1.人力资源运作内容不断变异
从人力资源使用内容被不断变异集中在表现五个方面：一是企业要满足员工自我实现的需求被一再放大。随着人本精神的介入，企业需要忠诚度，个人更需求安全感、认可感和亲和感。这样的需求已不仅仅表现在个人单一性的晋升需求，更多的多样性需求和群体性需求越来越多；二是使用内容中的补充的内容，即通常讲的“预案”跟不上实际需要，并且替补作用已严重不足。受就业形势影响，语按原来带有的补充职位空缺的功能已严重欠缺，从形式到内容几乎消失殆尽；三是企业培训开发规划内容在逐年增多，更多与晋升规划、补充规划联系在一起。同时，企业面对人才竞争，就业岗位已比较稀缺，对人才的引进与使用往往不在意规划内容的复繁和冗长，增加了更多所谓的“高标准”；四是人才使用内容因为企业人员流动的速度加快，人员流动更多以企业经营者和管理者的任职年限来进行调配，平时的内部调配更多放到了对外的引进之上，加速了人力资源的内容变异；五是人力待遇内容出现新的变化。这种变化特别集中反映在企业经营者、管理者和普通员工三个层面上。目前，不少企业已形成不同的经济利益层面和分配格局，普通员工对现在和未来待遇的期待反映更加明显，期望值特别明显。作为人力资源重要内容的现在和未来的工资总额、员工收入的递增率、新利益群体的利益分配变化等，已经给人力资源的运作带来了很多不可测因素，并且风险也在随之加大。
2.理念、管理与发展不匹配
思维定势化，导致观念凝固化、行为表面化、思想形式化、运作模式化、制度程式化和操作简单化等的人力资源管理现状，仍然在企业人力资源发展中都有不同成程度的表现。受到理念影响，管理僵化、呆板，发展留于形式，执行程式教条等，对人力资源发展的制约已经非常明显。仅以人力资源的规划为例。当今企业，特别是国有、股份制或民营大型企业，几乎无一例外地重视企业发展的战略规划，却很难看到人力资源管理的战略规划。如果有，它表现出来的往往也是一些硬性的规章制度。这些多是照搬而来的东西，构成的文本更多是一些常规性的计划，如聘用选拔、工资待遇、人员配置、管理细则等，均没有构成具有体系或系统特征的机制形态。至于按照企业发展战略需要而制定的人力资源开发、利用、能力、培养、道德、思想、操作、激励、创新等较为全面的规划，在企业发展战略规划中提及甚少，甚至没有反映。因此，理念、管理和发展三者互动性极差，难以进行科学匹配。首当其冲的，就是企业现有管理人员的选拔培养、能力技术、思想素质和道德水准等得不到充分发展，员工潜能受阻，难以调动其积极性、主动性和创造性，严重阻碍了企业发展战略的实现进程。
3.制度建设的人文因素影响不充分
人力资源制度建设中涉及的人文因素是制度建设的最基本因素，也是各种因素中最活跃的也是经常变化的因素。人文因素包括人的习俗性格、宗教信仰、文化素养、审美观念等。如果加以具化，凡属于意识形态方面的、非物质技术方面内容的、都属于人文因素的范畴。人文因素核心是注重人本精神，倡导以人为本，对人力资源发展影响巨大。它表现的一个突出特征，就是强调人力资源中的人力资本，即将资本方式介入资源开发，进行资源的科学分类，充分发挥资本的特有作用。这样的人文因素开发利用，在更多企业还是一项空白。已经涉及到人本要素的，也多留于表面，没有增加制度建设的可选性和创新性的深层次体现，更没有将此视为创新的一个突破口，深化人力资源的以人为本的内涵。在这种情况下，企业人力资源的制度建设可利用的要素没有明显增加，创新度难以体现，增加了制度建设的难度、广度和深度。
4.制度建设成本不断提升
人力资源管理制度建设成本提升无疑会影响到管理、执行和绩效的力度。成本提升包括人力、物力、财力等，在思想层面，还包括观念、思想、行为等的配置性投入。调查表明，在现代企业管理中，人力资源的投入已经明显增加，在诸多管理投入中，人力资源投入数量大，见效慢，不可预测因素多。从目标、设计、计划、运作、考核等全过程绩效比较，人力资源投入的新矛盾主要有三个，即计划、运作、配置之间出现新的差距，三者在执行过程中的统一、协调与平衡经常被打破。以配置的投入为例。配置成本增加主要在自我要素配置、外来要素配置、创新要素配置三大项目上。其中，仅制度建设为适应与体现国家有关法律法规和相关政策一项，就有不少配置内容。结合劳动法、职业教育法和社会保障条例等，就有必要的法制配套投入、岗位投入、执行投入、考核投入、评价投入等多个投入环节。人力资源制度建设的不断投入，客观上加大了人力资源的成本，影响着制度的扩容性和兼容性发挥，也明显增加了制度创新的成本含量。
（五）费用预算的编制与执行欠佳
依据人力资源计划进行费用预算的编制与执行是执行计划的关键所在。费用预算的编制与执行，要依靠计划的主要内容来进行。这些内容有晋升规划、补充规划等五个分项计划。
1.费用预算出现超支性递增
从计划到具体执行，更多的情况是预算编制总体费用偏紧，即对预算编制在费用总额上进行一些减缩，在实际的执行中再按实际需求进行一定的调整。于是在具体执行中，超支情况缕缕发生，“预算”不如“实算”成为一种普遍现象。
具体从晋升计划（规划）等五个分项内容看。晋升计划（规划）对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。晋升计划（规划）一般用指标来表达，由晋升的平均年限和晋升比例构成；补充计划（规划）目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。受晋升计划（规划）影响，职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上；培训开发计划（规划）目的是为企业自我发展的中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员；调配计划（规划）是通过有计划的人员内部流动来实现的人员在未来职位的分配；工资计划（规划）按企业员不同的工分和不同的分布状况所构成的成本进行分析，确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，即为了对未来的工资总额进行必要的设计。受到目前社会经济发展通胀、经济投入成本增加等各种因素影响，以上的计划（规划）编织一旦进入实施，超支性递增会对人力资源开发成本形成遏制：现在的晋升时限缩短，晋级加快，跨度较之以前已来越大；补充职位受晋升影响，费用投入一样呈现出状态，出现螺旋递增；培训开发涉及企业的自我培训，更多的外来培训，并且项目不少，随人员变动还会循环往复，费用增项多，费用几乎年年上涨；调配职位同样涉及到费用增加；工资涉及企业员工收入以及递增指标，额度大并会逐年上升。这些看似企业财务管理范围的事情，已越来越多涉及到企业人力资源的方方面面，这在以前并不多见。
2.费用预算的执行出现新的障碍
执行中出现的新障碍主要缘于企业的体制改革和经济改革。目前存在三种基本预算和执行的模块：第一，企业三级收入制度已经形成。越来越多的企业领导层开始实行年薪制，即根据企业经济效益情况和其他情况制定年收入标准；项目或中层负责人、管理者更多实行生产、销售、效益等大包干、大包断性质的新型承包责任制；一般员工目前依然实行月收入制；第二，企业三级收入制度受到经营者、管理者和员工劳动者不同经济利益体影响，收入分化加快，差距在进一步拉大。同时，企业外来的经济联系等带来的非计划经济开支也在逐步增加，企业人力资源费用预算的编制与执行事实上已经难以计划成型，一步到位，执行难上加难。企业新近出现的这些情况至今也没有切实可行的监控方式，没有相关法律法规的有力介入，更难有政府管理部门进行的研究与指导；第三，企业人力资源规划的预算与执行，对一个企业来说，犹如纸上谈兵。因为企业所拥有的人力资源量并不大，没有必要进行那样的规划，且现有的规划与企业实际的人力资源计划格格不入，二者几乎没有什么配套的切点。企业人力资源所需开支，完全可以由人力资源管理部门提出计划，相关领导者批准，企业财务完全可以承担执行职责，将此统揽下来。
二、人员招聘与配置出现偏差
人员招聘与配置的核心，就是按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，实现人与岗位的和谐统一。它的具体内容有需求分析、预算制定、招聘方案的设计与实施；发布、管理和利用相关招聘信息；准备、组织和协调筛选人员、审核材料、必要考核、面试沟通等过程；面试过程实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。按照上述要求，人力资源的招聘与配置具体工作有八个执行环节，既是工作的难点，也是工作的创新点。