某公司的总经理在这方面就做得很好。他的公司已经成立了很长的一段时间，当初为他出力的老部下们一直兢兢业业地待在普通员工的位置上。现在，公司发展了，招进来很多年轻有为的新员工，他们才华横溢，雄心勃勃，给公司带来了无尽的活力。很快，其中的多数人就凭着自己的能力成为了主管、经理，管理着这些老部下们。
有一次，公司内部对于是不是应该开拓海外市场发生了争议，双方壁垒分明：年轻管理者们引经据典，说开拓海外市场是顺应形势，是公司持续发展的主要推动力；老部下们则觉得公司目前的情况不适合采取这样大的举措，希望能稳妥地、逐渐地扩大规模。
显然，年轻的管理者们占据着优势。他们能力强，又富有开拓性，进入公司后做出的成绩大家有目共睹。而老部下们呢，则普遍被认为思想上有些僵化，做事放不开手脚，而且在公司的地位不如年轻管理者们重要。“他们的大好时光已经过去了，现在是重用年轻人的时候。”公司内部普遍都这么认为。
总经理明白年轻管理者们的话是有道理的，但他也没有忽视老部下们的意见。在无法抉择的情况下，他便把它作为一个实验，让主张得最激烈的那个年轻管理者负责的部门去开拓，而没有把全公司的精力投入进去。很快，这个部门就接到了大量的海外订单，这位年轻管理者十分得意，主张立即让全公司开拓海外业务，老部下们依然反对。总经理出于对他们想法的尊重，尽管自己也动摇了，却仍然没有完全采纳年轻管理者的意见。
没过多久，该部门就因为生产的产品不合国际标准而被退了回来，紧接着又因为公司能力跟不上，无法按期完成海外订单而遭到客户投诉。事实证明，公司目前的确没有发展海外业务的能力，老部下们的意见是正确的。年轻的管理者们沉默了，他们从此也学会了尊重这些“老家伙”的想法，知道了普通员工的想法也有其价值。由于对总经理尊重普通员工的钦佩，公司上下对公司更加忠诚了，同时也增强了团队凝聚力。
(七)不颠覆自己建立的原则
无规矩则不成方圆，这是人人都明白的道理。在公司企业之中，管理者不是万能的，他不能要求自己对每件事都过问，出现什么问题都要靠自己亲自解决，对每个环节进行具体的管理。这种时候，建立相关的原则以作为公司企业内部的行为准则，对员工和自己进行约束的方法便应运而生。它满足了管理者这方面的需要，成为了管理者提高效率的有效手段。可以说，每一家运转良好的公司企业，都有着这类原则；每一个成功的管理者，都是善于树立这种原则，用原则来规范员工行为、增进他们工作成效的人。
既然原则如此重要，那么管理者就要带头维护自己建立的原则，将它贯彻到底，言行举止不要违背，更不要颠覆它。只有这样，才能让员工信服并遵守管理者建立的原则，让原则来对员工整体进行约束和规范，真正地实现每个员工能力的最大化。
想想也是如此。如果连建立原则的管理者自己都不能尊重这一原则，今天这样说了，明天就换一套说法，或者用行动来推翻它，却还希望员工能受其约束，照章办事，这是很荒谬的。员工们只会无视原则的权威性，视原则有如无物，该怎么着还怎么着。如果追究起来，他们还会说：“您也是这样做的啊！”管理者还有什么好说的呢·要怪就怪自己颠覆在先，怪不得员工。
让自己建立的原则变成空白条文，变成无意义的符号，这对公司来说，属于管理不善，让制定的决策得不到落实，损害了公司的利益；对管理者本人来说，要么是失去员工的信赖，建立的原则再无价值，要么是引起员工的不满，认为管理者“只许州官放火，不许百姓点灯”。无论哪一种后果，都是管理者不愿见到的。
曹操割发代首的故事，就是一个管理者不颠覆自己建立的原则的好例子。
那时正值乱世，老百姓谁也没有心思种田，大片的良田变为了荒地。于是，曹操实行屯田，并很快收获了大批的粮食。这样，不仅老百姓安居乐业了，军队也有了充足的军粮，为进一步征战全国提供了物质保障。曹操十分高兴。为了保护庄稼，他下了一道命令：“践踏庄稼者斩！”
不久，曹操率军队经过麦田。突然从路旁的草丛里“扑喇喇”窜出几只野鸡，把曹操的马惊得狂奔起来，跑进了附近的麦子地。等到他勒住马时，地里的麦子已经被踩倒了一大片。于是，曹操把执法官叫来：“我的马踩坏了麦田，违犯了军纪，请你按照军法给我治罪吧！”
执法官犯难了：虽然这是要砍头的大罪，但曹操是主帅，军纪也是他制定的，怎么能砍他的头呢·所以他说：“丞相，自古‘刑不上大夫’，您是可以免罪的。”“这怎么行·如果地位高就可以不遵守规定，那命令还有什么用处·何况这是我自己定下的规矩，如果我不执行，怎么能让将士们去执行呢·”
执法官迟疑了一下说：“是您的马受惊冲入麦田，并不是您有意违犯军纪，我看还是免于处罚吧！”“不行！规定就是规定，不能分什么有意无意，如果大家违规之后都找出理由来免于处罚，那规定不就成了一纸空文了吗·既然人人都得遵守，我怎么能例外呢·”
执法官头上冒出了汗：“丞相是全军的主帅，如果按军令受罚，那谁来指挥打仗呢·再说，朝廷不能没有丞相，老百姓也不能没有您啊！”众将官也纷纷上前哀求，请曹操不要处罚自己。
曹操见大家求情，沉思了一会说：“我是主帅，治死罪是不适宜。那就割下我的头发来代替首级吧！”说完他拔出了宝剑，割下了自己的一把头发。
经过这件事以后，将士们都知道了曹操军令如山，令出必行，决不姑息宽容。他们再不敢违背曹操的命令，军纪变得十分严明，军队战斗力也大大增强。很快曹操就消灭了其他强大的军阀割据势力，统一了中国北方。
曹操肯定是不会让自己被砍头的，但他的一番表演，确实强调了自己所建立原则的约束力，向将士们传达了“即使是主帅自己无意触犯也决不可轻饶”的观念。他的行为，无疑是给底下的人敲响了警钟：“忽视我建立的原则，就一定要承担相应的后果！”
原则是没有折扣可打的。管理者应当知道，一种规范建立之后，它就是庄严的，既不能朝令夕改，也不能容忍行动上的触犯。即便是根据形势需要修改，也要事先跟员工阐明原因，然后再以新的原则作为准则，而不要随便颠覆它。
(八)别让自己的专权引起员工的反感
有“顺我者昌，逆我者亡”思想的领导，在员工眼里是不会有好印象的，“专横跋扈”会成为这类领导的代名词。作为领导，不管处世还是待人，都要坚持以理服人的原则，不能胡作非为。
领导不要动不动便因为员工的言谈举止不合自己的意，便大发脾气，甚至极不明智的大吼大叫，出语不逊，这不仅会对领导形象有损，还会造成更深的其他不利影响。
有这种思想的领导凡事好搞专权，喜欢把员工们管得严严实实，让他们服服帖帖；在具体事情上，喜欢对员工工作吹毛求疵，甚至过问干涉他们的私事，所有这些都是不明智的。
追求自由是人的天性，没有人喜欢被别人严格控制。一般人都会对这种****型的做法持逆反心理，把这样的领导认作与暴君无异。如果总是干涉员工们的私事，向他们提出不合理的要求，久而久之，他们会对你采取抵制、敌视态度。你的一些公务上的合理的要求与建议也许一并被他们置之不理，或许他们还会在工作中搞些小聪明来“回敬”你，让你防不胜防，最终吃亏的还是你。
过分的固执和专权，必然会引起员工们的反感。长时间的“顺我者昌，逆我者亡”，必然会引起你的员工们的报复，到那时候，恐怕你是无法再和你的员工们一起工作了。
因此，作为领导，不应该太专权，而应该考虑一下员工们的所思所想，别让自己的专权引起员工们的反感、报复。要给员工们一定的自由空间，让他们去自由自在地发展。要经常与员工们进行沟通，不要老靠专权去控制他们。
(九)不要求全责备
金无足赤，人无完人，世界上没有完美无瑕的人。就是被人们公认的好人中，也没有完美无缺的。诸葛亮是刘备的得力军师，可如果让他提刀上阵杀敌会如何·李逵在水里打不过张顺，但是如果上了岸，张顺又哪里是李逵的对手·可见，无论何人都有其长处，也有短处。
作为领导，对待员工不能求全责备，应扬长避短，这样才能笼络住员工的心。
许多领导都埋怨员工不灵活，办事不得力。一般来说，这也是合理的现象。因为领导都是“多年媳妇熬成婆”，从普通员工一步步登上高位，他们对于员工所做的那一套驾轻就熟，即使是难事也视若等闲。而员工则缺乏经验与锻炼，故而难免有差错。
领导对待员工不要求全责备，而要用其所长。每个人都有其长处，领导要为员工发挥这些特长创造条件。有的领导不仅在薪金、工作满足感、前途推举等方面对员工照顾，还给员工一个得体的官衔。这样，员工们就会被领导的行为所征服，心甘情愿地为你尽力，尽显自己的才能。
(十)威信比权力更重要
领导者为完成任务，被赋予一种强制别人的力量，这个力量就是权力。它可以用来指示、指导员工，也可用以纠正员工的过失。
虽然如此，但如果太仰仗权力，采取强硬手段来压制员工，口口声声说“我说这么做就这么做”，不厌其烦地一再向人们显示自己的权力，不但不能使员工信服，还会引起员工的反对。
领导下达命令要符合实际情况，指责应该有充分的理由，而不应因为被赋予了某种权力就滥加应用。把强制及使人服从的力量藏而不露，才是聪明的做法。
身为下属，就算不受强制，也会有服从的心理，如果领导用一种以上压下的态度来对待员工，即使性格温顺的人也会暴躁起来。所以领导不能借助权力压人，靠本身的威信使人信服才是明智之举。
权力并不是********，你不用多表现，大家也知道你是领导。威信比权力更重要，放弃手中的权力，把精力放在建立威信上，效果会更好一些。聪明的领导很少会像封建社会那些****的皇帝，随心所欲，世间万物为自己一人所支配。他们往往在工作中，通过展现自己的能力和良好的品德来逐步建立威信。有了威信，大家才能信服你。这时，你才具备了无形的感召力，你所作出的决定，才会得到大家的拥护。
随心所欲地使用你的权力，只会使你失去威信；而学会不倚仗手中的权力，建立你的领导威信，才会得到大家的信服。
(十一)不批评自己导致的失误
管理者在实施管理的过程中，也会因为各种各样的原因，而产生一些决策上的失误。但是，员工却懵然不知，仍然照旧行事，最后终于出了岔子。面对这种情况，管理者往往有两种态度：一是归咎到员工的执行细节方面，忽略了分析自己把握的大方向；二是明知要从自身找根源，却因为怕影响自己在员工面前的权威，仍然怪到员工身上，自己回头再悄悄改。
这两种态度都不是一个优秀的现代管理者所应有的。成功的管理者应该抱有豁达的态度，以及宽容的胸襟。本来面对员工犯的错误，就要以包容、引导和教育为主，更何况是自己导致的员工失误呢·
日本“企业经营之神”松下幸之助是个火气很大的管理者，他信奉一句话：“挨骂是进步的原动力。”就是这种想法，让他的下属不知道多少次被愤怒的松下骂得狗血淋头。每当他的员工做错事情的时候，最害怕见到的人就是松下。
有一次，他的员工在征得松下同意之后签了一笔业务，数目还相当不小。但是，货是顺利送出去了，对方却因为资金周转困难，不能马上付款。这名员工觉得对方信誉一向不错，又是多年的合作伙伴，虽然这次不守信用，但也算情有可原，就同意先交货。没有想到的是，这家公司的经营出现了问题，导致债务缠身，随时可能宣布破产，根本拿不出钱来还清欠款。该员工十分着急，他多次前去催款，但都无济于事。随着时间的推移，这笔大额货款收回的希望已经变得越来越渺茫了。
在公司的年终会议上，这笔烂账被重点提了出来。因为数目大的关系，看起来这个员工所在的部门是无法盈亏平衡了。部门主管人无可奈何，只好据实向松下做了汇报。大家都想着：这个年轻人要被松下狠狠地骂一顿了！可出人意料的是，松下想了一想，居然没有发作，也没有在会议上点名批评。
大家都不明白了，这名员工更是惴惴不安，害怕等待自己的会是更严重的后果——被公司辞退。可是，什么也没有发生。部门主管坐不住了，他跑去问松下，是不是应该让自己或者那名年轻人受点处罚·不然怎么向公司交待啊！
结果，松下很认真地说：“这笔业务，是我决定签下的。我作为管理者，对对方的经营情况了解不够就作出决策，出了问题就是我的责任。我对此觉得非常羞愧，已经反省过了。你说，我怎么还好意思去责怪那不过是照我意见行事的年轻人呢·”部门主管听了非常感动，对松下不推诿责任、不盲目责怪员工的作风十分钦佩。
这件事情传出去之后，松下公司的员工们无不庆幸自己遇上了一个明理的管理者，他们更加敢于放手去干，做事也更加用心了。对于公司作出的任何决策，他们不再怀疑，不再存有顾忌，公司“上令下达”的效率大大提高。而那名年轻的员工因为感激，工作得更加卖力：他一方面尽力追回了部分货款，降低了公司的损失；另一方面签到了其他的业务，为部门和公司创造了效益。后来，他甚至成为了公司的业务尖子。
我们不妨来分析一下：如果松下明明知道是自己导致的错误，却还严厉地批评员工，让员工为此承担责任，会有怎样的不同后果呢·受罚的年轻人会说，他的行为是经过松下同意的，可是松下却绝口不提；其他员工知道了，对管理者的责任心也会产生疑问，在工作中畏首畏尾，瞻前顾后，生怕成为下一头“替罪羔羊”。显然，这种结果对于松下和公司都是不利的。
换成另一种情况：如果松下不够敏锐，没有意识到这是自己疏忽所导致的问题，而在这种前提下批评了这名员工，结果又会怎样·我们只能说，作为管理者，连错误的根源都意识不到，本身就是失败的。导致错误在先，觉察不出在后，这样的管理者所率领的公司还有什么指望呢·他根本不具备管理的基本素质，缺乏管理的能力，连成为管理者的基本要求都达不到。