西尔斯为了更快地改善公司的业绩，追赶竞争者，将裁员作为一个重要利器，把员工放在了企业的对立面上，而不是荣辱与共，无情地并且是不公正地进行了大裁减和大换血，打破了企业与员工长久以来形成的信任和默契的平衡。这对于西尔斯在多年形成的人力资源管理的精髓是一大重创。
20世纪90年代，裁员几乎已经成了一个全球性的普遍现象。裁员是企业在经济不景气时期经常采取的一种举措，也是企业进行改革时的备选方案之一。企业裁员最直接的目的就是为了改善企业的经营状况，通过减少员工的数量，缓解企业的经济压力。
一般来说，企业裁员主要是出于以下几个方面的考虑：1.减少员工数量，以减少人工成本和运营成本，以至减轻企业的经济压力来改进企业绩效。2.为了适应企业业务和组织机构的重组、分立及撤销等结构性的调整，优化人力资源的结构。3.优化员工与岗位之间的匹配程度，优胜劣汰，空出编制和岗位来补充优秀的人才，以提高企业人力资源的质量。4.对企业员工造成一种从业压力，促使人们自我提高，努力争先，提高工作负荷与效率。
根据以上对企业裁员动因的分析，一般可以将企业裁员行为分为经济性裁员、优化性裁员和结构性裁员三类。经济性裁员主要是企业从经济成本角度考虑，为了降低人工成本从而缓解企业的经济压力。优化性裁员是企业对员工实行优胜劣汰，提高人力资源质量的裁员行为。结构性裁员是由于企业组织机构的重组、分立及撤销所导致的裁员行为。
但是，不管出于哪种目的的裁员，也不管是哪种方式的裁员，从企业再造的角度来看，裁员都只不过是一种手段，而增效、提升企业的绩效才是企业希望能够达到的真正目的。其实，希望通过裁员达到“形成给企业员工造成一种从业压力，促使人们自我提高，努力争先，提高工作负荷与效率”的目的也是很难实现的。因为裁员会增加员工的紧迫感，如果压力过大，使员工的弦绷得太紧，结果必将是适得其反。西尔斯的裁员使公司原有的员工一直处于高度紧张中，并且由于是外来人员掌握了公司的实权，改变了原来的工作气氛，这种裁员并不是以公司原有的员工为中心，并不是为了促进员工不断自我提高来考虑的。相反，这样做使得员工的工作热情严重受到挫折，影响了工作效率。
裁员的确能够在较短的时间内反映在企业人工成本的降低上，但是从长期来看，裁员是不是能对企业的未来发展起到积极的促进作用，在裁员后并不能立即体现出来。总结很多企业的实际经验来看，裁员对于改善企业经营的作用是微乎其微的，有时甚至只是于事无补，反而恶化了企业的发展。