6.鼓励你的下属对单位的发展提出自己的个人意见和构想，甚至鼓励他们提出和你意见完全相反的意见。
7.经常抽空和你的下属吃午餐或晚餐。
8.经常抽出些时间，和你的下属聊聊天，以便了解他们，和他们建立良好的关系。
9.经常和下属们谈谈他们的人生理想，并鼓励他们树立远大的理想和目标。
10.真心实意给你下属提升的机会，以满足他们的期望。
11.给你的下属创造选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会。
12.如果有机会，将你的下属介绍给单位的最高层人员，并给予下属向他人学习的机会。
13.给予下属以竭尽所能，力争上游的机会。
14.要求自己和下属在工作和生活中都和气、诚实、公正、公开。
15.鼓励下属向某一工作组织、社团或报纸吸取工作和其他方面的知识，以实现他们的个人理想。
16.了解员工在工作之外的业绩和其他方面的表现。
17.当你的下属实现了自己的人生目标，应该给予他们物质或精神上的奖励，哪怕他们从此不在为你的公司工作。
18.无论是那一方面的奖励都胜于责难，责难可能使一个人从此消沉下去，但激励不会有这种负作用，无论什么时候，都别忘了激励你的下属，只有这样才能让他们热火朝天地为企业工作。
以上这些，如果企业经营管理者都能做到，企业必定也拥有很好的执行力。
摩托罗拉奖惩考核独特而有效，通过薪金管理达到了奖励进步的目的，也更好地达到了执行的目的。
摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；发展工作要求和个人能力、兴趣之间最佳的契合点。
摩托罗拉业绩评估的成绩报告表是参照美国国家质量标准制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定出自己的目标。摩托罗拉员工每年制定出的工作目标包括两个方面，一个是战略方面，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩方面，包括组织员工在财务关系、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的作为。
员工制定目标的执行过程要求主管和下属参与。摩托罗拉每3个月会考核员工的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间也有紧密联系。
摩托罗拉个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次，年底对业务进行总结。根据评估的情况，公司年底决定员工个人薪水的涨幅，也根据业绩晋升员工。摩托罗拉常年都在选拔干部，一般比较集中的时间是每年2、3月份。
如果员工对评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表都会有自己的主管和主管的主管签字，所以上级的上级知道其中存在问题，会参与进来了解其中情况，解决存在的问题。
评估的质量如何与组织领导的关系很大。因为组织领导是制度的执行者，摩托罗拉非常注重组织领导的素质，在选拔组织领导时有许多明确的条件。例如摩托罗拉对副总裁候选人的素质要求有四种：第一，个人的道德素质高；第二，在整个大环境下，能够有效管理自己的人员；第三，在执行总体业务目标时，能够很好地执行，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度；第四，能够创新和理解客户。副总裁需要具备这四种素质，而且还要做好它们之间的对比与平衡。摩托罗拉还要对组织领导进行素质培训、职业道德培训。如果组织领导管理手段不妥，犯了严重管理过失，摩托罗拉会将组织领导撤掉。
摩托罗拉意识到固定工资也有好有坏，所以摩托罗拉的工资结构有所变化，增加一些可变动的工资，并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。以前的奖金与全球市场挂钩，而现在则以一个国家单元的业绩作为奖金考核依据。
员工对自己的薪酬不满，向人力资源部提出来，摩托罗拉会进行市场调查，如果真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调工资。摩托罗拉成都厂的员工曾经反映说工资低，人力资源部通过调查市场发现情况的确如此，就给员工普涨工资。
员工在摩托罗拉刚刚开始工作，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生会有差别。工作一段时间后，本科生比研究生工资高是非常可能的。随着时间的推移，老员工可能经过几年涨工资，工资基数变得很大，那么新员工工资的涨幅就会比老员工的高。
人性化与原则性
一家企业制定了一个规定，如果该企业的员工加班到晚上7点可以获得10元钱的晚餐补助，如果加班到8点可以打出租车回家（平常5点下班）。该奖励制度执行了一段时间之后，公司管理者竟然发现，有很多员工在正常下班前或者很早就已经完成了工作，但是他们居然不正常下班而是留下来继续加班，有的待到晚七点，有的待到晚八点以后。一个管理者亲眼看见一个员工在下午4点前就完成了文档整理，然后一直在那里上网聊天一直到晚上8点。
你也许会认为这些员工钻公司的空子有些不太好，但是这不能完全怪他们，因为早早的完成工作不见的会得到公司的奖励，相反有意把工作拖到晚上8点之后就可以拿到打车费，并且能免费获得一顿饭钱，多划算呀！
所以，企业的管理层一定要分清奖惩的原则，要记住“受到奖励的事情人们都喜欢去做”为此管理者应该仔细检测奖励制度，哪些是积极的，哪些可能带来消极的影响，修改掉哪些不合理的部分，通过奖励正确的行为来获得自己想要的结果。真正人性化的奖惩制度才能得到员工的支持。
美国管理专家拉伯福认为，企业在奖励员工方面最常犯的十个错误：
1.需要好的结果，却奖励了那些看上去最忙碌，工作时间最长的人；
2.要求工作的质量，却设下了不合理的完成工期；
3.希望从根本上解决问题，却奖励那些治标不治本的人；
4.要求员工对公司忠诚，却支付高薪给新来的员工或威胁要离职的员工；
5.要求事情简单化，却奖励制造琐碎和使事情复杂化的人；
6.想要创造和谐的工作环境，却奖励那些光说不做并且经常抱怨的人；
7.要求员工有创意，却指责那些公司里有特立独行的人；
8.要求节俭，却奖励那些浪费资源的人；
9.要求员工有团队精神，却牺牲团队利益奖励那些投机取巧的人；
10.要求创新，却奖励保守的人，责罚未能完成的创意；
作为企业管理者，要记住，“在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，是改进组织运作的唯一要诀”。在考核和奖励员工时特别要注重的是其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢？
治理大师卡耐基说过：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做些什么。其实中国古贤更早就说过这样的话：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”在奖罚问题上，每个治理者确实不可粗心大意，草率行事。否则，“种瓜得瓜，种豆得豆”，种下了苦果可是要自己吃的！
奖励的原则：
奖励是指对某种行为进行将赏和鼓励。促使其保持和发场某种作用和行为。奖励和方法是多种多样的，一般分为物质奖励和精神奖励，以及两种奖励的结合，物质奖励满足人们生理需要，精神奖励满足人们的心理需要。为了增强奖赏和激励的作用实行奖励时应注意以下几个问题：
1.物质奖励和精神奖励的相结合：
进行奖励，不能搞金钱万能，也不能搞精神万能，应该把物质奖励和精神奖励结合起来。
2.创造良好的奖励气氛：
要发挥奖励的作用，就要创造一个“先进光荣，落后可耻”的气氛，在获奖光荣的气氛下奖励，能使获奖者产生荣誉感，更加积极进取，未获奖者产生羡慕的心理奋起直追。
3.及时给予奖励：
这不仅能充分发挥奖励的作用，而且能使员工增加对奖励的重视，过期奖励成了“马后炮”不仅会削弱奖励的激励的作用，而且可能使员工对奖励产生冷淡的心理。
4.奖励要考虑受奖者的需要和特点：
奖励只有能满足受奖者的需要，才会产生激励的作用，因此，奖励者应注意受奖者需要什么，不需要什么，根据不同需要给予不同奖励。
惩罚的原则：
惩罚的作用在于使人从惩罚中吸取教训，消除某种消极行为，惩罚的方法也是多种多样的，如检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。
1.惩罚与教育相结合：
惩罚的目的是使人改错知错、弃旧图新，因此要把惩罚的教育结合起来，这个结合的公式是：“教育——惩罚——教育”。就是说：首先要注意先教后诛，既说服教育在前，惩罚在后，使用权人知法守法，知己守己，这样可以减少犯错误和违纪行为，即使犯了错误，因为有言在先，在执行法纪时，也容易认识错误，乐于改正，如果教而不“诛”则人们就会不服气，产生怨气。
2.一视同仁，公正无私：
惩罚对任何人者要一视同仁，要以事实为依据，法律为准绳，不能感情用事，对同样的过错，不能因为出身、职位、声誉和亲疏缘故处理不一，表现出前后矛盾，甚至轻错重处，重错轻处，这样的惩罚只会涣散人心，松懈人心，毫无激励的作用。
要做到公正无私，首先要“惩不畏强”，不能欺软怕硬、惩弱怕强，要敢干碰硬，特别对于那些逞凶霸道、蛮不讲理之徒，要拿出魄力看准火侯，惩治那些害群之马。这样做，能警醒一批协从者，教育一些追随者，使广大正直的人拍手称快，干劲倍添。其次要“罚不避亲”，要做到“亲者严、疏者宽”，对于亲近者的过错，更要果断而恰如其分的处理，不绚私情，大义灭亲。只有这样，才能得到群众的拥护，从而激起人们的工作热情。
3.掌握时机慎重稳妥：
什么是惩罚的最佳火候呢？
其一、事实已查清，问题性质已分清
其二、当事人已冷静下来，对问题有所认识
其三、其错误的危害性已为群众所意识到，这三个条件要靠惩罚者去创造，不能消极等待时机，惩罚还应注意稳妥，不一味蛮干，有的适合放一放，以免激化矛盾，特别是对于一个人的首次惩罚，更要慎重，要十分讲究方式、方法。
4.功过分明：
功过是两种性质完全不同的行为要素，功就是功，过就是过，不能相抵，有功则赏，有过必罚。
奖惩到位才能纲举目张
合理、公正的评价员工的工作，是对他们进行奖惩的基础，也是提升或者调离员工的职务依据。这样也能充分发挥员工的积极性。
一个好企业，必定会对员工的工作做出及时又公正的评价，同时，以此评价为依据，对他们作出恰当的奖励或惩处。凡是这样做的公司，员工们能保持旺盛的工作热情，有上进心。他们很自然地在工作中展开了竞赛。久而久之，在该公司中就会形成一种良好的工作作风和传统习惯：以上进为荣，以消极平庸为辱。这种优良传统的形成，是企业的精神财富，是无价之宝，是企业保持向前的基础。
对员工的评价必须做到全面和系统，评价一个人的工作成绩，切忌片面性和主观性。因此，不要草率地根据一两件事就对某个员工的品质、责任心和工作能力作出判断。对一个人作出正确的判断需要经过较长时间的观察、检验和比较。
在进行评价的时候，要听其言，观其行。要把他所作出的实际工作成绩作为衡量的主要标准。在一家公司里，首先要看他的工作是否推动了公司的发展，是否有助于公司完成它的目标。公司要特别防备那些只会说而不会做的人。要奖励那些埋头若干和认真负责的人。
事件一：在全体员工的大会上，领导们说：“我们是新成立的公司，许多地方还很不完善，希望每一位员工都把这份工作看成自己的事业，有什么新想法就提出来，公司一定会重奖的。”有几个“热血青年”的热情受到了鼓舞，纷纷向公司递上了自己的建议书。石沉大海的不计其数，甚至召来了上司的冷嘲热讽：“你如果把写建议书的精力用来多见几个客户的话，你的销售业绩也就不会这么差了。”
事件二：公司表彰了一批员工，可其中有相当一部分在大多数的员工看来是不应该上这个光荣榜的。因为他们的工作表现一般，无论是业绩还是态度都只能算中等。经过比较，大家得出了比较一致的观点：和领导走得近一点，私人关系好一点，比工作干得卖力点更为重要。
事件三：B从一名普通员工很快升到总经理秘书，从公司组织结构来看，她的地位和副总是一样的。总经理也总是人前人后地夸她：“B是公司最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司。”此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活的有几个呢？大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之。总之，公司里的“人气”倒是旺了不少。
每个公司都会有些只会奉承阿谀，但又无工作能力的人。这种人，为了使公司重用自己，有时不惜吹牛说谎，诽谤别的优秀管理人员。公司如果让他们升任高职，就等于惩罚了那些真正一心为公司工作、认真负责的人。只会说花言巧语，但无实际能力的人，往往兼有说谎和诽谤别人的品质。因为他们自己既无实际工作能力，又想要获取要职，其唯一的出路便只能是说谎或诽谤别人。一个公司若纵容这些人，就等于用一堆垃圾堵塞了公司进一步发展的通道。因为让这种人担任管理职务，他属下或与之平行的人，就不能发挥作用，甚至会因此而埋没人才。
有些公司因为用人不当，对那些只会说不会做的人进行奖励，甚至提拔到重要的管理职务上，这样就会让那些真正能干的人就不能安心工作，甚至会辞职，造成人才流失，最后，使公司里自上而下形成一种说空话的作风，大家都失去工作主动性、创造性和积极性。长此以往，等于抽掉了公司的灵魂和活力，最终必将使公司亏损甚至破产。
要明确落实奖惩制度，才能抓住员工的心，该奖励的人不要落下，该惩罚的人也不能忽视。形成一种良性而有序的循环，才能保证企业机制的正常运转，有效地发挥每一个员工的应有作用。