178.店铺工资制度确定
各种店铺的工资水平是如何确定的呢？这就要依靠店铺制定的工资制度了。店铺工资制度是店铺日常管理活动中制度体系的重要组成部分。因此，在工资制度中，可明确规定店铺员工现有工资水平和调资办法及幅度。
一般而言，店铺在确定员工的工资时都是根据员工所从事工作的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类工资划分等级，按等级而确定工资标准。
不同的店铺，其工资制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，但大体都是以工资等级表、工资标准、技术（业务）等级标准及职务统一名称表等形式表现的。其中，最常用的是岗位技能工资确定法和职务职能工资确定法。店主通过了解这两种确定法，可综合自身店铺的现实情况进行实际考虑：
（一）岗位技能工资确定法
岗位技能工资确定法是以员工的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容的一种方法。其中，岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务及所在职位的责任轻重、努力程度（包括劳动强度）和工作环境而确定的工资；技能工资则是根据不同岗位、职位、职务对知识与技能的要求和员工所具备的知识与技能水平而确定的工资。
如果采用的是岗位技能工资确定法，需注意其具有以下几个特点：
（1）岗位技能工资确定法能够全面反映员工的劳动差别。
（2）采用这一工资制度时，员工的工资随岗位、技能变化而变化。
（3）这一工资制度可为严格考核提供科学依据。
（4）这一工资制度可促使店铺加强基础管理。
在采用岗位技能工资确定法时，岗位评价是岗位技能工资确定法的关键。如果做不到对员工劳动量进行科学评估，缺乏一系列扎实的基础工作，就无法真正有效地实施这种方法。这些都应在实践中注意。
（二）职务职能工资确定法
与岗位技能工资确定法不同的是，职务职能工资确定法是以履行职务的种类和程度为基准来决定工资的一种方法。采用这一工资制度时，其主要形式是对员工按职务分类原则，将每个职务分级别类，定出每个等级的工资标准。其实施步骤如下：
（1）职系划分，将工作性质相近的职位归为一个职务大类。
（2）设定职种，同一在职系下，将职务种类相似而工作复杂程度和责任轻重等因素不同的职位归为一级的职务大类。
（3）对职务进行分析，给出职务说明书，进行职务编制。
（4）对各个职务按一定的标准和方法在责任大小、难易程度、所需资格和条件等方面进行评定，确定职务等级。
（5）编制全店铺共同资格与职种资格标准。
（6）编定薪给表。
（7）把每个员工的薪资纳入薪给表中。
（8）制定升降基准。
（9）根据职务职能工资制度的要求，对人事考核制度进行调整，以确保这种制度的实施。
在实施这一工资制度时要尤其注意其划分与评定方法：
（1）职系区分的方法。
划分职系是职务职能工资的基础，而职系的划分是以工作性质来区分的。决定职种、职务及人力资源管理的各个单位必须是在决定工作性质之后。
（2）职种的设计方法。
划分职系以后，就该设定职种了。设立时应注意以下问题：
第一，明确给出各职种的定义。
第二，了解本店铺有多少职种，都是什么样的职种。
第三，根据本店铺的实际情况，决定设立多少职种才易于管理。
第四，了解工作流程、人员配置等情况，决定职种的设立范围。
179.一般员工工资体系
店铺中的员工主要分为一般员工和销售员工两类。一般员工是指从事体力劳动、收银、陈列以及管理层等非销售类工作的员工；而另一大部分就是主要负责商品销售的销售类员工，其工资体系与一般员工具有较大的不同。
工资体系是工资的构成要素及其在工资上所占的比重，也是考察和分析工资水平和工资内在结构的根本依据。概括地说，工资体系构成了店铺员工的各种工资项目的组成关系。
工资体系一般由属人要素与工作要素两大类构成：属人要素即由员工的工龄、年龄及学历、性别等个人因素和条件所决定的工资额；工作要素即由员工的职务、职种、职能等决定的工资额。工资体系首先就要规定决定工资的这两种要素各占多少比例。在实践中，一般员工工资体系有以下四个组成部分：
1.标准生活费
标准生活费又称基本生活费，是为了保证维持员工的基本生活需要的工资，一般参照社会既定标准而形成。虽然在现实中没有这样一部分工资、项目或数额，但员工在使用工资时的确有这样一部分必不可少的支出。而且，这部分工资的支出对每一个员工来说，由于就职、结婚、子女教育等，在不同的年龄段会产生很大的差别。
2.职务工资
职务工资是工资中对应于员工的工作职务的部分，每一职务等级分别规定有不同的职务工资额。职务工资只与员工职务本身的价值有关，也就是与其工作量、工作难易程度、责任度、工作环境等有关，而与其个人条件无关。
实行职务工资具有一定的前提，首先，店铺必须保持稳定标准化的职务。其次，对于员工的调配和晋升需要具有合理的标准，同时必须按照能力适当地配备员工。再次，工资水平必须达到能够保障员工生活的程度，另外，员工需要具有成熟的职务意识，管理者和员工间也必须形成信赖和理解的关系。需要注意的是，职务工资的额度应该随劳动市场和整体工资水平的变化而变化，对在职者要有相应的制约措施。 3.职能工资
除了以上两种工资，还有根据员工执行职务的能力而确定的职能工资。在职能工资中，执行职务的能力既可指显性的能力，也包括潜在的能力。
职能工资与能力工资含义相同，是根据员工对店铺贡献能力而确定的工资。同时，它也是对职务工资的一种补充。职务工资与员工的职务的价值相对应，而与其工作能力无关；在职务工资之上再加上与工作能力相应的工资部分，就构成职能工资。
180.销售员工工资体系
店铺的员工多是从事销售工作，因此其薪金的多少必然与其销售业绩息息相关。我们已经知道，薪酬不仅包括工资，还包括奖金、福利等各个方面，如何分别计算各类薪酬，也是每一位店主应当掌握的。
销售人员的工资需要与其业绩密切联系起来，因此，店主可从直接工资、直接奖金、工资加奖金以及福利四个方面统筹考虑：
1.直接工资
店铺的每一名员工都应该有基本的工资保证，也就是直接工资。直接工资是指销售人员每隔一定时间（通常为每月），不管销售额多少，都可得到一份固定的工资。当然，在此期间，销售人员也可能会因业绩不佳而被解雇。同样，如果业务人员的销售额在此期间超过应有的销售份额，那么，也可以给他们增加工资或发奖金，以留住优秀的销售人员。
店铺实施这种工资计划，可以给销售人员基本的保障，因为无论市场好不好，他们都有基本的收入保证；但这也可能对销售人员的激励作用有限，因为无论做多做少，都拿一样的基本工资。因此，直接工资计划应与定期的考核结合起来，以便鉴别挑选优秀的销售人员，给予其更高的工资待遇，使这种工资计划具有真正的实效。
2.直接奖金
直接奖金是一种提成式的工资方案，这在店铺销售人员中应用较多。销售人员的收入按其销售额，给予一定比率的奖金，奖金的比率可以是所有商品销售额均是同一个比率，也可以根据不同商品的获利的可能性确定不同的比率。通常店铺销售人员的直接奖金，一般按所完成销售额的2%～8%提成。
直接奖金对销售人员具有较明显的鼓励作用。然而，其不利之处在于，当销售不景气时，销售人员可能得不到足够的收入，满足不了日常的生活开支需要。为避免这种情况的出现，可以对直接奖金的支付办法作一些修改和调整，在按规定比率支付直接奖金达不到规定的最低限度时，允许销售人员从今后的奖金中提取一些工资，直到达到每月的规定数以后，再用奖金归还。
采用直接奖金办法还有一些缺陷：它会给销售人员的销售提供过多的鼓励；销售人员可能为了多销售而损害店铺在顾客中的印象和今后长期的经营业务；同时，销售人员为了多销售，不愿意承担其他职务，如帮助顾客运送商品、摆放商品等。
3.工资加奖金
在实践当中，更多的店主会采用工资加奖金的模式，也就是对销售人员实行固定工资，再根据整个销售额或超过定额部分的销售额给予一定比率的奖金。这种方式中的固定工资一般比全部支付直接工资的要低一些，但是，加上支付的奖金，整个收入一般比全部支付直接工资的要高一些。事实上，接受工资加奖金的销售人员的收入一般要高于接受直接工资的销售人员。
采用工资加奖金的方式是一种比较好的折中办法。不仅能保证销售人员拥有较稳定的基本收入，鼓励他们执行非销售任务，而且还可以鼓励他们不断地努力工作。
在实行提取部分奖金（提成）的办法时，店主需要注意的是，计提的有关定额一定要得当。一般而言，以定额为基础的提成办法，包括以下四个步骤：
（1）确定每月或每周的销售定额。通常，我们以过去的销售额作为参照，根据情况变化或季节性的变化予以适当的调整。
（2）确定员工基本工资。通常，以员工过去的工资比率为基础，根据竞争需要来进行合理的调整。
（3）确定超过定额部分的销售额奖金比率。若按超过定额部分的销售额的百分比计算，奖金比率一般定为2%，但在某些情况下，奖金也可以为具体的钱数。在实践中，这种奖金通常比店铺的平均工资要低很多。
（4）决定采用累积办法还是非累积办法。这主要是针对没有完成销售定额的员工，即决定是否在某个时期未完成定额的销售人员，须补足差额才有资格在下一个时期得到花红（累积办法）。实践中，大多数店铺采用非累积办法。
4.附加工资
除了上述三种正规工资形式之外，对销售员工还可以有以下三种附加工资：
（1）享受本店购物折扣优惠。
本店铺的销售人员在本店购买商品，一般都能得到予优惠折扣，通常这一折扣在10%～20%之间。但一些主营食品的小型零售店铺可不提供这项优惠，因为这类零售店铺经营业务的毛利比较低。
（2）保险和退休金。
店铺的销售人员一般不享受任何保险或者退休金，但现在也有一些店铺向他们的销售人员提供免费或者低费团体健康和人寿保险。尤其对一些工龄长的销售人员，实行劳资双方分享利润，给予股权和退休金等激励措施，主要是为了留住优秀的销售人员，激励他们做出更好的业绩。
（3）推销奖金。推销奖金是奖金的一种形式，是在基本工资和正规奖金以外付给销售人员的。一般认为，它可以鼓励销售人员做出更多的努力。
181.如何建立按劳取酬的薪资制度
薪资是吸引人才、鼓励员工努力工作的重要关键。薪资对员工的意义包括“按劳取酬”和“保障生活”这两大原则。也就是说，薪资公正的条件必须是与劳动等值，且能保障基本生活。所以薪资给付若想在雇主与员工间取得协调，就是要在这两个原则中去寻求平衡点。
“按劳取酬”意味着付出越多，理应得到的报酬愈多。当然所谓“付出”，是指体力和脑力的双重付出，不同职位的员工，因为付出的体力和脑力不同，承担的责任也不同，因此产生了“不同工、不同酬”的薪资制度。
兼职人员的薪资计算，往往以小时为单位。具体价格可参考行业平均价，另外，也可以以全勤奖以及清洁奖等作为鼓励。
正式营业员的薪资以“月”为单位，而且还有许多的福利及津贴（如伙食费、交通津贴、房屋补贴、夜班津贴、全勤奖等），各项合计才是真正的薪资。
除了一些共有的基本津贴之外，有的店主还会加发给员工清洁奖金、业绩奖金、工作奖金等，不但贯彻“保障生活”的原则，同时也要兼顾“按劳取酬”的原则。
以排班方式轮调的店铺，比如碰到店铺新开业、年节或是月底盘点等特别忙碌的时候，员工有时也需要留下来额外加班。基于劳动法相关的规定，确实由于工作上的需求而加班者，资方应给付相应的加班费给劳方。
另外，遇到法定节假日或是礼拜天，轮职当班员工当天的薪资，也用加班费的方式来计算，计算原则为底薪乘以一定倍数，如：2个小时以内为底薪的133倍，2～4小时为166倍，4小时以上则为199倍。
至于业绩奖金，是为了鼓励创造比平均目标更高的业绩。经营者可以根据营运状况制定业绩目标，而且可以隔段时间调整1次，以鼓励各当班人员努力创造更高的业绩，连带提升员工士气。
最后，年终奖金也是一块极能鼓舞员工的“大蛋糕”，主要以年资考绩来计算。考绩是影响年终奖金多寡的一项关键因素。
另外，有些店铺为了培育店铺文化，增加店铺对员工的向心力，还会设置一些富有人情味的奖金项目，比如：有些店铺在员工生日时，会发给奖金及蛋糕，称之为 “生日奖金”；其他重要节庆如端午节、中秋节，以及别具意义的劳动节，店铺也可以送红包或礼盒犒赏员工，分享过节的喜气，表达店主的诚意。