220.为什么要重视招聘
招聘是开店中很重要的一个环节，其实招聘不只是一个环节，在店铺经营中还有其他的意义，主要表现在以下几个方面。
（1）招聘结果决定了店铺是否获得所需要的优秀人才。人才竞争是现代社会竞争的制高点。店铺只有拥有高素质的人才，才能建立竞争优势，取得长足的兴旺和发展。
（2）招聘工作有助于宣传店铺形象。店铺的招聘工作涉及面广，招聘方式多种多样，如利用电视、报纸、广播等媒体开展招聘活动。它可以使店铺获得所需要的人才，同时也可以起到宣传店铺形象，扩大其社会影响力的作用。
（3）招聘工作直接影响到店铺的人事管理费用。店铺在招募新员工时，会面临如何在众多的应聘者中挑选出合格的有工作热情的应征者。尤其是在我国现阶段劳动力大量过剩的宏观环境下，那些经营业绩出色的店铺将面对一个应聘者的汪洋大海。如何以经济的方式从众多的应聘者中选择出符合企业需要的最优秀人才，将是招聘工作的重点。有效的招聘工作，一方面能使店铺招聘活动的费用尽量节省，另一方面又能招收到符合需要的优秀人才；而且因为招收的人员适合店铺工作，具有较高的工作熟练程度，就可减少培训费用支出，为店铺节省费用，创造效益。
（4）招聘工作直接影响店铺的人员管理。有效的招聘工作在使店铺吸收到符合需要的高素质人才的同时，还应该使这些人员了解店铺的真实状况。因此在招聘时不应该只宣传好的一面，还应该让应聘者了解店铺不好的一面，从而使应聘者对店铺有一个全面的了解。例如，在招聘过程中，可以通过真实工作预览的方式使应聘者对于企业的真实状况有一个了解。这样，应聘者可以进行自我筛选，判断自己是否与现在的要求匹配，同时应聘者又可以知道在这个店铺中什么是可以得到的，什么是不可以得到的，使他们对于未来的工作有一个思想准备。这样就能使店铺获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，减少店铺人员的流动。相反，如果在招聘过程中只向应聘者展露店铺好的方面，在以后的工作中可能会带来许多麻烦，从而增加店铺的人员流动。
221.店员招聘的原则
招聘工作是保证员工队伍素质的重要一环，是保证店铺经营顺利进行的前提。在招聘工作中，须遵循下列原则：
（1）公开原则。
在招聘之前，应把店铺名称、性质、用人岗位、应聘的资格、条件、考试的方法和时间均面向社会通告，公开进行。一方面，给予社会上人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的；另一方面，使招聘工作置于店铺全体员工的监督之下，防止营私舞弊。
（2）公正原则。
指对所有应聘者一视同仁，努力为社会上有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格地选拔录用各方面的优秀人才。不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如性别歧视），以及各种不公正的优先优惠政策。
（3）竞争原则。
指通过考试竞争和考核鉴别，以确定人员的优劣和人选的取舍。为了达到竞争的目的，一要加强招聘前的宣传工作，让更多的人前来应聘；二要严格考核程序和手段，科学地录用人才，杜绝“拉关系”、“走后门”和贪污受贿等现象的发生。通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。
（4）全面原则。
一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何，是由多方面因素决定的，特别是非智力因素对其将来的作为起决定性作用。因此，必须对应聘人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考试、考核和考察。
（5）择优原则。
择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，广揽人才，选贤任能，才能为店铺引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此，应采取科学的考试、考核方法，精心比较、谨慎筛选。
（6）量才录用原则。
不同的岗位对于相关人员的要求是不同的。因此，必须根据岗位情况进行考核，做到量才录用。招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。这才是发挥员工潜能的有效途径。
222.店铺员工招聘准备工作
一般情况下，在店铺员工的招聘过程中，需要做好以下准备工作。
（一）店铺员工招聘决策
店铺员工招聘决策，就是指店铺企业对于员工招聘的决定过程。招聘决策主要是决定：招聘数量；自己招聘还是委托招聘；招聘预算、进程计划以及招聘信息发布的时间和渠道。
1.招聘决策原则
（1）少而精原则。
少而精就是可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。招聘来的人一定要充分发挥其作用，因为企业是创造效益的集合体，不是福利单位，要保证所招聘来的人员精干有效。
（2）公平竞争原则。
招聘过程中的基本条件就是做到公平竞争，从而使人才脱颖而出，只有公平竞争才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。
（3）宁缺毋滥原则。
也就是说，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。
2.招聘决策程序
（1）提出人员需求申请。
需要增加人员的部门负责人向招聘部门提出需要人员的人数、岗位、要求，并解释理由。
（2）招聘部门进行复核。
招聘部门应该到用人部门去复核申请，查实是否一定要这么多人员，并写出复核意见。
（3）店铺高级管理层决定。
根据企业的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部门经理工作会议上决定。
3.招聘决策的主要内容
企业员工的招聘决策应包括以下一些主要内容：
（1）什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？
（2）何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？
（3）委托哪个部门进行招聘测试？
（4）招聘预算多少？
（5）何时结束招聘？
（6）新进员工何时到位？
（二）招聘人员的确定
店铺在具体招聘过程中，应聘人员是与店铺的招聘人员接触而不是与店铺接触。在对店铺了解甚少的情况下，应聘人员会在招聘中根据招聘人员的表现来推断店铺其他方面的情况。因此，对招聘人员进行选择是非常重要的。
通常而言，招聘组成员除了应包括店铺人力资源部门的人员以外，还可以包括用人部门的主管、招聘工作部门的同事和下属。应聘人员会将这些招聘人员作为店铺的一个窗口，由此判断店铺的情况。因此，招聘人员的表现将直接影响到应聘人员是否愿意接受店铺提供的工作岗位。有研究显示，招聘人员的个人风度是否优雅、知识是否丰富、办事作风是否干练等都将直接影响应聘人员对店铺的感受和评价。一些店铺在组建招聘组时，由经理人员指定人选，然后对他们进行有针对性的培训，如仪表、提问方式、店铺情况介绍、交谈语气等，并且还要进行模拟面试，同时进行录像，再放给这些人员观看、研讨，以便矫正。
（三）聘用人员职位与数量的确定
1.职位确定
对于店铺而言，最基层的职位就是一般的店职员，其中又可细分为正式的专职人员以及兼职人员两种，再往上就是店铺的各级管理层，在所有店职员之上的则是店长或者总经理，店主是处于最顶层的，有的店铺是店主兼店长或总经理。
对各种职位进行划分，除了可以划分清楚各人的权责之外，还可以建立人才培育、晋升的良好通道，从而使整个店铺的人才应用制度规范起来。
2.数量确定
每一家店铺的营运状况并不相同，因而各个店铺对其所需人数也不可能是固定的。对此，我们可以利用下述的一种比较合理且科学化的评估方法进行衡量。
这套评估方法的应用原理就是根据店内每一个人所能创造出来的毛利额的多寡，来对每一个人的生产力进行衡量。
下面我们以一个店铺为例加以说明：假设店铺的店主每天工作12小时，店长1人10小时，副店长也是1人10小时，其余各正式店职员15人各8小时，兼职人员8人各3小时，加起来一共是176个小时，除以每人每天平均时间8小时，则可以得出这个店铺总运用人力为22人，再以每天毛利额除以人力，最终可得出每个人的生产力。
这套评估方法实际应用起来相当简单，店主可以清楚看出每个人生产力的多少，以此来分析雇用的人力是否恰当。不过此法存在较大缺陷，它没有将不同营业时间内所应用人力的多少考虑进去，会不可避免出现有时人力过剩、有时人力吃紧的窘境。
（四）聘用人员申请资格的确定
对于店铺内一般的员工而言，它不像别的企业要求那样高，学历方面的限定并不严格，初中以上即可。但是对于管理层诸如副店长、店长之职，最好要求有大专以上学历，以便能训练其处理一些技术性的工作。
另外还须考虑性别的问题。由于店铺的特殊经营形态，它们大部分营业时间较长，甚至24小时营业，并且有时因为工作上的需要必须值夜班，考虑到安全及体力，最好限定以男性为主。
至于年龄要求，年满16周岁以上的人，才可以前来面试。对于工作经验，这一项主要是针对管理人员而定，尤其是在较高层管理人员以及急需应征人员立即上手的情况下，招聘时就必须在资格条件上加以特别注明。
223.店员招聘的具体步骤
根据实际情况，店铺在组建自己的员工队伍时大致可以遵照以下六个步骤进行：
1.制定招聘计划
要根据店铺的实际经营需要以及其他一些特点，拟定招聘计划。招聘计划一般包括以下内容：
（1）招聘人数；
（2）招聘对象范围；
（3）应聘人员的专业条件、文化程度、业务等级、技术职称以及工作经验等方面的要求；
（4）年龄、性别、健康程度等生理要求；
（5）职务的待遇；
（6）招聘时间、地点。
2.接待应聘者报名登记
这种接待可以成为对应聘者的初试。接待中，要向应聘人员阐明店铺对人才的需求和店铺发展的规划。
3.动机分析
动机决定行为方式，决定了以后工作的努力程度。因此，在具体招聘过程中，除能力考核外，还要分析其应聘动机。应聘人员的应聘动机大致可分为以下三大类：
（1）为改善目前工作环境或人际关系，试一试有无更好机会；
（2）工作不顺或实际生活困难（待遇、住房和分居问题等）；
（3）为完成自身的抱负和追求个人价值的实现。
一般而言，第三类的应聘者最适于录用，他们工作最为主动、努力；而第二类应聘者优于第一类应聘者。
4.考试筛选
可以通过笔试进行第一轮筛选，考试应区别不同的学历、专业及工作要求分别命题。命题更应注重分析和反应能力的测试，可采用试卷式、论文式或答辩式。
5.面试与心理、性格测验
从一定意义上来说，这一步比笔试更为重要，已为众多的现代企业在招聘人才时采用。在考试合格的人员中，有许多都只是善于应付考试而已，他们在表达、举止和实际能力上未必符合标准。在与之面对面交谈的过程中，可以感受一个人的综合素质和潜在能力，这才是最重要的。
6.确定人选，办理各种手续
经过考试和面试之后的综合情况，所需要的人选基本上就可确定下来了，接下来便应通知相关人员上岗，并办理各种手续。
224.制定店铺销售人员招聘的标准
一般情况下，销售人员在店铺的组织机构中占据了绝大多数的比重，而且销售人员是工作在第一线，直接进行商品推介的，因此他（她）们的重要性是不可忽视的。下面以对销售人员的招聘标准为例进行阐述。
店铺对销售人员的选择，应当制定一个具体的标准。事实上，很多店铺为了降低人力成本，往往临时找一些人来填补缺额，这些人没有受过系统的培训，常常不能胜任其工作，而且还会影响店铺的形象。
在选择店铺的销售人员时，最流行的鉴别方法是考虑申请人的性别、年龄、个性、知识、智力、文化程度和经历，从中挑选适合的人员。一旦确定了选择标准，就可以鉴别申请人的素质。
（1）性别、年龄标准。在对销售人员的招聘中，首先必须考虑应聘人的性别和年龄因素。不同的行业，对销售人员的性别、年龄的要求是不相同的。比如，音像专卖店的主要消费对
象为青少年，必须选用30岁以下的销售人员，因为他们更容易与20多岁的青少年沟通，获得他们的信任，而且容易掌握他们消费需求的变化。又如女性时装专卖店的主要消费对象是18～30岁、有职业的和上层社会的妇女，所以，要求销售人员具有一定的素养和气质，并能了解时代的最新潮流。上述这些要求，对所有店铺都是相同的。对于综合经营的大中型店铺来说，可能会有更高的要求，应根据具体的业务需要制定相应的招聘标准。
（2）性格标准。一个人的性格也在一定程度上反映了他的潜在能力。店铺多选用那些开朗、自信、待人友好，又比较强健、精力充沛的人作为其销售人员。这些个人的品质，可以通
过招聘者与应聘人的个别交谈，或有关个人个性的记载材料来了解。