３．通过传递信息促使他改变实践证明，领导与下属具有不同的意见往往是由于各自掌握了不同的信息所造成的。有些人学习不够，对一些问题不理解；也有些人习惯于老的做法，对新的做法不了解；还有些人听人误传，对某些事情有误解，等等。在这种情况下，领导者只要能把自己掌握的信息传递给下属，他就会觉察到一些事情、行为不是像原来想象得那么美好，进而采纳领导者的新主张。
４．激发他主动转变的意愿
要想让别人心甘情愿地去做某件事，最有效的方法，不是谈你所需要的，而是谈他需要的，教他怎么样去得到。所以有人说："撩起对方的急切意愿，能做到这一点的人，世人必与他同在；不能的人，将孤独终生。"
探察别人的观点并且在他心里引起对某件事物迫切需要的愿望，并不是指要操纵他，使他做只对你有利而不利于他的某件事，而是要他做对他自己有利，同时又符合你的想法的事。这里要掌握两个环节：一是说服人时，要设身处地地谈问题，要把别人的事当作彼此互相有利的事来加以对待；二是在促使他行动的时候，最好让他觉得这不是你的主意而是他自己的主意。这样他会喜欢，会更加主动和积极。
５．用间接的方式促使他转变
说服他人时，如果直接指出他的错误，他常常会采取守势，并竭力为自己辩护，因此，最好用间接的方式让他了解应改进的地方，从而达到促使其转变的目的。间接的方式是多种多样的，如把指责变为关怀，用形象的比喻来加以规劝，避开实质问题谈相关的事，谈别人的或自己的错误来启发他，用建议的方法提出问题，等等。这就要靠说服者根据实际情况来创造性地加以运用。
６．提高对方"期望"的心理
被说服者是否接受意见，往往和他心目中对说服者的"期望"心理有关，说服者如果威望高，一贯言行可靠，或者平时和被说服者感情好，被说服者觉得其可以信赖，就比较愿意接受说服者的意见。反之，就有一种排斥心理。所以作为说服者，平时要注意多与人交往，和他们建立深厚的感情，这样在工作的时候，就能变得主动有力。
七、指责下属要讲方法
指责下属的过失，是希望下属能引以为戒，改正不足，而不是领导者发一通脾气、消消气就完事，所以，一定要讲究方法。
１．指责下属不要太离谱
我们经常可以发现，领导责备下属不是出于纠正过失的动机，而是由于怨恨。虽然领导们常自我告诫，不可因怨恨而骂人，而且开始时，也许的确是想纠正对方，指责一二句就算了，但因对方态度不好导致自己大发脾气。结果原本一二句就完了的事，却越骂越离谱，最后竟连他的态度也一起骂了起来。这时已超越了指责的范围。
若下属一再反驳，领导应切记：要说明事实，绝不可走到岔路上。如果说出超越主题的话，那就难免形成双方的争论，而且即使在争论中赢了下属，也只不过使自己更像个莽夫罢了。更何况不仅领导会找理由说明自己是对的，下属也会找出许多理由来反驳领导。一旦下属占了上风，那么他就可能在同僚中吹牛：我"击败"领导了！在双方即将展开争执时，作为领导应坚定地告诫下属："你做的这件事错了，不改正不行！"或是简单地说："我说的是......"其余的话不必多说。
许多下属会利用领导骂人的机会，找出空隙发泄他平日的不满。遇到这种情形时，你不可采取静听的态度。姿势也十分重要，绝对不可让下属坐着接受指责，这点要注意。当对方想找麻烦时，领导最好采取俯视的姿势，在对方想开口说话之前，先表示自己的意见，然后立刻站起来。有时这样做会非常有效。领导切不可因对方的态度、言辞而走上岔路。
指责下属实在不是一件简单的事。所以有些领导对下属的错误往往视若无睹，这是绝对不行的。即使你不善此道也要鼓起勇气，不可漠视不理。
２．不要追究共同责任
有些领导认为一个下属犯了错，不应只指责他本人而必须指责全体，更有的领导认为进行集体纠正、指导，更能有效地提升组织的战斗力。从实践的经验来说，这样做一点效果也没有。
发生一件事情，以全体人员为指责对象，追究其共同责任，则所有下属大概都不会把它当成是自己的事。肇事的当事人虽知道这是自己的错，但还可能抱着一种"大概还有其他人犯错"的心情，反正又不只是他一人的错。于是责任就分散了，到最后谁都不负责任。这种指责全体人员的情况还有一个缺点，这个缺点在人数多的团体中更为显著，即当领导指责某件事时，恰好此事过去曾发生在某人身上，旧事重提，使听者有"又算老账"之感。
３．不要冲动
一些公司的领导为了工作废寝忘食，对下属也全力指导，但是错误仍然一而再、再而三地发生。在发现下属是由于没有责任感而犯错误时，不禁怒气上升。
感受性强的领导，具有瞬间捕捉违规行为及错误的能力，且反应快捷。不可否认，感受性强是身为领导的重要条件之一，但从另一方面来说，感受性强亦是造成冲动的主要原因。如何压制不合时宜的冲动，不妨试用下述一些办法。
●赶快离开。变换场所，远离造成冲动的现场，哪怕去卫生间一趟也可。
●喝茶。通过喝茶水将怒气一起吞下，也能收到效果。
●抽烟。烟草在这种情况下也能起到缓冲作用。
●赶快转移方向。去忙别的事，转移注意力。
●看书看报。不必精读，很快地翻阅，只读一些大标题就行。
●打电话。拿起话筒，找人谈点其他的事，能转移注意力，改变气氛。
总之，就是改变一下气氛，而且要给自己缓冲的时间，不要使自己陷入恶劣气氛中。停一下，如果能觉得"怎么这么糊涂，真是迷糊蛋！"然后哈哈一笑的人，他的冲动在不知不觉中就会消失了。
４．指责下属不要意气用事
领导的职责可分为自己动手与命令下属执行两种。企业为了完成既定的目标，从领导到下属，大家都应该付出相应的努力。下属忠贞不贰地服 从指示，创造性地执行指示、完成任务，无疑将极大地分担领导的工作，这样的下属将是一流的、优秀的下属。但下属不可能个个都令人满意，他 们在能力上存在差异，也有勤勉、懈怠之分，在个性上还有区别。有些人一心一意想干好，但缺少方法与技巧，或者性格内向，无法适应外向型的工作。这就需要领导给予指导，明确指出目标及方法，或者加以培育，给全予锻炼和实践的机会，使其逐步成熟，适应工作需要。对懈怠的人，疏忽职守的人，无疑应予指责、批评，不如此，既影响工作任务的完成，也会给他人带来消极影响。
领导在发现下属的过失、懈怠或者不服从规定、指示时，如果缺乏冷静，特别是在对下属有某种成见时，难免怒气冲冲。领导心情不佳，赶上下属办错事或者在纠正对方错误时对方态度欠佳，难免气不打一处来。冲动之下，愤怒的感情闸门一旦大开，就会说出许多不该说、事后追悔莫及的话，甚至责骂人的话。这就不是指责和批评了，不管你主观用意多好，效果只会适得其反。盛怒之下发脾气不但降低了领导的身份，也会使公司气氛低落，绝对于事无补。
指责是管理中不可缺少的，但怒发冲冠却是断然不可取的。领导正确分清二者间的界限，既能坚定自信心与决心，也是增强一个公司凝聚力所必需的。
由于指责方式不当而造成双方不愉快的情况是有的，但有的指责却能使双方从此有一个新的开始，彼此去除心理障碍。在指责的场合中，千万不要使用令对方下不了台的话语。
哪些是不可使用的话语呢？这需要根据下属的性格和环境而定。但身为领导，须设身处地地站在对方的立场上多想一下，将心比心，用语要谨慎，千万不要说出伤人的话。指责可纠正下属并给予希望和底气，也能削减当事人的锐气。以下列举了一些指责下属的禁忌。
●勿指责人的弱点。人与人之间是有差别的。当别人指责自己的弱点时，会感到犹如短刀插心般的痛苦。例如，在个子矮的女性面前说"你是矮冬瓜"，她心中一定像沸水翻滚一般。对学历低的人说"学历太低的人真没有用"，这也是不适当的话，就算是事实也该避免触及他人的短处。
●不要忽视人性。"你是骗子"、"你太没有信用"等话也会刺痛对方，指责时，只要评论事实即可，即使对方没有信用也不能如此当面斥责。
●不要否定下属的将来。"你这人以后不会有多大出息"，"你这样做没有人敢娶你"，"你实在不行"。领导不应该说出这样的话。要以事实为根据，就事说事，就下属目前情形而论，不要否定下属的将来。
●不要干涉私人事情。公司生活和个人生活有很大关联，但是个人私生活有不愿为人所知之事。"你只知打麻将，当然会发生那种错误！""晚上玩得太过分了吧！""你和那个女孩子做朋友不好吧？""你的家庭名声不佳，首先要从家庭整顿做起，怎么样？"诸如此类涉及私人问题的话语都应该避免，因为那只会引起对方的反感，并反驳："那是我家的事，和此事无关"，这种好事的领导方式有人说体现了日本式经营的优点，但随着时代的进步，此种现象已经大大减少，特别是年轻的雇员，他们的私生活一旦被人干涉，大都会产生强烈的反感。