8.5.1 奖惩
1）奖惩的内涵和意义
奖励和惩罚是企业管理不可缺少的方法，同时也是企业劳动关系调整的重要手段。奖励属于积极性的激励诱因，是对员工某项工作成果的肯定，旨在利用员工的向上心、荣誉感，促使其守法守纪、负责尽职，并发挥最大的潜能。奖励可以给员工带来高度的自尊、积极的情绪和满足感。惩罚则是消极的诱因，其目的是利用人的畏惧感，促使其循规蹈矩，不敢实施违法行为。惩罚会使人产生愤恨、恐惧或挫折，除非十分必要，否则不要滥施惩罚。奖惩是管理者对工作努力或严重违反劳动纪律的员工所采取的激励或惩罚措施。有效的奖惩措施，不应随便使用，而应符合预先设定的规则，并按照规定的程序进行；应明确奖惩的原因、奖惩依据、奖惩程度、奖惩的具体形式，对事不对人。奖惩不当，无论是对员工还是对管理方，都十分有害，并会影响劳动生产率的提高和员工关系的改善。
2）奖惩的种类
奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的处理，一般可以分为精神奖惩和物质奖惩。除了非正式的口头赞许与责备之外，正式的奖惩措施主要有以下几种。
（1）奖励的种类。①嘉奖、记功、记大功。根据奖励事实和程序，给予嘉奖、记功、记大功。嘉奖3次相当于记功1次，记功3次相当于记大功1次。这些奖励措施通常可以作为绩效加分或增发奖金的依据或者晋升参考，比如，获得嘉奖1次，在绩效考核中加1分；记功1次加3分，记大功1次加9分。记功的奖励也可以根据其程度，分为一等功、二等功、三等功。②奖金。即以金钱激励受奖者，奖金数目可以根据月薪的百分比发放，也可以另定数目。③奖状、奖牌、奖章。这类奖励方式可以使受奖者长期显示荣耀。另外，奖状、奖牌、奖章的设计样式、本身的价值以及赠奖人的身份地位，都可以影响奖励的价值。④晋级加薪。调升受奖者的薪级，提高薪酬水平。⑤调升职务。提升受奖者职务，如将技术员调升为工程师，或由职责较轻的工作调任职责较重的工作等。⑥培训深造。优先选送受奖者进修、深造，或送其出国考察。⑦表扬。利用开会等公开场合给予表扬、赞美、慰勉、嘉许，或将事迹公布，或刊登在公司发行的刊物上等。
（2）惩罚的种类。①申诫、记过、记大过。与嘉奖、记功、记大功的奖励措施相对应，惩罚措施也可以分为申诫、记过、记大过。申诫3次相当于记过1次，记过3次相当于记大过1次。在绩效考核减分上，如申诫1次扣1分，记过1次就要扣3分，记大过1次就要扣9分。同样，这种惩罚措施也可以作为减发奖金的依据。②降级。即降低受惩罚者的薪酬等级，减少薪酬水平。降级通常应有时间限制，如3个月、6个月，时间一到，即应恢复原来的薪酬等级。③降调职务。降调受惩罚者的职务，如由主管降调为非主管或由环境较优的地区调往环境较差的地区。④停职。在一段时间中停止受惩罚者的任职，停职期间停发薪酬和津贴。⑤免职。对严重违反劳动纪律者，可以依法解除劳动关系。⑥追究刑事责任。对触犯刑律者，如侵占公款等，可以移送司法机关，追究其刑事责任。这些奖惩措施可以同时使用，如对记大功者，可以同时发给奖金、表扬并调升职务；对受惩罚者，也可以同时记大过，降级以及降调职务。管理者适用奖惩措施，应当详细考察事实程度、功过轻重大小，妥善运用。惩罚员工，尤其应注意其错误的原因、动机、目的，做到不偏不倚，达到惩罚之效果。
4）实施奖惩的一般方法和步骤
奖惩制度是规范企业经营管理、约束员工行为的重要规范，大多数企业都根据自身需要出台了或繁或简的规章制度。那么，这些奖惩制度是否都能理所当然地约束员工行为？管理者应当如何实施奖惩制度呢？制定包括奖惩措施在内的规章制度，是法律赋予企业的权利，也是企业用工自主权的重要内容，但法律在赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法利益受损也设定了相应的限制条件，这些限制条件包括：
（1）规章制度的内容合法，即管理制度的内容不能与现行法律法规、社会公德等相背离。
（2）规章制度要经过民主程序制定，即企业规章制度必须经过职工大会或职工代表大会，或至少是职工代表同意。
（3）规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。
我国法律规定，这三项限制条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则不能作为人民法院审理案件的裁判依据。
对员工进行奖惩，应遵循一定的程序和步骤：
（1）建立绩效考核等规章制度。绩效考核一般通过绩效评价过程来确定，规章制度是获得高绩效的保证，应当与成功的工作业绩相关，其内容应合法、公正、具体、明确，具有可操作性。
（2）按法定程序让员工参与。制定规章制度和工作规则时，应直接或间接征求员工意见和建议，应符合法定的民主程序，如职工代表大会通过、集体谈判确认等。
（3）公示。管理方负有将绩效考核标准和规章制度传达给员工的责任和义务，其方式有多种，如通过发放员工手册，介绍工作规则和组织政策；通过上岗引导，1向新员工解释相关规则；通过让新员工在文件上签字，表明他们已经收到或读过工作手册；通过公告牌、公司简报和备忘录传达工作规则等。
（4）进行渐进性惩处。管理方对员工进行处罚，应采取逐步严厉的方式进行，即口头警告、书面警告、停职和解雇这种正常顺序，其目的是确保对所犯错误施以最轻惩处。实施渐进性惩处方式，要求对员工所犯错误，按照其严重程度进行分类。除了需要立即解雇的违纪行为如盗窃、伪造时间卡、工作时间打架等之外，对员工的各种违纪行为要制定出不同的处罚标准，并规范处理程序，如对工人未经允许擅自离开岗位，初犯时会受到口头警告，第二次时会受到书面警告，第三次时将被解雇；对浪费财物、上班时间睡觉，初犯时会受到书面警告，第二次时将被解雇。总之，处罚应与错误的严重程度相当，并不是越严厉越好。处罚员工，应仔细、公正、规范，避免草率。
（5）必要时进行纠正性惩处。当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取纠正措施。
（6）调查和取证。奖惩应建立在事实清楚、证据确凿的基础之上，以充分、恰当的记录为依据。建立详细的工作档案，对员工的工作表现、工作业绩、过去违反规则的行为，要有扎实的考核评价和书面记录，因为良好的工作绩效以及在企业工作时间的长短，都可能会影响惩处行为的严厉程度。管理方要避免对员工进行草率惩罚，更不能在惩罚员工之后，再去收集、寻找相关证据。纪律管理在员工关系中发挥着重要作用。
8.5.2 申诉
1）申诉及其种类
申诉是指员工认为自己在工作中的权利受到侵犯而提出要求解决的行为。申诉，通常是员工认为企业违反了集体协议、劳动法律，或者违背了过去的惯例、规章制度、企业应承担的责任而引起的。建立申诉制度，为处理劳资之间的纠纷、分歧和不满，提供了有效的办法。它用一种正式的、事先安排好的方式，为澄清纠纷提供了一种机制，有利于发挥工会在处理纠纷过程中的作用，有利于劳资双方在不同层次上的协商，确保职工的问题能得到及时处理。
申诉通常分为两类：个人申诉和集体申诉。个人申诉多是由于管理方对工人进行惩罚引起的纠纷，通常由个人或工会的代表提出。其内容范围从管理方的书面警告开始，到最终工人被解雇整个过程中可能引发的任何争议。争议的焦点是违反了集体协议中规定的个人和团体的权利，如有关资历的规定、工作规则的违反、不合理的工作分类或工资水平等。集体申诉，是指为了集体利益而提起的政策性申诉。
通常是工会针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提出的质疑，集体申诉虽不直接涉及个人权利，但却影响整个谈判单位的团体利益，通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。例如，管理方把协议中规定的本应在企业内部安排的工作任务外包给其他企业，这一做法可能并没有直接影响到某一单个的职工，但它却意味着在谈判单位内部，雇用的职工会更少，工作岗位也会更少，因而工会可以以团体利益为基础提出申诉。
通常为了防止拖延，对每一阶段都规定了时间限制。但如果双方同意，这些限制可因个人申诉而被取消。因为在许多申诉中，尤其是那些涉及解雇问题的申诉中，集体协议规定了“及时仲裁”制度，即当事人可以不经过规定的申诉阶段，而直接进入仲裁。从理论上说，及时仲裁制度有助于防止案件的拖延，有助于快速解决对一方或双方至关重要的问题。
2）申诉的范围
员工申诉制度的主要作用，在于处理员工工作过程中的不满，其范围一般限于与工作有关的问题。凡是与工作无关的问题，通常应排除在外，如员工的私人问题、家庭问题，虽然可能间接影响其工作绩效，但并不是申诉制度所应该或所能够处理的问题。一般而言，员工在劳动关系中可能产生的不满，可以通过申诉制度处理的事项主要有：薪资福利，劳动条件，安全卫生，管理规章与措施，工作分配及调动，奖惩与考核，群体间的互动关系，以及其他与工作相关的不满。
3）申诉的程序
处理申诉的程序因企业规模大小、事情轻重，以及有无工会组织而有所不同，有的只有一两个阶段，有的则多达五六个阶段，申诉程序很可能因企业不同而不同。但一般而言，申诉的起始阶段多由申诉人与其管理者直接协商，然后由工会代表和工厂主管磋商，如争端仍未获解决，最终则通过外人仲裁。原则上，问题如果能在第一阶段获得解决，申诉就不再进入第二阶段。在无正式工会组织的企业，员工若有任何抱怨与不平，大多直接由申诉人与其主管直接协商，如果没有解决，则依序向上一级提出，直至其最高主管来解决。在有工会组织的企业内部，员工申诉程序往往通过正式的流程来处理。实际提起申诉的程序是通过集体谈判确立，并被具体写入协议条款之中。通常在集体协议中都包括了处理争议的申诉程序，具体步骤的设计由当事人双方自行决定。
一般而言，处理员工申诉，其主要程序可以归为受理员工申诉、查明事实、解决问题、申请仲裁（如果员工的不满不能在组织内部获得满意解决，则双方都可以诉诸第三者或公权力来仲裁）四个阶段。
4）建立、健全企业内部申诉制度
企业内部申诉制度的建立，是为了化解员工的不满情绪，解决组织内部不合理的制度安排。除了非正式的申诉处理制度（如当事人之间的私下沟通），组织应建立一个明确的申诉制度，给员工提供正常、合法的申诉渠道。内部申诉制度的建立，应当主要做好以下几个方面的工作：
（1）制定规范的申诉规则，并将其制度化。企业对申诉的细则和程序等，要明确加以规定，并形成企业和员工都要遵守的制度。企业在制定细则过程中，应注重听取员工意见，不能单方自行制定。细则确定以后，要进行明示。
（2）成立企业内部的申诉机构。企业内部申诉事宜，应有正式的机构来受理，要尽快改变以前乃至当前的不规范、不公正的做法。企业应建立由劳资双方1代表共同组成的正式的申诉机构，以确保申诉管道的畅通，提高申诉处理的效率，同时也做到有效防止直属主管刻意隐瞒事实的弊端，以确保申诉处理的客观和公正。
（3）明确申诉范围。明确界定申诉问题的范围，可以准确判断申诉事件是否成立，以及是否值得进一步加以调查。界定员工可以提起申诉的事项范围，可以使组织和员工了解申诉的问题所在，从而使申诉制度运作方向更为明确。同时，对申诉问题加以分类，可以使组织尽早发现问题，这样，不仅可以及时平息员工的不满，而且由此可以发掘组织管理制度存在的不合理之处。
（4）使申诉程序更加合理化。每个企业的申诉程序虽然可以不尽相同，因为申诉制度的设计和运作，要受到组织规模大小的影响，但一个合理的申诉程序应具备以下几个要项：员工有机会表达其意见；企业有接受意见并处理的机构或执行者；申诉处理依正式的渠道和程序进行；问题处理必须能反馈给申诉者，明示申诉处理过程及结果；企业应定期整理并公布申诉处理的事件及问题特征，让员工了解申诉问题的重点及处理情形。
（5）不断提高申诉处理的质量。不断提高员工申诉处理的质量，要在掌握和运用处理的方法上下工夫。例如，要确实做好保密工作，减少申诉者的疑虑；摈除本位主义，以超然、公正及客观的立场处理员工申诉；掌握处理时效，避免久拖不决；答复员工问题时，力求精确明示，切忌语意不明、模棱两可。遵循这些原则，可以确保申诉制度的正常运行，并使员工对该项制度具有信心，发挥其效用。
“情境模拟8—1”
场景：小张最近心情一直不错，自己刚工作两年，就很顺利地跳到一家知名外企，收入颇为不菲（一个月7000多元呢），为庆祝自己试用过关，周末下班时间一过，他就邀请部门的同事一块聚一聚，表示自己埋单。
无酒不成席，小张请客自然也没忘记为大家上酒。酒过三巡，大家谈兴渐涨。
有人问小张：“国家机关那么稳定，你怎么会跳槽呢？”
小张带着醉意：“就一个字，钱！在国家机关才挣1000多元，哪够花呢？我现在有7000多元，当然要弃暗投明了！”接着小张又反问大家：“你们的工资都多少，不妨透露一下！”
不料，一说到工资，饭桌上的人都沉默起来。看着一头雾水的小张，部门经理解释说：“公司的劳动合同和员工守则中都规定，禁止向同事打听工资，否则将被公司辞退。”
“打听工资都要被辞退呀！劳动合同和员工守则我还没认真看过，这事大家请多多包涵，千万别捅出去！”小张的酒醒了一半。
星期一刚上班，小张就被公司人力资源部经理叫到办公室。经理问到：“听同事反映，你前天聚会时曾打听别人的工资，有这事儿吗？”
小张心中一咯噔：这么快就东窗事发了，公司该不会因此处理我吧！虽然，小张有此担心，还是肯定地点点头。这时候，经理将一张已经打印盖章的“解除劳动合同决定”交到小张手里：“您违反了合同约定，也违反了公司的规章制度，现在立即办理离职手续。”小张虽然一再解释，最终未能改变公司的决定，气愤之下，小张说：“咱们仲裁见！”
要求：如果你就是案例中的小张，你将如何和以什么法律依据为自己辩护？如果仲裁机构进行仲裁，将会以什么法律依据来仲裁？
操作：可以先由两人扮演小张和人事经理，完成上面的情境对话。然后转换一个场景，加进几人，形成一个模拟仲裁场面，小张与人事经理可以在这种情境下，各自陈述自己的理由，然后由仲裁机构调解或仲裁。
仲裁分析提示：根据《劳动法》第十八条第一款规定，违反法律、法规的劳动合同为无效合同。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。本案中，某外企与小张的劳动合同中以及公司的规章制度中虽然都约定（或规定）：禁止打听工资，违者予以辞退。但是这条约定（或规定）本身就不符合法律规定，更不能作为处分员工的依据。《中华人民共和国宪法》规定：公民有言论自由，而“禁止询问同事工资”，一定程度上剥夺了员工的言论自由权。根据《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。企业是否实行了按劳分配和同工同酬，职工是具有监督权的。而监督权实施的前提必须是员工了解他人的工资，可以横向比较。