知人、识人只是选人过程的一个重要环节。要将发现的人才选拔出来，还必须借助正确的途径和方法。就目前来讲，主要的途径和方法有：一是考试制。通过考试，一般说是可以发现和选拔一批能人。它有利于实行“任人惟贤”的干部路线，有利于人才的竞争。二是委任制。这种形式主要是管理者决定人才，依靠组织人事部门对干部考核，然后决定是否任用。三是选举制。这是较能充分反映群众意愿，体现群众当家做主的一种选人的形式，它有利于克服官僚主义，密切党群、干群关系，纠正选拔人才中的不正之风。四是聘任制。对所用的人实行聘任制度，以完成任务好坏程度来衡量人的实际能力，这有助于人才的成长和竞争，促进人员流动，也有利于发挥个人的特长，挖掘人才潜力。五是自荐。人才自荐也是选拔人才的重要途径，古往今来不少有作为的人才是通过自我推荐才被人们认识的。这些选拔人才的制度和方法，都各有长处、也各有短处。我们应该根据工作需要和人才类型来确定选人的方式，综合各种选拔制度的长处，弥补其不足之处，这样才能合理地开发和选拔各类人才。
惟才是举
能否成事，决定于有无人才。古代逐鹿中原者，人才济济的则取得成功，缺乏或无人才辅佐的则招致失败，而人才的有无，决定于能否惟才是举而用之。
据《战国策》记载，纵横家苏代在和燕昭王的谈话中，论述两种人的不同作用：一种是品行好的人。孝如曾参、孝己，信如尾生高，廉如鲍焦，当然是品行好的人。但是苏代认为像曾参、孝己这样的孝子，只不过是善养其父；像尾生高这样讲信用的人，只不过是不欺骗人；像鲍焦这样廉洁的人，只不过是不偷人钱财。一种是具有才能的人。这种人有进取心，想有大作为，苏代说他就是这种人。苏代将这两种人进行对比，他认为前一种人，只是在德行上自我完善，虽然他们德行完善，却缺乏进取之心。而具有进取心的人，才有建功立业宏愿，才能辅助君王成大业，才于国于民有利。
西魏大丞相宇文泰深知人才的重要。在当时****的年代里，宇文泰知人善任，反对“州郡大吏，但取门资”而“不择贤良”的做法，主张选才“当不限荫资，惟在得人”，提拔重用了有真才实学的苏绰等人。苏绰，陕西武功人，才华出众，经人推荐，担任了行台郎中。宇文泰通过接触和了解，感到苏绰有才学，就找了个机会把他留下来交谈。过后，宇文泰对属官周惠达说：“苏绰真乃奇土，我将把政务委任给他。”不久，苏绰被擢升为大行台左丞，参予国家机密要政，越来越受到宇文泰的宠信和厚待。后来，苏绰成为宇文泰的重要助手，帮助他大力改革官制、颁行均田制划立府兵制，从而使西魏一天天强大起来，为北周政权的建立奠定了基础。
举荐人才并非一帆风顺，一蹴而就的。惟有真正爱才的人，才会为举才不遗余力，力荐反复。许多人才也就是在这种反复曲折的过程中才被发现任用，发挥才干的。被人誉为“半部《论语》治天下”的北宋宰相赵普在宰相位几十年，曾对北宋的建立和巩固做出了巨大贡献。在荐贤用人上，他也是不遗余力。一次，赵普举荐某人为官，宋太祖不许；第二天复荐，仍不许；第三天再荐，宋太祖大怒，撕碎他的奏章，掷之于地。赵普脸不变色，默默地跪在地上，把残牍碎片一一拾起，然后还朝回家。第四天，他补缀好旧牍，更奏如初。宋太祖明白了赵普的苦心，终于任用所举之人。又一次，有几个臣僚应当升迁。宋太祖一向厌恶这些人，不予批准。赵普却再三请命。宋太祖很生气，说：“朕偏不准这些人升迁，看你有什么办法？”赵普据理力争，说：“刑以惩恶，赏以酬功，古今通道也。且刑赏天下之刑赏，非陛下之刑赏，岂得以喜怒专之。”宋太祖怒不可遏，起身走入后宫。赵普紧跟不舍，来到寝宫门前，恭立等候，久久不肯离去。宋太祖无奈，只得谕允其请。
赵普为了国家利益，不依君主一时好恶和自己个人得失，再三举荐人才，使真正的人才得到了重用，留下了力荐举才的美谈。
对于李光耀在识人、用人上的英明，新加坡乃至世界向来都广有盛誉。但是对于他的爱子李显龙在新加坡政坛上的明星突起，人们有许多争议。中华民族在子孙观念上向来极为重视，但是对李显龙的重用，是真正的惟才是举，还是意欲爱子继承父业，尚难确定。但是他能“荐举不避亲”，这确实也需要不小的勇气。
李显龙出生子1952年， 1974年毕业于英国剑桥大学，和其父一样获一等荣誉学位。他才气横溢，颇具其父风格。自的聪明好学，14岁就能流利地说英、俄、马来语和中国普通话。
李显龙在步入政坛前一直在军界服务，任新加坡武装部队参谋长兼联合行动策划司长，准将军衔。1984年经过人民行动党挑选，他作为“新秀”之一被确定为国会议员候选人。同年9月，退役，但保留军衔，从此步入政界。1985年新加坡经济大滑坡时，他被委任为全国经济委员会主席。带领八个小组，克服种种困难，找出经济衰退的原因，提出解决办法，为新加坡迅速摆脱困境，经济重新腾飞做出了巨大贡献。 1986年2月，李显龙升任贸工部代部长，不久又晋升为部长，同时兼任国防部第二部长。在人民行动党内，他先后被选为中央执行委员会委员、副主席、秘书长第二助理、成为地位仅次子李光耀和吴作栎的第三号人物。
唯能是选
文凭这个东西在我国曾随着改革因素的变化而经历过沉浮。“****”中，有大专文凭者常被看成是“书呆子”、“同工农格格不入”、“资产阶级世界观”等等。打倒“******”以后，党重申尊重知识、尊重知识分子，于是文凭随之“升值”，以致在有些地方出现了一种单以文凭选人用人的不良倾向。诚然，强调学历、文凭的重要，对于改善干部队伍的知识结构和素质，确实起到了重要的作用。但是，选用人才单凭看文凭，则会出现多方面的弊端：
一是压抑了一批优秀人才。在现实生活中有一些自强不息的有志之士，通过自学成才，他们中间不乏“硕果累累”的佼佼者。可在有的管理者干部眼中，他们是被摒弃于“人才”范畴之外的。如某大学有位教师，虽然他在极为艰苦的条件下自修完大学课程，并发表了20多篇颇有价值的学术论文，还被聘请参加国际某学术讨论会。可是，由于他原本是一个“清洁工”，不具备大专本科的学历，按照有关规定，即将被清退出教师队伍。像这样在各行各业出类拔萃的自学成才者，不是一人，而是一批，“文凭资格”不破除，他们就难以发挥作用。
二是滋长了固步自封的不良习气。应当看到，在用人时搞“唯文凭论”，对那些持有“一纸文凭”者，貌似有利，实则有害。不正有那样一些人，把“文凭”当成走上升官晋级之路的“通行证”：一朝文凭到手，便向组织伸手；别人刻苦学习，他却打牌下棋。他们学习上不求进取，工作中难以胜任，事业上毫无成果。群众把他们比作中看不中用的“银样蜡枪头”。可是，在“唯文凭论”的管理者眼里，他们要官、要名、要利，偏都如愿以偿。长此以往，谁还愿去刻苦钻研、奋发向上呢？
三是出现了弄虚作假、文凭贬值的歪风。学习科学文化知识，本来应该扎扎实实，循序渐进，持之以恒。可在一些地区，“混文凭”、“买文凭”、“骗文凭”等弄虚作假之歪风甚为盛行。大学课程不是要学习三年、五年么”可他们半年、一年就可顺利毕业；考试不是很严肃认真的事么？可他们看着书本照抄不误。还有一些教学单位，我出文凭你出钱，两厢情愿，各得所需，皆大欢喜。这种“大学的文凭，中、小学的水平”，只能是自欺欺人！
罗列这些弊端，其目的就在于让管理者确立这样一个观念：文凭固然重要，但用人不要只看文凭，而要注重实质水平。日本的索尼公司总裁盛田昭夫，曾把公司职员的履历表全部烧毁。当然，对他这种做法我们不一定仿效，但是他摒弃了只重学历不看才能，坚持在实践中选用人才的精神，是很值得我们每个管理者借鉴和学习的。
任人为贤
和人唯亲，还是用人唯贤，这是两种不同的用人方针。用人唯贤，是指不论亲疏恩仇，只要有贤才就用之；用人唯亲，是指自己的亲友或亲己者，始信而用之。
这是因为：一个人的亲友究竞有限，在有限的人数中选拔人才，必然数量少，而质量不高，故多庸才；用人唯亲，必然不信任外人，以至排挤之；而不被信用的人才，必然另寻出路，投奔他处，这实是为敌对势力输送人才，其结果是削弱了自己。能否得人才，是胜败的关键，彼此前途如何，可以预料。 为何用人唯亲？无非是亲人可信任而已。是否可信任，主要是看其人的品德如何，而不在是否亲人。每当势表或败亡时，出卖或杀害自己的，恰恰是其所亲的人。
历史的鉴诫虽然如此深刻，但用人唯亲者仍不乏其人，这既有感情问题，也有了解和认识问题。而能用人唯贤，要有宽阔的客人胸怀，有超人的胆、识、才，而这种杰出的人物是不多的。
秦能灭六国，秦能用天下之人才是重要的原因。秦能用天下人才，故多杰出之才；六国则主要唯亲是用，故庸才多。
六国所重用的人，主要是各国的皇亲国戚。以最出名的“四君”为例，他们中有三个都是其本国的公子，除一人较有作为外，其他“三君”并非有经国之才。“四君”都以养士著名于世，但其所养之士中杰出人才少得可怜，治国之才则一个也没有。如齐国孟尝君所养之士中，为人们所称道的不过是鸡鸣犬吠之徒和冯谖而已。孟尝君奉命之素被囚，靠鸡鸣犬吠之徒帮助才能逃归；冯谖则为他“营三窟”，使他自己在齐国得以安然无事罢了。赵国平原君的宾客中，倒有个自荐的毛遂，在赵、楚会谈联合抗秦时劫持楚王定从，此外未见有何贡献；而平原君只不过是个“翩翩公子”，他因利令智昏，使在长平之役中损兵十余万，赵都邯郸几乎要灭亡。楚国春申君，也因他不知人，后来被他所亲信的李园所谋杀。只有魏国的信陵君是个杰出人才，他曾率五国之兵败秦于河外，直追到函谷关，使秦兵不敢出。但魏玉中秦离间计，不让他掌兵权，由于不被信用，他郁郁不欢致病死。
六国并非没有杰出的人才，但因六国君主用人都以亲划线，杰出的人才就被压制、打击以至驱逐，他们被迫只好出国找出路，既然六国大都用亲人，他们也就投奔能用天下人才的秦国。仅是从魏国投奔到秦国的，先后就有吴起、孙膑、商鞅、李斯、范雎、张仪、尉缭等杰出人才。正因六国有人才而不发现，反而逼他们出走，实是为奏国输送人才，留下的当然以碌碌庸人居多了。
人无完人
俗语云：“瓜无滚圆，人无十全”。用人不能求全责备，而要弃其所短，取其所长，这是用人的一大关键。启用人才要有胆略，如果因为美玉上有一点瑕疵就弃之荒野，实在可惜。
美国南北战争期间，林肯总统为了保证战争的绝对胜利，力求选拔没有缺点的人任北军的统帅。可事与愿违，他所选拔的这些几乎没有缺点的统帅在拥有众多人力物才、占据优势的情况下，一个个接连被南军将领打败，有一次几乎丢了华盛顿。林肯很受震动，经过分析，他发现南军将领都是有明显缺点同时又具有个人特长的人，李将军善用其长，所以能连连取胜。于是他毅然任命酒鬼格兰特为北军司令。人们都不理解，有人告诉林肯说格兰特是个酒鬼，难当此大任，林肯一笑置之，历史证明林肯是正确的。格兰特担任北军司令后，北军开始反败为胜。如果林肯认识不到“人不可以求全责备”，也许美国的历史就不是今天这个样子了。
一个精干的管理者的秘密在于集中精力发挥每一个人的优点，即他们的长处。不少人可能有多方面的才能，但就大多数人来说，通常只有某一方面是他的专长。要集中力量发挥他这方面的特长，不必顾及他的弱点。因为如果他是一个正常的人，弱点总是不可避免的。一个人如果没有缺点，那么他也就没有什么优点可言了，只不过是个平庸的人。但重要的是他们都能创造成果，这是真正重要的方面。
能干的管理者从来不把别人的个人考虑和弱点放在心上，重要的是他们能否创造出成果。例如一个演出公司的管理者，对本公司大受欢迎的首席明星一定是呵护有加，哪怕她脾气大，有时会摔东西骂人，这是无关紧要的。重要的是这个明星有好的演出效果，可以为公司带来高额的回报。至于她是否能与人合得来，那并不很重要。重要的是她的贡献。
南宋戴复古在《寄兴》诗中写道：“黄金无足色，白壁有微瑕，求人不求备。”金无足赤，人无完人，任何人才都不可能十全十美。这种观点，中国古代不少文人学士曾用多种比喻加以表达。如《吕氏春秋？举难》中指出：“尺之木必有节目；寸之玉必有瑕疵。”屈原在《卜居》中写道：“尺有所短，寸有所长；物有所不足，智有所不明。”明代宋濂在《潜溪邃言》中也认为：“功有所不全，力有所不任，才有所不足。”一个人的功绩必有不全面的地方，能力必有不能胜任的地方，才能必有不足够的地方。既然人无完人，那么顺理成章的结论，是对人才不要求全责备。
美国南北战争时，有人告诉林肯总统，说他新任命的总司令格兰特将军嗜酒贪杯，难担大任。林肯却说：“如果我知道格兰特将军喜欢什么牌子的酒，我就会送若干桶给他和其他的将军们。”林肯是在肯塔基州和伊利诺州度过童年时代的，他当然知道贪酒可能误事，但他更知道格兰特将军是当时北军所有将军中最有才能的，只有他才能运筹帷幄，决胜千里。事实上，对格兰特将军的任命成了南北战争的转折点。这确实是一次有成效的任命，证明了林肯的用人政策，是在于求其人之所长，而不是在于求其人为“完人”。但是，这个用人之道是林肯通过艰苦的努力才学会的。在任命格兰特之前，林肯曾经接连任命过三、四位将军，任命的标准是追求所用之人没有严重的弱点。而选用这些人的结果，尽管北军在人力或物力方面都占极大的优势，而从1861年至1864年这3年间，战争却没有任何进展。
不管任何人，如果他所使用的都是没有弱点的人，那么他所的机构，最多也只是一个平凡的机构。所谓完美无缺的人，实际上只不过是二等角色。才干越高的人，其缺点也越显著。在这个世界上没有人会在各方面都是突出的。用整个人类的知识、经验和才能来衡量，即使是最伟大的天才也是完全不合格的。世界上没有“宗人”这回事，只是有些人在某一方面显得比别人“能干”一些罢了。