十一、考察中的不良心理表现
要做好干部的考察、识别，应持实事求是的态度，做到全面、准确，切忌主观片面性，要防止以下不良心理倾向。
1.晕轮效应。俗话说“一俊遮百丑”。测评者对被测试者的某一种品质或能力特别欣赏或厌恶，而对其总体评价产生很大影响。以偏概全就必然作出错误的评价。
2.情感效应。测评者对被测试者的情感好坏、关系疏远或测评者当时情绪，也可能影响对被测评人的评价自觉或不自觉偏高或偏低。
3.首因效应。第一次给人留下的印象往往特别深刻，以后即使得到与该人相矛盾的信息，也难以很快改变最初形成的印象，这就容易影响对被测试人评价的客观性。
4.近因效应。测评者对被测试人近期表现印象深刻，记忆清楚，而对远期印象模糊不清，造成用近期印象代替整个考察时期的事实误差。
5.暗示效应。测评者受权威人士或舆论宣传的暗示而受影响，造成对考察结果的偏差。
6.定型效应。是指人们头脑中形成了对某一类人的比较固定的看法。例如，年轻人总是认为年老的人是墨守成规的，但有的老年人就富有进取开创精神；老年人往往会认为年轻人举止轻浮，但有不少青年人稳重、缜密，办事踏实牢靠。有一个真实的例子：
一位中国学生到德国留学，因勤工俭学去一家餐馆找事干。这些餐馆老板看他是中国人，就二话没说一口拒绝。青年人问他为什么拒绝？老板说：“在这之前曾有两个中国学生来打工，干得都不能令人满意，你也是中国人，所以我们也不能接纳你。”
青年人很自信就给他讲道理。他说：“你们德国曾有个希特勒，在第二次世界大战中，他给德国人、给苏联人、给全世界人带来了多大的灾难，难道我们中国人把所有的德国人都看成是希特勒吗！我是我，那两个中国学生只能代表他们自己。”
那位老板是个明白人，听到中国学生这一席话很有道理，于是就抱着试试看的心态录用了他。后来，这个青年人一直干得不错，老板很满意，待其毕业还想让他留在自己餐馆里工作。
这个案例中的德国餐馆老板最初对中国那个学生的看法、态度，就是“定型效应”所致。我们有些不太动脑子的领导者，在识人、用人上也往往犯这种毛病，这可要引起警惕啊！
第四节人尽其才事得其人
考察、识别人才，目的在于合理任用他们，做到人尽其才、事得其人，充分发挥他们的聪明才智、积极性和创造性，出色地完成既定的工作任务。
一、爱惜人才
爱，是一种深挚的感情。爱才，就要以这种感情对待人才。只有真正懂得这一点，并把它化为一团烈火，在心里燃烧，不断地散发着光和热的人，才是真正的爱才者。《说苑》中写了一个这样的故事：
一次，赵简子乘船游玩，不觉感叹说：“我身为国王，为何得不到一个有才华的贤士呢？”船夫听了，立即跪在他面前答道：“大王，金银财宝并没有长腿，都聚集到你的身边供你享用，那是你喜欢他们的缘故；而长着两条腿的贤士不愿到您这儿来，那是因为您不喜欢他们。”
这个故事生动地说明了“欲用才，须爱才”的道理。邓小平指出：“靠空讲，不能实现四个现代化，必须有知识，有人才。没有知识，没有人才，怎么上得去！”党委书记应像“萧何月下追韩信”那样地爱惜人才，充分发挥他们的作用，才能促进本地区（单位）的迅速发展，综观古今，一切有作为的领导者都是爱才者。
宋朝抗金名将宗泽很爱惜人才。最初，岳飞在宗泽手下，并没有引起宗泽的重视。有一次，岳飞违禁当斩。将要行刑时，宗泽发现岳飞威武刚强、临危不惧、镇定自若，便惊奇地一连问了他一些问题。岳飞的回答有下述几句：“我从军入伍，本为抗击金兵，保卫祖国，想不到宏图未展，壮志未酬，不明不白地死在法场，真是一件憾事！”宗泽听后，当面试了试他的弓箭和枪法，感到岳飞是一个有志于抗金卫国的壮士，又是一员难得的骁将，于是就赦免了他的死罪，留在帐前听候使用。后来，岳飞屡立战功，被宗泽重用。宗泽死后他率领岳家军转战南北，浴血奋战，成为民族英雄。
古籍《管子》中说：“闻贤而不举，殆；闻善而不索，殆；见能而不使，殆。”今天，发展中国特色社会主义事业，应把这几句箴言中的“不”字删去，而是：“闻贤而举，闻善而索，见能而使”，这样，我们的事业就会繁荣昌盛。
二、求贤若渴
要发展经济，提高综合国力和人民的物质文化生活水平，不能单纯地增加劳动力，重要的是靠科学技术。据研究资料，从世界范围来说，上世纪初，劳动生产率增长只有5%~20%是靠科学技术取得的；而进入70年代后，这个比例就增加到60%~80%，科技发展靠人才。下面是一个西方国家争夺一位有作为的研究生的真实例子。
在20世纪70年代，瑞士一位研究生研制成功一种电子笔和一套辅助设备，可以用来修正遥感卫星所拍的照片。这一发明引起了世界有关国家的重视。美国一家大公司派人去游说了这位发明者，并以重金聘用他，瑞士的一些公司也千方百计想留他在国内工作。于是双方开展了一场提高薪水的争夺战，你加我也加，最后美国人说，现在我们不加了，等你加足了，我们再把你的数目乘以五。就这样，美国将这位研究生连人带设备一起挖走了。
善于发现人才、使用人才是事业有成的关键。春秋时的百里奚在虞国做官，得不到虞国的重用。虞国被晋国灭亡后，他流落到楚国为人放牛。秦穆公得知后，就用五张羊皮赎来，拜为上卿，任以国政。百里奚又推荐蹇叔，在他俩的辅佐下，秦不久就称霸西戎。
三、尊重人才
一般人都有自尊心和荣誉感。当受到尊重时，就会产生一种向心力、合作感，就会与本组织成员保持和谐一致的行动；但当人的自尊心受到侵犯时，就会本能地产生一种离心力和强烈的情绪冲动。邓小平说得好：“一定要在党内造成一种空气：尊重知识，尊重人才。要反对不尊重知识分子的错误思想。”“礼贤下士”说的就是尊重人才的意思，就是要有礼貌地尊重贤人，谦虚地对待有才能的人。
刘备“三顾茅庐”，诚恳、真挚、谦恭，深深打动了诸葛亮的心。刘备经过三访，孔明仍以“久乐耕锄，懒于应世，不能奉命”为辞，刘备泣说：“先生不出，如苍生何！”言毕，泪沾袍袖，衣襟尽湿。孔明见其意甚诚，深为感动，尽管刘备势单力薄，但毅然表示“愿效犬马之劳。”
除了刘备，我国古代许多明智的统治者都非常重视人才、尊重人才。这里，录下一个题为《齐威王视人才为宝贝》的故事。
有一次，齐威王和魏惠王一起到野外打猎。惠王说：“齐国有宝贝吗？”威王答道：“没有。”惠王听后得意地说：“我的国家虽小，尚且有直径一寸大的珍珠，光照车前车后12辆车，这样的珠子共有10颗。难道凭齐国这么大的国家，竟没有宝贝？”
齐威王别有意味地回答道：“我用以确定宝贝的标准与您不同。我有了大臣叫檀，派他守南城，楚国人就不敢来犯，附近的12个诸侯都来朝拜我国。一个大臣叫盼子，派他守高唐，赵国人就不敢东来黄河捕鱼。一个官吏叫黔夫，派他守徐州，燕国人对着徐州的北门祭祀求福，赵国人对着徐州的西门祭祀求褔，迁移而求从属齐国的有七千多户。有个大臣叫种首，派他警备盗贼，做到了道不拾遗。这四个大臣，他们的光辉将光照千里，岂止12辆车呢？”
齐威王不仅视这四位大臣为宝，而且对田忌、孙膑等一大批杰出人才都很敬重，使之心服口服，心甘情愿地为其效劳。于是齐国大治，出现了“坐朝廷之上，四国朝之”的局面。
四、吸引人才
“积碎石而成山，汇细流而成河”。善于用才的领导者，不仅致力于本地区、本单位人才资源的开发，还超越地区、单位的局限竭力从四面八方吸引聚集人才。美国的许多企业，都重积广揽人才的工作。十多年前，在美国从事高级科研工作的工程学博士，66%是外国人；在著名的“硅谷”工作的科技人员中，有33%以上是外国人；美国电脑公司研究中心19个部主任，有12名来自中国，有1/3的系主任是华人；美国机械工程学会有12个分会，有8个分会长是华人；美国第一流的科学家，工程师约有12万人，其中中国人就有3万多名。
就企业来说，可采取优惠政策吸引人才，其办法：一是聘请在职的专家、教授进厂指导，帮助攻克技术难关。二是向省内外、国内外的专家、学者、志士发出邀请，恳请他们出谋献策、牵线搭桥。三是通过有关人士，引进国外先进技术，获取通行业的信息。四是高薪招聘有真才实学而本企业又急需的有关人才。此外，还可聘用离退休人员中的能工巧匠和专门人才到企业来发挥“余热”。
下面是两个截然不同的真实案例：
据报载，广东省一个偏僻的山区小县，由于聚才有方，重才爱才，给人才委以重任。不仅原有人才愿意留下，而且吸引外来的1700多位知识分子，区区一个小县，一时人才济济，很快就兴盛起来。
相反，某一个交通便利的城市，有2300多名大中专毕业生，由于得不到合理使用，人才大量外流，结果是经济建设处于落后状态。
两个县由于对人才重视程度不同，发展速度也就有了差距。对比鲜明，发人深省。
五、选择人才
选才不同于识才，识才是对一个人才的德、才进行识辨；选才是对一些人才作比较，从中选优，选才是在识才的基础上进行的。选才要慎重、精细，选对了，虫可能发挥龙的作用；选错了，龙可能变为虫。一则来自西方的寓言，读来有些耐人寻味。
一个男子问：什么样的地方是天堂呢？神是这样回答了他：警察全部都是英国人；厨师是法国人；情人是意大利人；官吏是瑞士人；机械师是德国人。
男子又问，所谓地狱又是什么呢？神稍微感到为难，但还是回答了他：警察全部都是德国人；厨师是英国人；情人是瑞士人；官吏是法国人；机械师是意大利人。
领导者如果不精心选人，甚至乱点“鸳鸯”谱，那就让人们过上了类似上面所谓“地狱”的生活了。
选择人才应坚持民主化、公开化、科学化，采取合理的方式。
1.选举制
这是一种能反映群众意愿、体现群众当家作主的选拔人才的方式。选举上来的人有群众基础，得到大家的拥护、支持，又因选举定期举行，有助于消除领导职务终身制，有助于密切联系群众，克服官僚主义，纠正不正之风。选举过程也是群众对被选举人工作的评价、激励过程，有助于被选举人工作的积极性。有条件的基层单位应逐步实行由所在单位的群众直接选举领导人的制度。选举制的缺点是在某些单位，获票最多的人有时并非是很有才干的，而一些平庸的“老好人”往往获票较多。因此，选举可与其他方式结合起来。
2.考试制
这是通过统一、公开考试，广泛选拔录用人才的方式。我国古代的科举制、西方的文官制度均属此类。考试制的标准客观，候选者来源广泛，可以发现与选拔一批人才，防止“走后门”而有助于激励人才竞赛，造成学习进取、奋发向上的社会风气。其不足是：考试内容与实际能力难以完全一致，虽然能测出一个人的知识的多少，但难测出这些知识究竟有多少可转化为解决实际问题的能力。据专家研究，人的智力要素可以分解为120种，而目前能够测试到的只有98种。也就是说，还有22种智力因素是测验不出的。因此，考试后，还应面谈、口试。
3.推荐制
即采用组织推荐、群众推荐、专家推荐、自我推荐与上级领导审批相结合的方式。推荐制是广泛发掘人才、开发智力的好形式。领导者应倡导他荐，鼓励自荐，古人云：“千里马常有，而伯乐不常有。”人人都要争当伯乐，甘做人梯，勇于荐贤举能。为此，有的行业、单位专设了“伯乐奖”，但仍有些能人贤士“怀才不遇”。因此，领导者要鼓励自荐，自荐者较之他荐者更为难能可贵，他们的自信心强，又有干一番事业的内在动力。但今天还未形成自荐的良好风气，因为常常在自荐者周围听到“官迷”、“狂妄”等可恶之语。领导者应首先破除世俗偏见，为自荐者提供良好条件，保护他们的热情，鼓励他们勇于自荐。
4.聘任制
可以登门聘请；也可以张榜招贤，择优选聘；还可以聘请主要负责人，然后再由他“组阁”攻关班子或领导班子。聘任制或招聘制有利于人才竞争，促进人才交流，有利于改变人员分配中某些专业不对口、学用脱节的不合理情况，有利于发挥人才特长，挖掘人才潜力。聘任工作一定严格按照规定的程序进行，并与考试、考核紧密结合，认真进行鉴定。以防止某些平庸之辈为捞取种种好处而鱼目混珠。张榜招贤由来已久，据历史记载：朱元璋起义后，所到之处都张榜招贤。他用这种方法罗致了不少有用人才。