173.什么是薪金
店铺在任用员工后，当然需要对员工的工作以货币收入、商品和服务等作为回报，这就构成了员工的薪酬。薪酬如何计算，薪酬多少受哪些因素影响，等等，都是店主必须考虑的问题。薪酬是把双刃剑，一方面，它能够激励员工高效工作，更好地完成营业目标；另一方面，薪酬也是店铺运作的主要成本之一，一旦运用不当，可能造成较大的损失。因此，在聘用员工前，就需要制定好各项激励措施与规章制度，合理分配薪酬。
在分配薪酬前，首先需要认识什么是薪酬，许多店主或许认为，薪金就是我们所说的“工资”。其实不然，一般而言，根据薪酬构成各部分的性质、作用和目的的不同，可以把薪酬分为以下几个部分：
1.工资
工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据店铺员工的工作性质、工作级别、工作责任等因素而确定。在不同店铺中，工资所占的比重也不同。一般情况下，工资是薪酬中的主要部分和计算其他薪资的基础，因此，较受员工重视。
2.奖金
奖金也称奖励薪资，是店铺根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资。奖金可与员工个人绩效挂钩，也可与群体乃至店铺效益结合，鼓励员工提高劳动生产率和工作质量。
3.津贴
津贴又称附加薪资，是店铺为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下工作的薪资。例如，店铺高层管理者的通讯津贴等。
4.福利
福利是店铺为了吸引员工到店铺工作或维持店铺骨干人员的稳定而支付的作为工资补充的项目，如各类保险金、退休金、午餐费等。福利本质上是一种保障性质的薪资。
以上四个部分就是薪金的基本组成部分。在实际情况中，薪酬的各个部分也会因各自性质及在薪酬总额中所占比重的不同而起到不同的作用。
174.影响薪金的因素
员工作为店铺的劳动力资源，在劳动过程中的脑力与体力的消耗，必须通过薪酬来予以补偿，而对于员工的薪酬分配公平与否，将直接影响他们的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则势必影响员工积极性的发挥，薪酬的激励作用也将丧失。因此，店主需要综合多方面的因素，考虑如何为员工提供合力的薪酬。一般来说，影响薪金的因素主要从如下几个方面加以考虑：
（一）内在因素。员工所担任的工作或职务的特性等相关的因素是影响店铺员工薪酬的内在因素，这是决定薪酬高低的最主要的因素。店主在分析内在因素时一般从以下几方面加以考虑：
（1）工作量。员工的工资收入受到其完成的工作量的影响。一般而言，计量薪酬时考虑的第一项因素就是其完成的工作量。
（2）职位的高低。职位包含权力，也反映一定的责任。店铺中的高层管理者，承担的责任更大，其决策对店铺的生存与发展产生重要影响，因而给予较高的报酬是合理的。
（3）能力水平。员工所具有的能力水平越高，所受训练层次越高，则应给予的工资越高，这样能使员工不断提高自身能力，提高绩效。同时，薪酬可以补偿员工提高能力时所费的时间、体能、脑力以及心理压力等造成的直接成本和因学习而放弃收入造成的机会成本。
（4）工作的时间性。通常而言，对于长期聘用的员工的工资率应低于短期聘用的工资率。因为短期聘用具有失业的风险以及再就业的成本损失，因此，需要一定的补偿。
（5）年龄和工龄。工龄虽然不反映劳动能力，也同绩效无太大关系，但是工龄意味着对店铺过去的贡献，也是影响工资的一个重要因素。工龄能够补偿员工过去的投资，工龄工资能够保持平滑的年龄收入曲线。另外，由于店铺的人员具有高流动率，工龄工资的设立能大大减少这种现象，降低店铺运营成本。
（二）外在因素。所谓外在因素是指与店铺现在的工作状况、特性无关，但对工资的确定有重大影响的一些经济问题。简单地说，影响工资报酬的外在因素有以下几点：
（1）生活费用与物价水平。
（2）店铺负担能力。
（3）地区和行业间通行的工资水平。
（4）劳动力市场的供需状况与竞争状况。
（5）劳动力的潜在替代物。
（6）风俗习惯。
（7）政府的宏观调控政策。
一般而言，店主都从以上因素中对薪酬设计进行考量，长久下来，每一名店主对于员工薪酬如何设计自然有一套成熟的体系，既能够很好地留住员工，有保证店铺的营业利润。
175.设置薪金制度的一般程序
员工的薪酬直接决定其工作的态度与效率，因此，对于员工的薪酬体系必须科学合理并卓有成效，店主可以通过以下七个程序对薪酬进行科学的设计：
1.制定薪酬的原则与策略
首先，需要确定薪酬体系设计原则与程序，这是店铺薪酬体系设计的总体思路，是以后诸环节的前提，是店主在制定薪酬制度前不能忽视的。例如，是对员工提倡薪酬等级拉开差距，还是注重薪酬的整体平均；是强调薪酬的弹性，还是刚性；另外，还需事先确定基本薪资、奖金、福利之间的比重等。
2.对不同的工作岗位进行工作分析
在设计薪酬时，需要了解不同的员工岗位具体的工作内容，工作分析是薪酬体系设计的基础。根据店铺的组织结构，通过工作分析活动制作店铺中所有职务的工作说明书，包括任职资格等，准备好这些文件和材料，才能进行下一步的职务评价。
3.对不同职务进行职务评价
职务评价是薪酬体系设计过程中最为关键的一步。在这一环节中，需要找出店铺内各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，按每项职务对店铺贡献的大小，确定其具体的价值。
4.设计薪酬结构
通过职务评价找出各种职务理论上的价值后，为不同的职务打出不同的评价分后，通过薪酬结构的设计，将其转换成实际的薪酬。
5.薪酬市场调查
薪酬市场调查也就是对本地区、本行业的薪酬状况进行调查以及数据分析等。对于薪酬市场做出调查能够使本店的薪酬更具科学性和竞争力。薪酬调查首先要调查本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的薪酬状况，然后参照同行业或本地区其他店铺的现有薪酬来对职务的薪酬进行调整，以便保证企业薪酬体系的竞争性。一般而言，薪酬市场调查主要需做好两点：一是要调查些什么，二是怎样去调查和作数据分析。
6.确定本店的薪酬水平
店铺根据第四个环节中确定的薪酬结构线，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级或称职级系列。通过确定薪酬水平，便可以确定店铺内每一职务的薪酬范围和具体的数值。
7.实施薪酬评估与控制
店铺进行薪酬体系设计的最后一个环节是要注意对薪酬的成本进行评估和控制。薪酬时店铺人力成本的很大的组成部分，因此不仅要在设计之初对此类成本进行控制，也要在今后的正常运行中适当地控制、调整薪酬水平和薪酬比例，使其发挥更好的作用。
另外，需要说明的是，在实际设计中，店铺不必拘泥于以上7个环节死板地进行设计，而应当根据店铺本身的实际情况对上述环节进行合理的简化处理，以达到更有效的应用，设计出更科学的薪酬。
176.制定薪资制度的基本原则
为员工制定合理的薪资制度，必然需要坚持一定的原则。只有公平合理的薪酬，才能够激发员工的工作积极性，使员工体会到自身被关心和自我价值被认可，增加对店铺的认同感，自觉地与店铺同甘共苦，为自身的发展与店铺目标的实现而努力工作。因此，店主在制定员工薪资时，需要尤其考虑公平合理等原则：
（一）公平原则
员工的满足感很重要，谁都渴望拿到尽可能高的薪酬。但薪酬制定并非越高越好，重要的是让员工认为自己所得到的报酬是公平的，自己能够通过改进工作绩效增加报酬。
员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时必须首先考虑的。公平感取决于员工所获得的报酬和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。那么这一衡量标准如何确定呢？
员工用以衡量公平与否的标准体现在外部公平、内部公平和员工个人公平三个方面。也就是说，员工衡量公平的标准既包括店铺内的其他员工，也包括店铺外部员工获得的报酬与他们的贡献之比，同时还包括员工对自我价值的估价或者是店铺所做出的许诺。
（二）竞争原则
店主需要考虑的竞争性原则，是指自身店铺的薪酬标准在社会上和人才市场上要具有吸引力，才能战胜竞争对手，招到和留住店铺所需的人才。如果店铺的薪酬水平较低，必然在与其他店铺的人才竞争中处于不利地位，难以吸引到优秀的人才。并且，店铺原有的人才也会在其他店铺高额薪酬的诱惑下，产生不满情绪以致工作热情下降，甚至辞职，另谋高就。
因此，店主在制定本店的薪酬策略时，应多多考察同类店铺的薪酬水准，尤其是实力相当的竞争对手，以及整个行业的普遍的薪酬标准，然后针对本店铺的实际情况制定具有竞争力的薪酬标准。如果有条件的话，店主在制定薪酬策略时，应采取尽可能高于同类店铺的薪酬政策，才能最大限度地吸引和留住最优秀的人才。
（三）激励原则
职务有高有低、工作有难有易，薪酬的设计自然也需要考虑到这些方面。设计薪酬时需要依据职务与工作性质的高低难以适当拉开差距，按贡献分配。只有这样，才能不断激励员工掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩。
当员工的业绩突出时，能够获得比别人更多的报酬；相反，如果店铺内部不同类别、等级的职务之间薪酬相差不大，实行平均主义的“大锅饭”分配制度，会使优秀的、能力出众的员工离开，留下来的都是一些平庸的员工。因此，明智的店主懂得合理运用薪酬来激励员工更努力地工作。
（四）经济原则
在强调店铺薪酬标准具有竞争性和激励性的同时，店主还必须注意薪酬的经济性。因为店铺支付给员工的报酬，是店铺成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高店铺的成本支出，最终降低店铺在市场上的竞争力。因此，制定薪酬时不能完全看员工个人，而要综合店铺的整体大局考虑。
另外，店主在考察人力成本时，不能仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。在店铺这种劳动密集型行业中，人力成本在总成本中的比重可高达70%，薪酬水平稍有提高就可能使店铺的负担明显加重。
（五）合法原则
不同的地域都有对于劳动关系进行法律约束的相关法律法规。合法原则就是指店主在制定薪酬时要符合国家的法律和政策，不能有性别、民族、地区等方面的歧视性规定。目前，我国已有一些这方面的法律、法规，如《妇女权益保护法》等，但总的来看，在执行中还有一定的差距，有待逐步完善。
177.薪酬设计应与经营目标结合起来
有经验的店主都知道，店铺员工的薪酬体系与店铺内部条件及外部环境之间具有一种依存关系。薪酬体系应该对店铺的发展战略予以支持，通过薪酬政策向员工发出店铺期望的信息，并对那些与店铺的期望相一致的行为进行奖励。因此，店铺在设计薪酬前，需要首先确定店铺的经营目标，似的薪酬体系能够与经营目标更好地结合起来。
1、以对业绩突出的员工进行鼓励为目标
在店铺薪酬设计的实践中，如果店铺以对业绩突出的员工进行鼓励为目标，那么薪酬政策就将按员工的绩效支付。在这种情况下，店铺应该调整薪酬支付政策，力求使薪酬更多地与刺激性奖励联系起来，而不是采取固定工资的形式。这时，店铺不应提升所有员工的工资，而应对工作绩效优秀的员工给予奖励，目的是提高利润和生产率，使直接对生产做出贡献的员工能够得到更多的报酬。通过这些措施，店铺能够建立一个真正由绩效决定薪酬的支付体系。
2、以控制运营成本为目标
如果店铺以控制运营成本为目标，那么店铺就可以通过控制员工的数量、工资总额和福利开销来调整员工报酬。临时的措施可以是工资冻结，或是雇佣一些高级管理人员或让他们提前退休，要求员工延长工作时间、缩短假期，严格控制打长途电话的次数和时间，调整差旅费支出标准，控制各种公费娱乐活动，缩小医疗保险范围或要求员工自己负担一部分医药费用等。
当然，在现实操作当中，店铺还可以参照其他竞争对手的做法来制定薪酬政策。但是，薪酬政策应该与店铺的运营目标结合起来。换言之，实际薪酬水平不应该完全依赖市场价格，而是应该综合考虑以下三个方面：
（1）薪酬水平应该能够吸引和保持所需要的员工。
（2）设计有能力支付的薪酬水平。
（3）实现店铺的战略目标所要求的薪酬水平。
此外，如果店铺鼓励员工队伍不断学习，并且根据员工技能和知识的增长来确定员工薪酬增加的标准，店铺的薪酬政策可以把本店员工的工资水平设定在不低于自己竞争者的工资水平上。如果店铺薪酬政策的主要目的是为了吸引和保持有竞争力的员工，但是有技能的员工纷纷另谋高就，这就明显的说明该店铺的薪酬制度有问题，需要及时加以调整。