天440美元，并且还有入股分红。细算一下，他一年才得15万美元，而该厂每年的效益却是上千万美元。
遗憾的是，有些领导者并没有这样的经济头脑，在他们心中，资金、设备比人才更重要。应该说，这是一种必须要纠正的观念，一位诺贝尔经济学奖获得者曾经说过这样一段话：
“在发展中国家，人力投资常常不受重视。这些国家的主管和领导者都认为，物质投人与经济发展才是密切相关的，大型钢厂才是工业化的象征。资金短少，靠借外债，并用来建造厂房，购买设备，增加仓库。现代化设备搞了很多，但缺乏现代化管理，生产效率低。人力发展水平赶不上资本的增长，造成了经济发展的贫瘠。”
其实，我们只要看看世界各国的发展状况就可以明白，中东的阿拉伯国家，像科威特、伊朗、沙特阿拉伯团出产石油，钱赚得很多，工厂设备也很现代化，但发展速度跟不上时代要求。与此形成鲜明对照的是，日本、德国在二次大战后，都几乎从零开始，但经济恢复。发展得很快，其中奥妙就在于他们有文化教育的基础，有一批较高水平的人才。人才是事业之本，这是千古不变的真理。
现在我们讲社会主义市场经济，很多人并不认识，更不懂得。在这种情况下，不转变观念走不通，转变观念转得不对就会转到邪路上去。这个时候领导者更要注重智力的引进，吸取别人的经验和教训，这样可以少走弯路，少交学费，何乐而不为呢？
人弃我取变废为宝
想成为一个出色的领导者，希望能够脱颖而出；没有一定的魄力和勇气是不行的，这就要求领导者敢于“人弃我取”，做别人不敢去做的事，用别人不敢用的人。在领导工作中，表现为要鼓励创新，保护拔尖人才。
陈弼臣，1910年出生于泰国，祖籍是中国广东潮阳县，他曾回原籍读书，1927年返泰，靠打工湖口。30年代中期，陈弼臣在朋友的帮助下，开设了五金木业行，随后又创办了亚洲贸易公司等企业。1944年，他联合中泰商贸，集资了20万美元，在曼谷察旺路开设了盘古银行。在创办盘古银行的初期，陈弼巨资本不雄厚，名气也不高，怎么才能打开局面？他认真地审度了东南亚华人资本和当地民族资本的实力，利用在过去经营过程中与泰国华侨以及亚洲各华人商业集团建立的广泛联系，把泰国、马来西亚、菲律宾、新加坡和印度尼西亚等地的华人及香港经济界作为盘古银行的发展基础，积极主动地向那些被大银行家们拒之门外的华人中、小企业家和商人，提供他们所渴望的金融服务，扶持他们发展各类经营业务。陈弼臣很快便赢得了这部分经营者的支持和信任，获得了大量的业务，开始在银行业站稳了脚跟，同时，在陈弼臣的大力扶持之下，一大批原来不为人所注目的华人中小企业主，逐步发展成在泰国和东南亚各地充当重要角色的大企业家。
正是由于陈弼臣的一系列措施，盘古银行的经营业务迅速发展，几乎掌握着全泰国的经济：1984年的总资产达83亿美元，除了在泰国设有260家分行外，还在香港、东南亚、美国、英国、日本等地设有15个分支机构，同时还拥有140多家保险、金融和服务公司；1983年，在全世界最大的300家商业银行中，被列于前12名之中；私人资产估计在10亿美元之上。美国的《时代》周刊称陈弼臣是“泰国的头号大亨”、“泰国的最大家庭企业王国的北极星”。
办公室中，争胜逞强的人也不少。这种人狂妄自足，自我炫耀，自我表现的欲望非常强烈，总是力求证明自己比别人强，比别人正确。当遇到竞争对手时，总是想方设法地挤兑人，不择手段地打击人，力求在各方面占上风。有的下属“恃才傲物”，仗着自己才高，目空一切，有时甚至玩世不恭，对谁都不在乎。因此，掌握这种下属的个性特点并学会与之和谐相处，是每个领导者都期望的。
有的下属自以为本事大，有一种至高无上的优越感。总以为自己了不起，别人都不如自己，常常说话硬中带刺，做事我行我素，自信和自负心强，对别人的态度则表现为不屑一顾。
恃才傲物的下属大多自命不凡，好高骛远，眼高手低，自己做不来，别人做的又瞧不起。所以，做什么事都感到浅薄。不值得去做。
恃才傲物的下属往往性格孤僻，喜欢自我欣赏，听不进也不愿听别人的意见。凡事都认为自己做得对，对别人持怀疑和不信任态度。
恃才傲物的人，大都怀有一技之长。否则，无本可“恃”，更无“傲”之本，所以，领导者在与这种下属相处时，要有耐心，要视其所长而用之。绝不能采取冷处理的办法，为了压其傲气，将其撂在一边不予重用。
须知，这样做不仅不能使下属正确地认识自己的不足之处，相反，会使其产生一种越“压”越不服气的逆反心理，说不定从此便会与你结下难解之仇，在工作上有意给你拆台，故意让你出丑。
恃才傲物者并非万事皆通，样样能于，充其量只是在某些方面或某个领域里才能出众、出类拔萃，他们在其它方面可能就不如别人。
因此，领导者欲消除恃才做物者的傲气，就要设法让他们能够认识自己的不足，最好是在无他人的场合下，背地里给他安排一两件使他做起来比较吃力，而且比较陌生的工作让他去做，并且要求限时完成任务。下属要完成这些任务就必须付出更大的努力，即使勉强完成了任务，也会深感做好一件自己不熟悉的工作是相当艰难的。
这种人于什么工作都掉以轻心，即使再重要、再紧迫的事情，在他们面前也会表现得漫不经心、微不足道，所以，常常会因其疏忽大意而误事。作为领导切不可落井下石，一推了之，要勇敢站出来替部下担担子，使他感到大祸即将临头，领导一言解危。日后，他在你面前不会傲慢无礼，甚至对你感恩不尽、言听计从。
人们对这种人，虽然内心深处瞧不起，但是为了顾全大局，为了不伤交往中的和气，往往处处事事迁就他，让着他。这样的做法合适吗？
中国人总是追求一种和谐，主张“和为贵”。这无疑是人际交往中一个重要的标准和目标。为了顾全大局，求大同，存小异，在某些方面作一些必要的退让，应该说是一种比较高尚且聪明的交往方式。
“让”是一条途径，“争”也不失为另一条必要的方式。殊不知，有些争胜逞强的人并不能理解别人的谦让，而还以为真是自己了不起，由此而变本加厉地瞧不起别人，不尊重别人。
对这样的人，不能一味地迁就，而有必要在适当的时候，以适当的方式打击一下他的傲气，使他知道天外有天，山外有山。
还应该看到，争胜逞强的人当中，有属于性格使然者，也有属于社会经验不够的不请世故者。后者常常是年轻人。对于他们，更多的应该是正面的引导和点拨，开拓其眼界，增长其见识，这类人一旦成熟，一旦对社会有了初步认识，便会改变过去那种争胜逞强的态度。
总之，迁就只适合那些比较有理智的人，而对于不明智的人，不妨晓以厉害，挫其傲气。
要让武松开店
戴维？奥格尔维是现代制造大王，在一次董事会上，他在每个董事面前放了一只俄国玩偶。他对他们说：“你们每人都有一个，请将它们打开。”于是，他们都打开了。里面还有一个更小的玩偶，一个接一个打开，直到最小一只玩偶，再把最小的这只玩偶打开，里面放着一张纸。奥格尔维在纸上写了一段题词：“如果你总是雇聘比你矮的人，那么我们的公司最终就会变成一个矮子公司。如果相反，你总是雇聘比你高的人，我们就会成为一个巨人公司。”
识才用人，西方人有着与东方人不同的观念，在东方许多人妒贤忌能，压抑人才，而善用人才者不多见，而造就一代巨人却非选用贤才不可。
几乎每一天，全世界都会有1.7亿用户使用个人电脑（PC），而其中82%的用户都会在打开电脑后看到屏幕上有“StartingMS－DOS的字样。其中52%的人则会看到另外一个信息-“Microsoft Windows”--然后他们会“激活”图形标志中的一个图标来启动一个桌面程序。人们在惊叹于如此卓越的产品的同时，会禁不住想起风靡全世界的美国名牌企业--微软公司。