（一）招聘需求分析尚欠准确
招聘需求分析是选拔人才，引进人才的重要一步，而需求分析出现不够准确的情况仍然时有发生，已成了目前招聘工作的一大难点。致使需求分析不准的主要原因有：一是企业自身招聘目的欠明确，指标细化不够或细化过多，计划与实际差异太大，影响招聘的数量和质量要求；二是不少企业利用就业难机会精选人才，不切实际的高起点，高学历，高标准，高筛选，要求应聘者面面俱到，能力突出，来之能用，且得心应手。另一方面，往往注重应聘者的外表，行为举止、语言表达、第一印象和忠诚度的感知。对应聘者思想、道德、情操、观念、个性及未来发展潜质的选择更多停留在表面上，没有抓大放小，看主流，看潜能，缺少比较全面细致的分析；三是一些企业利用招聘渗进企业形象设计，特别注意投机性的自我形象宣传，常常夸大其辞，虚化企业实力，用广告式宣传的“大而全”影响应聘者。结果造成双方误读。这种程式化或夸张化的举止难以发现彼此的切合点与亲和力；四是相关事由不清楚，资料不完备，了解不透彻，对一些虚假情况缺少判断，顾此失彼，关键要素没有把握，造成分析失误。结果招聘失败；五是一些企业不注意对自身招聘工作的全面分析或反向思考，招聘活动过头，没有顾及自身公信度，使在岗的员工感觉自己没有受到应有的重视。不断吸纳新员工也给老员工造成巨大心理压力的同时，容易影响到员工对企业的忠诚度和安全感而出现跳槽情况。
（二）工作和能力分析缺少创新
对相关招聘人员进行工作分析和胜任能力分析，是招聘工作中非常重要的一个环节。通过两种能力的考察与分析，可以切实了解他们的实际技能水平，知晓个人综合能力的真实状况。两种分析既有招聘前对个人的材料分析，面试分析等参考，也包含招聘后培训、实习、正式上岗等的实际表现分析。分析内容具体有学习与实际运用、个人能力初步展现、岗位适应性反映，等等。企业可以根据自身生产和营销等状况进行分析设计、方案设计和内容设计。所谓工作和能力分析缺乏创意，表现在三个环节上：其一，这样的工作和能力分析走形式，摆式样的多，统一的，切实可行的分析标准少；其二，分析的参与者既有人力资源管理者，又有企业相关人士参加，在招聘前后极为有限的时间内，要取得科学的，符合个人实际的分析结论，对分析对象有比较全面的认识难度很大；其三，分析内容多在个人学识情况，专业技能认识与把握，现实与潜在能力发挥等，却缺失或轻视了不可缺失的分析，即以人为本进行的人本分析。具体的情商、智商、个性、情感、包容、意志、韧力、潜质等的要素考虑或分析不多，并已成为不少企业招聘过程中的通病。要么一些企业搞的一些测验，也多是纸上谈兵，与工作与能力分析的实效存在不少距离。
（三）程序、策略、渠道实施脱节
招聘过程中出现程序，策略等的脱节一般不易察觉，隐性较强。程序，即为进行某活动或过程所规定的途径。程序由序列组成的，反映的是一种既定的运动者的过程或状态。策略，即根据招聘需要而制定的行动方针和实施方法，也是可以实现招聘目标的方案集合；渠道，即门路、途径。实施，即执或，施行。企业人员招聘程序过程中的程序、策略、渠道和实施脱节表现在程序完整但策略运用不足，即程序目标与行动方针和实施方法不统一，缺乏整体感。如招聘过程中出现的不同的实施行为等造成的环节偏差；有程序，有策略但因途径不对，针对性不强，不是有的放矢，缺少了专一性，影响了对整个招聘的全局性把握，弱化了招聘的预期绩效。如了解招聘对象的切入点不准、对象比较详尽的相关情况不明等；实施过程中出现新增因素或招聘方案的突发性调整，影响了四个环节的互动或密切度。这是对程序、策略、渠道和实施最直接的干扰。
（四）特殊政策与应变方案不足
为增加招聘效果，对一些比较特殊的人才实行一些特别的的待遇非常必要。同时，为真正实现招聘目标，顺利完成招聘任务，准备相应的应变方案亦必不可少。
1.特殊政策落实难
特事特办，实施一些特殊政策，是企业招聘的一种必要招聘策略，对发现人才、留住人才和发挥人才效能具有积极意义。所谓特殊政策，就是对特定的人才或对象实行一些与众不同的待遇。这样的待遇包括物质的和精神的待遇。物质的待遇表现在增加个人收入，加大福利额度，具体物项有工资、奖金、住房、车辆、职务、职称、重点培养、专门使用等；精神的包括对思想、品德、意志、能力等的肯定、评价、鼓励和表扬等。特殊政策落实难的问题原因是多方面的。特殊政策的界定，特殊程度怎么样一直难以掌控。数量与质量体现该有多大，特殊政策的依据是什么，每个企业都有不同的标准。特殊政策的具体内容，特别是物质性的享有程度极难把握与执行，对具体运作提出了更多的新要求。因特定对象认定标准和认定的个人条件不同，极容易出现认定差异。并且特殊政策由谁来制定，谁来批准，谁来执行存在一些新的问题。
2.应变方案可有可无
要确保企业招聘工作绩效进行必要的方案准备非常必要。但对于应变性的方案，几乎没有一个企业对此进行了预设准备。一般情况是，遇见新问题，新矛盾就及时反映，以企业领导层或相关负责人的相关指示或决定来予以解决。从目前多数企业招聘过程看，没有应变方案的比比皆是。不少企业认为，招聘工作不复杂，过程比较简单，一般涉及的招聘对象也数量有限，用不着那样兴师动众去细细考虑，充分酝酿。面对招聘中出现的新问题，新矛盾一般不大，化解容易，手段简单，没有必要花上更多经历来应急性的方案。同时，按照国家相关人力资源政策等，企业已有相应的配套的形式与执行的手段，应变方案因而成了企业招聘工作，或全部人力资源管理可有可无的东西。
（五）人才保护举措不完善
降低企业人才流失一直是企业人力资源工作中的一个难点。广义讲，人才交流无可厚非，企业就是要靠人才交流来实现自我优化，提高企业的竞争力和凝聚力。狭义看，企业自身过多出现人才流动则绝非好事。企业人才或一线比较优秀的员工流失比较集中表现三个方面。
1.人才任用与配置不合理
受传统用人思想的影响，加上自我创新不够，不少企业在人才任用上出现不少新问题。一些企业有明显的“情感经济”意识，在员工配置机制上，带有较强的个人情感色彩。在这样的企业中，情感关系已成为企业与员工之间的纽带。不少人才引进，多多少少与企业有这样或那样的关系，那种靠个人强力拼打表现而被企业聘用的少之又少。现在不少企业，尤其是一些国有企业也普遍存在着“论资排辈”能进不能出的情况，不少平庸之辈占据着企业的要职。“任人惟亲”、“任人惟近”的现象，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥个人或团队的才能。另外，企业出现的新的利益群体和新的经济分配格局，致使人力资源配置扭曲，资源利用不当，用人常常是以利益和群体关系为前置条件，还突出表现在与企业领导层或“一把手”的个人关系上。
2.缺乏对人力资本化新认识
人力资本作为一种“非物力资本”，指劳动者受到教育、培训、实践等方面的投资而获得的知识和技能的积累。它可以带来多样性的受益，是一种特殊和特定的宝贵资本。人力资源以资本的方式存在于人力资源中，是人力资源的精华部分。目前，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，没有看重其中的资本作用，只是按企业和人才存在的基本要求和一般量化指标进行资源的配置。缺乏对人力资本的认识，人力资本的积累特征和人力资本的贡献一旦被漠视或掩盖，作为人才的个体表现得不到发挥，必然会出现人力资本与其他资本，如货币资本、财力资本等的冲突，出现更多人才的流失。人才具有的资本价值在于可以给企业创造更多利益和实效，不是简单的人尽其才的一种行为。对这样的资本没有全新的认识和把握，没有形成强力保护，一直是企业人力资源工作的一个难点。
3.人才激励机制发挥不尽人意
在不少企业中，人力资源的运作，体系或系统不完善，操作的激励机制不科学。在新近的人才机制运作课题研究中可以发现，相当多的企业的人才激励机制构建简单，主线单一，经济激励为主的内容始终贯穿于整个机制的运作过程。经济效益、物质获取等成了机制的绝对主流。在物质性的鼓励主导下，不同的物质奖励形式几乎成了保护和留住人才的唯一手段，人才激励机制成了一种被异化的“拜金机制”。据相关资料反映，不少的企业人才除重视自己的收入外，更多的是看重个人的能效是否有真正的发挥，个人的“人才资本”是否被真正理解和承认。他们更多追求的是个人的幸福感、安全感和被信任感，有个人充分发挥才干的空间，有和谐的人际关系，企业能够更多体现“以人为本”的人本精神。人才激励机制要更多反映的尊重个性，突出亲情的精神追求已经更多地显现出来。事实证明，企业简单以经济手段来鼓励人才，埋没其个性，漠视其精神追求，使之成为好用的驯服的“工具”的做法，结果仍然安逸留住人才。
企业人力资源的开发、利用和管理一直是企业发展的核心工作之一。随着企业人力资源发展，人力资源规划、配置等带来的机构设置、机构调整、供给与需求、招聘需求分析、特殊政策落实等新问题、新矛盾，也会在发展中得到解决。这些新问题或新矛盾的出现，也为企业人力资源进一步发展和改革提供了新的参照和比较，说明了企业人力资源的丰富性、科学性和先进性，仍然具有积极意义。
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