1.进行薪酬调查
在确定一个或更多职位的工资时，实际上都要进行类似调查。
提供依据。
2.确定每一个职位的相对价值
……确定企业的工资等级结构。
企业和65%的小企业使用这种方法。
职位评价活动。
（1）确定对职位评价的需求
……
（2）取得员工的合作
要方面是取得员工的合作。
会因为职位评价的结果而受到不利影响。
这必须考虑两方面的因素：
看法。
[2]如果委员会中有一部分员工代表，那就有助于员工更好地接受评价结果。
会。
家也能为职位评价提供有益的帮助，所以吸收他或她参加委员会是正确的。
但一个先决条件是该专家不能具有表决权。
位评价的专业培训。
3.职位评价的方法
职位评价方法有序列法、分类法、点数法、要素比较法等。
（1）序列法
动量负荷的相对值排列次序，然后按平均次序作出结论。
操作程序为：
度、承担责任、管理或工作的层次和范围、所需技术专业水平和工作条件优劣等因素。
[2]因素赋值排序。测定人员综合评定各因素的值，然后从低到高岗位排序。
[3]划分等级数目、归类。在预先规定的等级数目内，把相对价值接近的岗位归入统-级。
[4]按次序确定出岗位级别的工资。
岗位序列法简单易行，适用于岗位少、管理层次简单的企业，但评定中主观成分较大。
（2）分类法
应用分类法进行工作测定虽比序列法精确，仍具有主观性较强的缺点，其评定过程为：
等。
[2]将各类型的岗位排列成序，并分成不同等级。
能力等。
……等等，依据类别划分确定各等级岗位的工资量。
（3）点数法
应用比较广泛，目前也开始在我国一些企业实施。
点数法的基本计算思路是：
权数；
[2]将每个要素按照工作岗位要求的水平分为若干等级，并给每一个等级赋予一定的点数；
……
[4]再把各要素的点数加权求和，得出该岗位的总点数；
根据岗位等级评定工资等级。
例有所变动，需要企业根据实际需要进行调整、确定。
（4）要素比较法
要素比较法是对上述三种方法的综合，比较适用于岗位种类多的私营企业。具体操作办法和步骤如下：
[1]提供工作信息。该方法需要细致和完备的工作分析，包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。
[2]选择标准工作。由工作评定委员会选择15-25个关键的有代表性的工作（工种）。以这些工作作为分级和排序的依据。
[3]把工作要素指标排序。例如，把选择出来的5个要素指标排序。排列的依据是对工作的描述和工作的种类。实施中，每个评委单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。
[4]各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求相对较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。
[5]分要素地配置工资率。工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来说，一些关键性的工作，要素值较高，工资率相对也高。
[6]按照配置给每个要素的工资值进行工作分级。
[7]将所有的步骤综合在一起，就构成了一张工资要素级别比较表。该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位相同，或者说要素价值和价格相同，会有同样的工资率。