最受欢迎的上司必然具备许多优秀的特质，能将权力和个人魅力结合起来，实现真正的领导。身为管理者，应该更重视下属的真实感受和主观体验。
因为本质上你是一个什么样的人并不重要，重要的是让下属认为你很出色。
一、与下属相处的原则
其实人际关系并不复杂，一个人受他人欢迎的最高艺术就是满足他人的需求。在一个群体中，任何人都希望被人接受、尊重、得到赏识，只要他能从你那里得到这些美好的东西，他就会感到你的友善，你也会因此受到他的欢迎。领导者与被领导者之间有一种特殊的人际关系，领导者要实现其领导功能，除了依赖其权力性影响力和自身的品格、知识、才能等非 权力性影响力外，更重要的是能被下属接受、欢迎。这是因为，前者是相对稳定的，不易在短时期内改变，因而领导者和下属的关系就成了左右领 导者影响力大小、能否有效激发下属工作动机的最大变量。美国当代人际关系学家莱斯呰布吉林经过多年的研究实践，总结出受人欢迎的三大秘诀，即要接受他人（ａｃｃｅｐｔ）、欣赏他人（ａｐｐ全美他人（ａｄｍｉｒｅ），因三个英文单词的第一个字母都是"Ａ"，所"三Ａ"法则。
１．领导者要接受下属
下属工作的目的之一是为了获得经济报酬，目的之二是为了满足精神需求。随着经济的发展，人们物质生活水平的提高，精神需要的满足对下属来说变得越来越重要。作为领导者，这时一定要清楚地认识到下属需要什么。在我国受传统文化及计划体制的影响，下属一般具有明显的归属性需求，他们希望被组织、领导关怀，希望有一个良好的人际环境，更希望自己的愿望能够在工作单位中得以实现。下属如果能感觉到领导的认可、接纳和关心，就会把自己作为大家庭的一员，从而激发起可贵的主人翁意识。如果下属都能找到归属感，群体的凝聚力就会大大增强，领导者的影响力也会明显提升。
下属经常从非常细微之处感受自己是否被领导者接纳。比如，领导者是否能热情地和下属打招呼，是否能在餐厅里和下属同桌进餐，是否过问下属的学习生活，是否偶尔也谈谈自己的兴趣爱好、快乐与烦恼，工作上是否经常倾听下属的看法。这些看似简单的事情，却能产生极大的心理效应，如果答案是肯定的，下属就会感到自己是群体里的一员，是被重视的，自觉地把群体的目标当作自己的目标，从而促进群体目标的实现。
２．领导者要赞同下属
对下属适时适度地赞同是一种领导艺术，是不需要成本的激励手段。
赞同有两层含义，一是认同，二是赞美。人总是把认同自己的人当作知己，"士为知己者死"，被下属作为知己的领导者同时必定是群体的精神领袖。赞美是任何人都希望得到的精神享受，不论能力强弱，也不论职位高低，下属都希望听到领导的赞美。在工作中，下属能否得到领导的赞同以及赞同的程度如何，往往是其衡量自身价值的尺度。获得领导的赞同，下属就会感到自己是重要的，有价值的，从而产生更强的敬业心和责任感。美国哈佛大学心理学教授斯金纳的强化理论认为，人的行为是否重复发生，很大程度上取决于行为的结果。那些能产生积极或令人满意的结果的行为，以后会经常重复。相反，那些会导致消极或令人不满意的结果的行为，以后重夏的可能性很小。领导者如果能注意到下属的哪怕是点滴的进步、良好的行为并加以表扬，这种行为就会得以强化，以后会重复发生：如果领导者对下属的有效行为视而不见，这种行为就可能渐渐减弱直至消失。
赞美是人际关系中最有效的润滑剂，是领导者与下属进行情感沟通的纽带。领导者通过对下属的认同和赞美，必将获得下属的信任与友谊，从而增进彼此的理解与合作，领导者的影响力也会在不知不觉中得以提升。
３．领导者要赏识下属
赏识比赞同有更深刻的内涵，赞同是对过去行为的肯定，而赏识饱含着领导者由对下属人格、工作能力等的信任而产生的对下属的无限期望，期望下属有更出色的表现，承担更有挑战性的工作，负更多的责任，这无疑会对下属产生极大的激励作用。即领导者的赏识就是一种期待，领导期待下属做出怎样的行为，如果这种期待能让下属清晰地感觉到，下属就会努力实现领导的期待。领导的态度、评价会比一般同事对下属的认知产生更大的影响。当领导者对下属寄于期望，认为下属有更大的潜力和发展空间时，下属不仅将其看成是一般的赞美而满足，还会认为自己真正有能力，能够做得更好，从而激发出无限的成就动机。赏识激发出的成就欲不仅会使下属工作充满活力，提高工作效率，而且也能真正确立领导者在下属心目中的地位，融洽上下级关系，还会提升领导者的领导效能。
二、与下级相处要注意分寸
领导者应该明白，统御下属并非只是让下属单方面地工作而已，优良的业绩是领导者与下属共同协调行动的结果。
因此，领导者必须和下属相处得和谐、融洽，这样才能使事业更加兴旺发达。
１．注意与下属保持适当的距离在实际工作中，有的领导者与下属彼此相处得非常融洽，领导者对下 属很关心、很体贴，下属对领导很尊重、很支持，大家都是心情舒畅，干劲很足，因而组织的各项工作无不做得有声有色。但是，有的领导者却没有做到这一点。他们往往把上下级关系搞得十全分紧张，有的甚至与下级面对面地碰到也互不讲话。正是由于上下级的关系处理得不好，所以领导者的威信很低，下属也日益变得心灰意冷，工作无精打采。
诚然，领导者与下属处不好关系的原因是多方面的：既有领导素质的问题，也有领导艺术的问题；既有领导能力的问题，也有领导气度的问题，等等。
但是，总的说来，一些领导者与下属搞不好关系的一个重要原因，就是没能做到与下属"保持适当的距离"。
更有甚者，有的领导者非但不注意与下属"保持适当的距离"，反而将上下级关系发展到非常庸俗化的程度。在此情况下，领导者不能与下属建立良好的关系就是很自然的了。
实事求是地说，几乎没有一个领导者不想得到下属的尊重和支持，也没有一个下属不愿意与领导者处理好关系，进而得到领导者的关心和培养。同样地，领导者一般都有几个自己喜欢的下属，下属也有几个自己特别崇敬的领导。这些其实都是人之常情，在实际生活中也是屡见不鲜的。
但问题在于，作为一个领导者，他所拥有的权力和所承担的责任，都要求他必须把身边的每个人团结起来，凝聚起来，共同为完成组织的目标而努力。也就是说，领导者的特殊身份不允许他对下属有亲有疏，有厚有薄。
因此，与下属保持适当的距离就成为领导者必须时时刻刻注意的一个重要问题。领导者注意与下属保持距离的好处很多，具体说来有如下几点：
一是有利于领导者出以公心识人用人。
领导者掌握好与下属的"亲密度"，就能较好地防止在识人用人的问题上被私人情感所左右，也能比较超脱地秉公办事。
二是有利于建立良好的上下级关系。
领导者做得端，行得正，不搞"小圈子"，不搞"小动作"，不欣赏庸俗行为，这就为创造人尽其才、各尽所能的氛围奠定了基础。领导者公道正派地用人、处事，就能充分调动大家的积极性，真正做到心往一处想，劲往一处使。
三是有利于激励下属把心思用在工作上。
一般情况下，领导者公道正派，不搞亲疏派别，则下属中就较少叽叽咕咕者。如果领导者注意与下属保持距离，下属往往就容易把心思用在工作上，而较少去琢磨人，动歪点子。
四是有利于相互监督。
由于领导者与下属相互间保持距离，则不论哪一方发生问题，都容易打破情面，顺利地开展批评与自我批评，给予及时的帮助和提醒。在实际生活中，有的领导与下属"合穿一条裤子"，甚至一起走上犯罪的道路，这与相互间亲密无度是分不开的。因此，领导者要把握好自己，既不能让下属犯错误，自己也不要被下属"牵着鼻子走"。
五是可以使领导者更有魅力。
所谓"仆人眼里无伟人"，只有与下属保持适当距离的领导者，才能够产生应有的魅力。
２．注意不要把私人感情与工作关系混为一谈
领导者努力和下属建立正常的工作关系，就可以很好地"保持距离"。也就是说，领导者一定要坚持"工作归工作，关系归关系"的准则，不要把"工作"和"关系"掺杂在一起，尤其不要使"关系"左右"工作"。
为此，领导者要特别注意与这样一些下属保持适当的距离，因为他们是最容易使领导者把"关系"和"工作"混淆的"特殊人物"。
一是自己的老部下。
这些人由于跟随领导者的时间较久，对领导者的性格脾气很了解，相互间甚至有了比较深厚的私人感情，因而往往容易随随便便。有的甚至到处打着领导者的旗号来说话办事，结果弄得领导者很被动。因此，领导者对这一类下属应亲而有度，不可过于亲密。
二是自己喜欢的下属。
对这一类下属，领导者由于十分看重他们某一方面的能力和专长因而容易产生偏爱。尤其当他们工作中出现失误时，领导者往往也采取"大事化小，小事化了"的息事宁人的态度，甚至有意无意地"睁一只眼，闭一只眼"。殊不知，这种明显的包庇行为，最容易引起其他下属的反感。因此，领导者对这一类下属必须保持距离，保持警惕，千万不能因为赏识这种人或者重用这种人而伤害大多数下属的自尊心。
那么，领导者如何与下属保持适当的距离呢？一般来说，领导者至少 要注意做好以下几点：
第一，要注意与下属接触的"频率"。
作为领导者，对所有下属应一 视同仁，坚持"一碗水端平"。从这个意义上说，领导者要与所有的下属都保持一定的距离，万不可对有的下属很热情，而对另外的下属很冷淡。尤其在与下属接触时，要注意把握好"频率"。即使对自己喜欢的、全用得顺手的下属，也不能整天在一起，甚至如胶似漆，不分彼此。如果接触太频繁，甚至下班后一起娱乐，节假日一起外出旅游，给人一种形影不离的感觉，那么，就很难保持适当的距离。
第二，在公开场合不可太亲昵。
有的领导者在与下属相处的过程中，常常不注意自身的形象，有时说话太随便，"玩笑"开得不恰当，因而造成下属"没大没小"；有的领导同志与下属手挽手、肩并肩地出现在公众场合，给人一种轻浮的感觉。
因此，要建立良好的上下级关系，领导者就不能不分场合地对下属表示亲昵，更不应把这种亲昵发展到庸俗的地步。
第三，要淡化"私交"。
这里说的"私交"，主要是指领导者与下属之间的个人私情。所谓淡化"私交"，并非是说领导者不要与下属打成一片，不要对下属有感情，而是说个人的感情要服从工作的需要，要服从领导活动的客观规律和基本原则。
事实上，如果领导者与下属的个人私交比较深，就有可能影响领导者秉公办事，领导者也很难做到坚持原则。因此，作为领导者要把下属的注意力引导到尽心尽力做好本职工作上来，而不要有意无意地把下属的注意力引导到与领导者建立私交上来。私交深了，就谈不上保持距离了。
三、赢得下属信赖的途径
现代领导干部要实现有效的领导，关键在于他的领导影响力，也就是他在领导工作中表现出来的以自身的行为去影响和改变下属的心理与行为的能力。领导影响力的形成过程，实质上就是领导赢得下属信赖的过程。
如果在工作中不能让下属形成发自内心的信赖和服从心理，就难以收到良好的领导效果。要赢得下属的信赖，不妨从以下四个方面去做一些努力。
１．在了解下属的基础上善待差异，是赢得信赖的前提某春风得意的年轻领导干部，在没有被提拔之前，上下都认为他各方面都很不错。当他被调入另一个单位做领导以后，他总认为新单位能干的人不多，便在言行举止中表现出他确实看不起这里的多数职工，结果使得大家对其敬而远之。其实任何部门或组织，都是由许多有差异性的个体或子群体组合而成的，没有差异的集合体是缺乏生机与活力的，客观上也是不存在的。这位领导干部的失败之处就在于没有善待差异。善待差异的前提是能够容忍差异，而不是歧视差异；若能在容忍差异的基础上做到重视差异，那就更好了；若能在重视差异的基础上学会利用差异，当然就是最好的了。按照用人所长的观点，利用好下属间的差异是最终实现有效领导的重要前提。
２．主动与下属沟通达成共识，是赢得信赖的基础有一个部门的领导班子，每年在机关职工对他们的无记名测评中，满意度都很高，其中重要的原因就是他们坚持执行了这样一条制度，即班子成员定期同每个职工谈一次心，通过沟通寻找双方的共同点，并做到思想认识沟通、信息沟通、情感沟通"三合一"。这就说明，思想认识是沟通的核心，要实现有效领导，必须同下属在思想上达成共识，但思想认识的沟通往往是同情感沟通和信息沟通融为一体的，有一个由表及里、由浅入深的过程，总的要求就是要外求共同点，内求共鸣感，深求信赖点，实求影响力。
３．软硬权力搭配使用并多用软权力，是赢得信赖的关键现代领导行为与传统领导行为相比，主要区别就是现代领导不能只依赖于领导干部法定的强制性影响力，还必须依靠领导干部自身的非强制性影响力，即要合理使用自己的硬权力和软权力。现实工作中，软权力正在大大地升值，软权力运用得越好，就越容易与下属沟通，领导威信也就越高。领导干部的软权力是以领导干部自身超然的个性、崇高的品德、卓越的才能、丰富的资历、良好的人际关系和令人佩服的人格为基础的，如果缺乏这些条件，必然会增加赢得下属信赖的难度。沟通时，尽量多用软权力少用硬权力并做到先使用软权力后使用硬权力，这是现代领导干部赢得下属信赖的重要领导艺术。
４．提高情商以增强对下属的亲和力，是赢得信赖的保证。赢得信赖不仅需要高智商，而且需要高情商。一位任职多年的某县委 研究室主任，其学识、能力、作风都是无可挑剔的，但他后来任县市政局局长时，上下左右对他的评价却很低。原来他在繁杂而具体的事务工作面前常常遇事不冷静，过于情绪化，不善于协调处理各方面的人际关系，从全而引起了下属的不满。现代管理理论认为，只有高智商而缺乏高情商的人是不适合做领导工作的，只能做业务骨干。能否具有高情商，除了先天性因素外，主要在于个人后天的努力。一般而言，它有五个标志，即能否认清自我，能否控制自我，能否认清他人，能否与他人沟通并取得信赖，是否具有很高的悟性。因此，努力提高自己的情商，是领导赢得下属信赖的重要保证。