现实生活中大量存在着未签订书面劳动合同（我国《劳动法》第十六条规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”）但又实际存在着劳动关系的情况，对社会的稳定、和谐和社会的经济发展带来严重阻碍，从而导致社会劳动关系处于不是常态的环境之中。
1.2.1 对事实劳动关系的认识
在我国，事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。产生事实劳动关系的主要原因在于：用人单位与劳动者确立劳动关系时，未按国家有关规定签订劳动合同；合同期满后当事人既未续订劳动合同，又没有终止原先的劳动合同。
2007年6月通过并于2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。
“案例分析1—1”
存在事实劳动关系合同不能随便解除
小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签新劳动合同。“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同是一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点儿委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？
问题：小罗的问题该如何解决？
分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。网络公司以换CEO为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。
1.2.2 事实劳动关系与劳动法律关系的区别
（1）劳动法律关系符合法定模式，受到劳动法律法规的调整；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订书面劳动合同。
（2）劳动法律关系的内容即权利义务，是双方当事人所预期和设定的；事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这一般不是双方当事人所预期的，更不是由双方当事人所设定的。
（3）劳动法律关系由法律保障其存续，事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止。
1.2.3 如何界定事实劳动关系
本章的引例（Andy——“有理，说不清”）实际上就属于在用人单位与劳动者确立劳动关系时，未按国家有关规定签订劳动合同的这种情形下，如何利用事实劳动关系维权的问题。引例中，Andy不知是否能够维护自身权益，这说明他对事实劳动关系比较模糊，也不懂在哪种情形下，搜集哪些证据，才能证明与用人单位之间的关系属于事实劳动关系。
用人单位和劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但劳动者已经成为用人单位的一员，身份上具有从属关系，双方确已形成了劳动权利义务关系的，可以综合下列情况认定为事实劳动关系：
（1）劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬；
（2）用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能；
（3）劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。
用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，符合劳动法适用范围及劳动争议受案范围，仲裁机构均应处理。
1.2.4 如何证明事实劳动关系
证明用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系，需要提供相关证据。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（2）用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；
（3）劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；
（4）考勤记录；
（5）其他劳动者的证言等，如工资卡（条）、工作证、名片、同事证言、劳动手册（签名的）、规章制度（签名的）、工作服、社保记录、公司相关证明等。
发生劳动争议，经常会碰到证据提供的问题，但是劳动争议中的大量主要证据，如用人单位制订的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、缴纳社会保险记录、福利待遇发放记录等都掌握在用人单位方，而劳动者对这些证据很难具有举证能力。如果劳动者向劳动部门提起仲裁，但由于证据掌握不足，是否很难在仲裁中取胜呢？
一般来说，劳动争议提交劳动仲裁委员会或者人民法院，劳动者和用人单位都需要承担一定的举证责任。所谓举证责任，是指当事人对诉讼中提出的主张提供证据加以证明的责任。我国民事诉讼程序中一般适用的是“谁主张，谁举证”的原则，意即申诉方举证。劳动争议仲裁的实践表明，大量侵犯劳动者合法权益的争议中，虽然劳动者提出申诉，但要劳动者负举证责任是不公平、不合理的。这是因为劳动者对一些关键证据的举证能力有限，因此要按照劳动争议的性质来确定不同的举证责任。
具体来说，劳动争议的举证责任问题可以概括为以下几点：
（1）对因履行劳动合同和职工辞职、自动离职发生的争议，是一种平等主体关系之间的争议，应确定“谁主张、谁举证”的原则，由申诉方负举证责任；
（2）对因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，这是一种隶属关系的争议，应确定“举证责任倒置”的原则，由做出决定的用人单位负举证责任；
（3）对因用人单位拖欠职工工资、拖欠职工福利待遇、拒为职工提供劳动安全条件和防护用品等发生的争议，这是一种由人身依附关系引起的争议，也应确定“举证责任倒置”的原则，由用人单位负举证责任。