作为领导，要分析一下自己的担子有多重，分析一下你可以利用的人力和物力资源，再根据实际情况，委托下属去做那些你可以放手的工作。
指派下属、分派工作不是一件简单的事情，需要技巧和艺术，运用好了，领导轻松自由；运用不好，领导忙得焦头烂额都不知错在什么地方。
无论公司企业，还是行政事业单位，领导用人都存在一个会不会授权的问题，授权一旦失误，整个团体的工作效率必然大打折扣。授权失误的具体表现有：不敢授权，不相信所用的人能把事情办好；授权时机不当，该放权时不放，不该放时乱放；看错了人，即对授权对象的识别发生偏差；不熟悉授权的艺术，造成虚假授权。
那么，究竟如何授权才不至于失误呢？以下建议可供参考：
一、授权应建立在充分信任的基础上，对于高明的授权者来说，你要真正从内心相信员工们是能做好这件事的，你要把整个事情托付给对方，同时交付足够的权力让他做必要的决定。
授权又附有控制往往是自我失败，因为这会揭露你的“信任”只是表面的，这会伤害下属的尊严，妨害你们的感情。例如，如果你要下属去印一本小册子，你就不必再交代一些有关形式、封面，以及附图说明等的详细意见，而让他自己去选择，相信他会把工作做得很好，而他也会感激于你的信任。
经营之神松下幸之助说过：“最成功的统御管理是让人乐于拼命而无怨无悔。”
这显然不是靠制度，不是靠强制，而只能靠信任。柯维对于“充分信任型的授权”作过精彩的描述：充分信任型的授权，才是有效的管理之道。这种方式注重的结果，不是过程。获授权者可自行决定如何完成任务，并对结果负责。
充分信任型授权必须双方对以下事项达成默契与共识：
预期的成果：管理与被管理的一方须对预期的结果无时限进行沟通，宁可多花时间讨论，确定彼此认知无误。讨论重点在成果，不在手段。
应守的规范：授权有一定的限度，所以必须加以规范，但切忌太多，以免掣肘。然而也不可过度放任，以免违背了原则，对可能出现的难题与障碍，应事先告知对方，避免无谓的摸索。
可用的资源：确定对方可用之人力、物力、财务、技术或其他资源。
责任的归属：约定考评的标准及次数。
明确的奖惩：依据考评结果订赏罚，包括金钱报酬、精神奖励与职务调整等等。
二、授权一定要恰到好处
授权的实际实施者们常常发现授权的教科书是没用的：他们无法从中读到到底如何授权给下属，而保持主管与下属的平衡。
凯基说过：“在实际的授权过程中，授权过度就成为主管放弃权力；然而授权不足，使主管自己负担过重，以及让部属处在无所事事和事事请示的状况中，乃至造成主管领导的无能。”
寻求“授权适度”的平衡点是授权的最大难题。然而，这能求助于授权的教科书来揭示它的奥妙吗？
授权平衡点不是魔术师的箱子，一旦我们亲自打开它，谜底和神秘之处便显露无遗。平衡点正是要求高明的主管去用心把握的艺术。
授权无疑会造成失去部分的控制权，没有哪个组织会把授权推行到使企业频临崩溃和阻碍目标完成的程度。如果主管们要避免组织涣散，必须在事关重大政策中实行有选择的集中权力。
集权利和授权平衡妥善的公司可能是在最高主管部门对下述事务实行集中决策的：财务、总的利润目标及预算、重大设备及其他资本支出、重要的新产品方案、主要销售战略、重要人事调整、员工培养与报偿等。
寻求恰当的授权平衡点是艾尔弗雷德·斯隆（acfred—sloan）管理通用汽车公司期间取得的最伟大成就之一。虽然他不断鼓吹并实践着权力下放，但他和他的最高层管理班子认识到不能给予各员工和部门完全自由的权力。主管们始终把那些事关公司巩固与成功的重大决策权牢牢握在手中。这成为通用公司的—个传统。而一旦公司高层就主要决策和方案选择作出决定，无数的涉及执行这些决策的决定，都被充分地授权给下属部门和员工团队去完成了。正是这种形式，维系着公司在如此大规模下的运转。
“如果下属不会捅出漏子的话，我是很乐意授权给他们的。”一位主管坦然承认。
许多主管的内心或许都有这样的想法，只是觉得不适于说出口。而正是这种想法，阻碍他们更有效地授权。
三、授权必须真诚而稳定
“对部下，首先给予任务，对于以后的手段、方法，大胆地委托给部下。一旦委托给了部下，在无碍原则的前提下，对于细小之处不要过分干涉，让部下能自由地去行动。”
国外管理界有句行话：“有责无权活地狱。”美国前总统罗斯福有一句名言：“一个最佳的领导者，是一位知人善任者，而在下属甘心从事于其职守时，领导者要有自我约束的力量，而不可插手干涉他们。”
中国古代《贞观政要》卷五中，记载了齐桓公与管仲的一段对话。齐桓公向管仲请教如何防止有害于霸业的行为，管仲回答说：“不能知人，害霸也；知不能任，害霸也；任不能信，害霸也；既信而又使小人参之，害霸也。”这才是帅者风格的领导者。
管理学家大卫·拜伦甚至说：“我在管理工作上，一直谨守两句格言：一是‘决不让自己超量工作’，二是‘授权他人然后就完全忘掉这回事，决不去干涉’。……最好的方式是告诉员工，他的工作性质、职权、责任、升迁标准是什么等等，让他清楚自己的工作之后，便放手让他自己去做。这便是‘授权并遗忘’。”
“授权并遗忘”或许是极端强调放手的一种说法，但对于一个决心授权的主管来说，切忌虚假授权，不要让授权伤害你和你的部属，的确是一条重要的启示。
授权是自己臂膀的延伸，其效果优于下属数量的扩张。
充分信任，大胆授权；保证授权的真实性。
三十二戒：驾驭不了人才
了解一个人的能力，考察他的品行，这是领导应有的素质和能力。但真正了解和掌握一个人的实质是很难的，所谓知人知面不知心。尤其是在没有波折起伏的环境中，就更难了。人才鉴别要通过实践，经过一个较长的了解过程。
人才贤能被用与否，取决于领导者的自身的素质，尤其在压抑人性、等级森严的封建社会，缺少民主氛围，不能公平竞争，人才发挥作用完全寄托于是否被明智的君主采纳，处于这种单向选择人才的用人机制，那么君主的素质高低就更显得重要了。
驾驭将领的主要办法，就是要懂得手下英雄们的想法，明白他们的内心活动。但是人不易被了解，识别人就更不容易。汉光武帝是一个善于听取不同意见的明主，但他却犯了轻信庞萌的错误；曹操是个知人善任的人，却也曾被张邈蒙蔽。为什么呢？世上的事物很难分辨而容易使人迷惑。所以说，狡诈者似智而并不是睿智之人，愚钝者貌似君子却不是君子，憨直者并不勇敢，亡国之君好像在忠于国事，亡国奸臣似乎执行君主旨令而忠心耿耿，稗草的幼苗好像庄稼，黑黄相间的牛皮好像虎皮，白骨猛地一看还以为是象牙，赤地白彩的石头猛地一看会以为是美玉。
孔子说：“人心比山川还要险恶，了解人心比掌握天体还要困难，天还有春、夏、秋、冬和早上晚上的规律可循，人有时却是外貌憨厚而内心深沉。有的人表面老实可信而内心骄傲自大，有的人貌似不肖者实际品行却是个长者，有的人外貌温良却内心刚直，有的人看似坚强却性子缓慢，有的人外表舒缓却性格急躁。”
姜太公说：“士人有外表端正其实行为不肖的；有外表温和善良心中却男盗女娼的；有外貌恭敬而内心傲慢自大的；有貌似有情其实无情的；有仪表堂堂其实无所作为的；有貌似果断而内心优柔寡断的；有外表似游移不定，三心二意，实际上对人忠实如一的；有表面拖拉，实际工作卓有成效的；有貌似猛狠而内心胆怯的；有表面糊涂而内心明白的。世事无所不有常常令人料想不到，有时被天下人所瞧不起的，圣人反而认为珍贵；有时平常人看不出来的，唯有像日月一样的圣人，才能看清其实。”这是士人的外貌与内心不相符合的情形。
“人心险于山川，难知于天。”孔夫子的感慨是有道理的。历史上，像汉光武帝刘秀、曹操这些聪明一世的帝王、识人的高手，也受到过好人的欺骗，用人者不可不知：“知人不易，谨防轻信”。
秦始皇听信他人之言，将李斯革职，但李斯临行前的一篇文章却表明了他的才华和对秦国的忠诚。作为一国之君，是金口谕语，但秦始皇能知错即改，立即对大将军蒙恬说：
“立即将此人找回来哟！”
蒙恬奉命找回了李斯。李斯终于有机会和秦始皇面对面地交谈，说出他的治国之道，这种超群的才华再次打动了秦始皇的心。于是，他决定再次重用李斯。
汉高祖刘邦与项羽有很大的不同，其重要的一点就是他比项羽留住的人才多。很多人才在项羽那里得不到重用，后来又去投奔了刘邦，，韩信就是其中的一个。
韩信早先是投奔的项羽，项羽见他比一般士兵强，就让他当了小军官。其间，韩信多次给项羽献计，项羽都没有采纳。一气之下，他又投奔了汉王刘邦。可是到了刘邦那里，仍然没被重用，只是做了个小官。为此，韩信郁郁不得志，心里很不是滋味。有一次，韩信犯了法，被判斩刑，差不多快要被砍头时，他抬头看见了经过这里的将军夏侯婴。他高声嚷道：“汉王难道不想夺取天下吗？为什么要斩壮士？”夏侯婴觉得他的话不同凡响，又见他长得威武雄壮，就释放了他。与他交谈后，夏侯婴非常高兴，又把他推荐给刘邦。刘邦并没有觉出他有什么不同寻常的本事，派他做了个管粮食的官。
后来，韩信与丞相萧何谈话，在言谈中，萧何发现韩信是个了不起的将才。于是就劝刘邦重用他，但刘邦总是不听。韩信见刘邦不肯重用他，很失望，便趁着将士纷纷开小差的机会不辞而别。
萧何听说韩信逃走的消息后，来不及向刘邦禀告，就亲自去追赶韩信。
有人告诉刘邦：“萧丞相逃走了。”刘邦又气又急，好像失去了左右手。
过了两天，萧何来拜谒刘邦。刘邦气呼呼地问他：“你为什么逃跑？”
萧何一怔说：“逃跑？臣哪里是逃跑啊，臣是去追赶逃跑的韩信。”
刘邦一听萧何费这么大的劲，只是去追一个管粮的小官，生气地骂道：“逃跑的将领有几十个，萧公都不去追，单单去追韩信，这不是骗人的鬼话吗？”
萧何朗声回答道：“普通将领容易得到，像韩信这样的将才，上哪儿找去？大王如果只想在汉中称王，那就用不着韩信，要是与项羽争夺天下，除了韩信，恐怕再也找不到能与大王图谋大业的人了。”
刘邦叹了一口气，说：“我怎么能老窝在这里，当然要回东边去！”
萧何趁势说：“大王既然要东进，那就应当重用韩信；如果不能重用他，他迟早还要逃跑的。”
刘邦见萧何如此举荐韩信，就说：“那就依萧公，留他做将军吧。”
萧何说：“像韩信这样的人才，即便是做将军，他也不会留下来的。”
刘邦说：“那就拜他为大将军，怎么样？”
萧何连忙说：“太好了！”
刘邦想把韩信叫来，马上拜他为大将军。萧何劝阻说：“大王平素傲慢无礼，授大将军可是大事，哪能像招呼小孩子一样随随便便。真要授大将军，大王就得选个良辰吉日，隆重地举行个仪式才好。”于是刘邦一一答应了。
几天之后，拜大将军的仪式就要开始了，众将领心中暗喜，都以为自己要得到大将军的官职。等刘邦开口宣布韩信为大将军时，众人惊讶地张大了嘴，半天没有缓过气来，他们太意外了，根本没想到这位不起眼的韩信会超越他们，官至大将军。
仪式结束后，刘邦坐下，问韩信：“丞相总是称道将军，将军一定有良策开导寡人”。
韩信谢过刘邦，就向刘邦详细分析了楚汉各自的优劣势，建议刘邦乘着人心所向，众望所归的有利条件发兵东征，一定能战胜项羽。
刘邦听了韩信这一番话，喜出望外，赞叹不已，心里直后悔没早点发现韩信的才能。这以后，刘邦按着韩信的建议向将领们部署讨伐楚军的任务，至此为期四年的楚汉之战拉开了序幕。
千军易得，一将难求。要想留住韩信这样的杰出人才，就要给他足够高的职位，让他的才能得到施展。
一个领导者要向韩信那样想尽一切办法留住优秀人才。人才是一种稀缺物资，你不重用，就有可能被你的对手重用，增加对手竞争对手的实力，于已是很不利的。
在当今竞争愈演愈烈的情况下，人才竞争在今天也更为激烈，领导者应不惜代价为优秀人才开绿灯，为我所用。史书上曾有这样的话：“如果不重用他，就把他杀了。”今天我们不妨改成：“如果不重用他，你可能会为此付出代价。”