书城管理管人管事十大谋略
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第57章 不允许授权对象滥用权力

授权是不是就撒手不管、放任自流呢?信任是不是就不要监督了呢?不是的。正确的做法是:既要授权,又要避免失控;既要调动部属的积极性和创造精神,又要保持领导者对工作的有效控制。这是授权必须遵循的原则。

海尔集团在1993年实行“权力分散化”,在原工厂制(直线职能制)基础上,推进事业部制,总部集中筹划集团发展目标,集团下属是事业部。这样海尔集团与事业部之间,事业部与各分厂之间的责权利关系相当明晰,初步呈现出分权化、扁平型的组织结构特征,适应了规模扩张和多元化经营的要求,调动了集团管理人员和职工的积极性。

实行“权力分散化”以后,各级干部的自主权随之增大。但少数干部个人主义迅速膨胀,把上级给的权力视为私有,并拒绝组织的监督和管理。他们以“用人不疑、疑人不用”为由,认为集团领导既然放了权,就不必过问用权的事了。

吸取许多企业的兴衰教训,海尔集团作出了3条规定:在位要受控,升迁靠竞争,届满要轮岗。这3条是张瑞敏在1996年8月的一次集团中层干部会上提出来的,中心意思是干部应接受监控。

张瑞敏说:“信任就可以不监督了吗?充分的授权必须与监督相结合。如果只授权,不监督,后果就是四分五裂;如果不授权,只监督,局面则会是一潭死水。”机构调整后,海尔明确提出要确立监督机制,特别强调了两点:一是个人要自律,必须有非常严的自我约束;二是仅自正还不够,还要有控制体系。提出监督机制的原因在于,管理上有一个著名的定律——墨菲定律,即任何事情只要有向坏方向发展的可能,就一定会向那个方向发展。没有监督的放权是很危险的。

授权只有建立在信任的基础上才能有效,这是毫无疑义的。但列宁有句名言:“信任固然好,监控更重要。”授权管理的本质就是监控和督查。

一个不懂授权的领导者,不能说是合格的领导者;一个授权后不再监督的领导者,同样也不是合格的领导者。作为领导者,凡事不可能也不必亲力亲为,授权给下属,让他们独立完成一定的工作任务是完全必要的;但授权并不意味着放任下属恣意妄为,要把监督贯穿授权的全过程。

宏碁公司总裁施振荣从1984年4月任命刘英武为宏碁执行总裁开始,就让自己陷入了争吵和痛苦之中。刘英武是美国电脑界最有声望、职务最高的华人。施振荣将他招入公司,几乎不假思索就把公司所有的经营决策权交给了他。刘英武一上任,就采用高度集权的管理方式,抛弃了公司长期实行的“快乐管理”模式,独断专行,不允许下属发表过多意见。他作了一系列失败的收购决策,导致公司遭受巨大损失,致使员工议论纷纷,人心浮动。施振荣无奈,只好重掌帅旗,整顿公司。

为什么声名赫赫的刘英武带给宏碁的却是灾难?施振荣怎样做才能避免出现这种尴尬的局面?

答案不言而喻,因为施振荣的授权是一种没有控制的授权。如果施振荣能在刘英武上任之前,对他的权力做出限制,让他了解组织中哪些东西可以改变,哪些不能,对他的决策权力的使用进行一定的指导和控制,并建立错误纠正机制,就可以避免失败的结果。

授权必须是可控的,不可控的授权就是弃权。或者说,领导者的诀窍就是给下属两件物品,分别是一根绳子和一块糖,绳子是约束机制,控制被授权者的权限范围;糖是激励机制,是激发下属在权限范围内,最大限度地发挥潜力。合理授权,又合理控权,这才是正确的做法。

管理精要

授权就像放风筝,既要让风筝在空中自由飞翔,又不能让它“乱飞”,这就需要控制,起控制作用的就是掌握在放风筝人手中的那根线。同样的道理,领导者授权,既要充分信任下属,充分调动下属的工作热情,使其能力和才干得到最大限度的发挥,又要防止权力失控,这就必须实施监控。