因此,对于企业中的爱嫉妒员工,管理者要想方设法为他们打开心胸,使他们走向阳光的大道。领导者可以寻找合适的机会,为这类下属提供下面几个解决嫉妒的良方:
1.见贤思齐。一个思想纯正、积极进取的人,发现有人比自己做得好、比自己有能力时,不会心生不满,而是主动寻找自己的差距所在,进而振作精神,向对方学习。在一种健康积极的心态下,发挥创造性,努力争取赶上或超过比自己强的人。这种思想和做法,正是古人所说的见贤思齐。
2.调整心态。当嫉妒之心萌发时,要积极主动地自我控制调整,可以冷静地分析自己的想法和行为,同时客观地评价一下自己,找出自己与别人的差距。认清自己之后,再去评价别人,自然就客观公正了。如果能对自己看问题的视角做适当的调整,便会发现对别人的嫉妒,不仅没有必要,而且是对自己的一种惩罚。如果能调整一下心态,换一个角度来看问题,也许就柳暗花明又一村。
3.时刻处于快乐之中。一位哲人曾经说过,衡量一个人的智商高低,不应看他是否受过高等教育和有过发明创造,而应看他是否时刻处于快乐之中。快乐可以医治嫉妒,有嫉妒之心的人要善于从生活中寻找快乐。快乐是一种心理情绪,有利于人的自身健康和对外交往。用快乐取代嫉妒,何乐而不为呢!
4.去虚荣而除嫉妒。嫉妒心理往往来自于要面子。因为别人超过自己,感到自己没面子,就贬低别人以抬高自己,这也是一种虚荣心的反应。虚荣心是一种扭曲的自尊心,自尊心追求的是真实的荣誉,虚荣心追求的却是虚假的荣誉。就心理克服的难度而言,克服虚荣心要比克服嫉妒心理容易一些,克服一分虚荣就少一分嫉妒。
5.大度荐人传佳话。19世纪初,肖邦从波兰流亡到巴黎。当时匈牙利钢琴家李斯特已蜚声乐坛,肖邦还是个不知名的小人物。李斯特对肖邦的才华深为赞赏,为了使肖邦在观众面前赢得声誉,李斯特想了个妙法。那时候演奏钢琴,往往要把剧场的灯关掉,以便使观众能够在黑暗中听的更加聚精会神。李斯特坐在钢琴前,灯一灭,他就悄悄地让肖邦代替自己演奏,观众被美妙的钢琴演奏征服了。然而,演奏完毕,灯一亮,人们才发现演奏的竟是一位钢琴新秀。大家既为肖邦的演奏陶醉,又对李斯特大度推荐叫绝。
解难高招:嫉妒是员工对比自己优秀或更受领导者重视、更有人缘等同事的一种冷漠、贬低、排斥甚至是敌视的心理。嫉妒是人的一种普遍的心理,但是如果员工嫉妒心理过重,就会对其他员工造成不必要的困扰和伤害。管理者应及时纠正员工严重嫉妒心理,帮助他们走出嫉妒的怪圈,因为嫉妒心理严重的人自己也是很痛苦的。
5.引导浮夸员工学会谦逊
企业里常会存在“夸夸其谈型”下属,这些人有理论、有辩才,一般表现为自以为是、爱说大话、对工作耽于幻想分析、做起来却眼高手低。对于这样的员工,管理者既要看清其要害,避免因轻信而误事,又应耐心地引导以帮助他们克服弱性,培养他们成为真正的可用之才。
爱叫的鸟儿向来外露轻佻,成熟的谷穗则总是低着头。管理者应当引导喜欢夸夸其谈的下属纠正自己爱表露自我的缺点,培养自己的内秀和谦逊,这样才能得到周围人的喜欢和信任。夸夸其谈型下属是有一定能力可挖掘的,管理者应该引导他们自我提升,变成部门里的优秀员工。
首先,引导他们树立工作无小事的观点。告诉他们在实际工作中懂得仅仅有理论是不够的,而实际操作的行动往往更为重要,没有行动的工作只能停留在起点上。尽管行动的结果不一定都是理想的,但是不行动却不会有任何结果。不要让空头理论和空中楼阁束缚了自己的手脚,工作中的事情无论大小都值得用心去做,而且不能忽视其中的任何细节。
其次,运用恰当的鼓励,建立他们的自信心。夸夸其谈的人表现得事事明白,有过度的自我认知心理。而他们的成就动机和执行能力的落差又给他们造成对行动的恐惧,在心理学上被称为行动“近视症”,也就是害怕失败后的耻辱。这种心理会导致不行动,不行动的结果又会使他们更加耻辱。而且,夸夸其谈型下属不愿去做平凡具体的工作,并不表示他们就可以做得很好,反而由于实践积累差往往会做得很糟糕。这就容易引起大家对他们的不信任,认为他们实际工作能力差,使得他们和工作伙伴的关系比较紧张,他们内心的自信也因此虚弱。管理者要引导他们把自己潜在的能力挖掘展现出来,用实际工作来证明自己,得到同事的认可,也能建立自信。当他们将某项工作完成的很好时,管理者应该不失时机地给予夸奖和鼓励,以帮助他们建立自信心。
实际工作能力是在反复实践中逐渐锻炼出来的。夸夸其谈型下属一般实践少,实际工作能力自然比较差。开始的时候,管理者可以帮他们适当把标准调低,让他们能够以自己的能力完成任务,从而获得自信。然后再引导他们进行自我反思,经常问自己:“这是我的表现吗?我喜欢这样吗?我可以做到更好吗?”这样一来,他们对自我能力和形象的认识就会越来越清楚,越来越接近实际,慢慢就能够从实际出发看问题了。
第三,引导他们学会不怨天尤人。管理者应该使这类员工明白适应环境,从实践中强大自我的重要性,不能把自己的失意归咎于外在因素,而要从自身找原因。引导他们懂得自省,懂得向他人请教,客观地看待自己的不足和心态的缺失,引导他们建立正确的工作观,说到做到,不断提升自己的观念和实际工作能力。
解难高招:浮夸就是吹牛、弄虚作假,这对员工自身的发展和公司业绩都是不利的。但是浮夸员在许多公司依然存在,这就提醒管理者,要时刻保持高度警惕,及时遏制浮夸现象,教导员工要脚踏实地、务实工作。
6.教导员工严守公司机密
公司在录用员工时,通常将道德和才能的考核放在同样重要的地位。一个人不论能力有多强,如果不诚实、人品不好,也是万万不能启用的。遵守职业道德,严守公司秘密,是身为员工的基本行为准则,也是个人素质的起码要求。机密关系到公司的成败,关系到上司的声誉与威望,身为员工一定要做到守口如瓶。当然,严守秘密,也是员工取信上司的重要一环。
如果一个员工思想松懈,说话随便,说了不该说的话,有意或无意地泄露了公司的秘密。轻则会使上司的工作处于被动,带来不必要的损失,重则会给公司整体上造成极大的伤害,导致不可挽回的影响。这是员工对上司和公司的一种极不负责的态度,这样的事即使发生一桩,也会导致员工职场的绝对失利,或许再也不会被上司重用。所以,事关公司机密,员工一定要处处以公司的利益为重,时刻遵守职业道德。
现代社会,公司的竞争越来越激烈,为了不给竞争对手以可乘之机,每家公司都很看重自己的商业机密,但是任何一家公司都难以保证其每位员工都能做到严守公司秘密。现实中,不可避免地也会出现员工泄露自己公司商业秘密的情况。有的是因为粗心大意导致泄密,有的是因为员工缺乏商业机密的相关知识而在无意中泄密,有的则是员工由于经不住各种诱惑而恶意出卖公司机密。如果是前两种情况导致公司机密泄露,还有情可原。出于个人私利而恶意出卖公司的商业机密,则关系到员工的品德问题,无论哪家公司和上司也不希望看到这样的员工出现在自己的公司。
李某是一家大公司的技术部经理,能说会道,且做事果断,有魄力,上司很倚重他。一天,另一家竞争公司的负责人请他到酒吧喝酒。几杯酒下肚,那位负责人对李某说:“我想请你帮个忙。”“帮什么忙?”李某很奇怪,看着这个并不是很熟悉的负责人问道。那位负责人说:“最近我们公司和你们公司在洽谈一个合作项目。如果你能把相关的技术资料提供给我,将会使我在谈判中占据主动地位。”“什么,你让我做泄露公司机密的事!”李某皱着眉头,显然这对他来说有些为难。那位负责人压低声音说:“你帮我的忙,我是不会亏待你的。如果成功了,我给你60万的报酬。还有,我会为这件事情保密的,对你不会有一点儿影响。”说着,负责人就把60万元的支票递给了李某。在之后的谈判中,李某所在公司非常被动,造成很大损失。事后,公司查明了真相,上司立即辞退了李某。本来在公司可以大展宏图的李某不但因此失去了工作,就连60万元的好处费也被公司追回以赔偿损失。李某后悔不已,但为时已晚。而且业界许多公司都知道了这件事,他们也都不愿意聘用这种没有职业道德的员工。
面对众多诱惑,人很容易背叛自己应有的职业道德而出卖别人或公司,因此能够守护应有的职业道德的就显得更加可贵。为了一己私利而泄露公司机密,是一种背叛公司、背叛自己的行为。这种行为给自己造成的污点,会将自己的职业生涯笼罩上一层难以抹去的阴影。当一个人失掉了应有的职业道德,一起失掉的还有尊严、诚信、荣誉以及个人真正的前途。作为一名员工,应该时刻牢记自己的角色。不仅要为公司争取利益,还要时刻维护公司的名誉、尊严。只有公司发展了,自己才可能得到进一步的提升。
现在职场上的人大都有这样的苦恼,就是一些关系非常要好的朋友会从他们那里打听公司的一些秘密,他们往往很为难,处理不好就会陷入尴尬的境地。美国前总统罗斯福的故事可以让大家从中得到启发。
罗斯福曾就任美国海军助理部长。有一天,他的好朋友来拜访他。聊天时朋友问起海军在加勒比海一个岛屿建立基地的事。“我只要你告诉我……”这位朋友说,“我所听到的有关基地的传闻是否确有其事。”朋友要打听的事在当时是不便公开的,可是,如何拒绝好呢?罗斯福望了望四周,压低嗓音向朋友问道:“你能对不便外传的事保守秘密吗?”“能!”好友连忙答道。“那好!”罗斯福微笑着说,“我也能!”
罗斯福把这样的事处理非常巧妙而又得体,既严守了秘密,又不得罪朋友。
一个不为诱惑所动、能够经得住考验的人,不仅不会失去机会,相反会赢得机会,还有别人的尊重。做一个有职业道德的人,最起码的一点就是要保守公司的秘密。
解难高招:坚持自己应有的职业道德,需要鉴别力也需要抵抗诱惑的能力,要能经得住考验。当一个员工遵守应有的职业道德时,他所得到的不仅仅是公司更大的信任,还会有更多的收益。
7.管好自私自利型员工
人的骨子里都有自私的本性,但是有的人用后天的高素质克服了这种不良心理,有的人却因为放任而使自己的自私本性变本加厉。一般人都不喜欢和过于自私自利的人打交道,在企业里,自私自利的员工一样不受欢迎。但是作为管理者,对待自私自利的员工不能一味疏远或打击,而要从爱护和帮助的角度耐心地加以引导和管理,帮助他们纠正自己的性格缺陷。
对于自私自利型员工所存在的具体问题,应该有针对性地采取适当措施,以下几条可供管理者参考:
1.不愿承担份外工作
管理者首先要充分了解不愿承担份外工作的员工的心理状态。在很多情况下,他们会认为份外工作做了也等于白做,就是帮了别人人家也未必领情。因此,他们一旦做了份外的工作,管理者应立即给予称赞和肯定,让他们感受到帮助人的喜悦和满足。现在的问题是,如何让自私自利型员工主动伸出援助之手?
管理者首先要弄清楚他们的具体工作职责。起码应该明白自己分派给他们做的事哪些是属于他们份内的工作,哪些是属于义务性的帮忙或协助。如果管理者要求他们做的事的确不属于他们的职责范围,就应该先向他们说明,要请他们做义务性的帮忙。在交代具体的份外工作时,也要对他说:“刘工请假了,可这个报表急着用,请你帮忙给做了吧,我知道你也很忙。”管理者这样说,对方即使心里不情愿,嘴上也不便拒绝。但是如果管理者说“这个报表一会儿要用,你马上做。”对方拒绝起来就容易得多。但是,不愿多出一份力是这类员工的特点,所以也许无论管理者怎样说,他们都会拒绝。即使是这样,管理者也不必露出不满的神情,而应表现出君子风度,表示对下属权利的尊重和理解。可以说:“好吧,你这会儿不方便,我再找找别人看。”这样,至少可以为下次要求他做份外工作做些铺垫。如果对方接受了份外工作,管理者一定要向他们表示谢意,让他们体味到领导感谢的亲切感觉,使他们认识到这种义务劳动并不是没有意义的。
也有部分下属不愿意做份外工作并不是担心没有人领情,而是怕承担份外工作出现差错的后果,管理者也应该预先清楚考虑到这一点。份外工作差错与份内工作差错须有区别的对待,而前者一旦发生,管理者要主动承担相应的责任,以免除这类员工以后承担份外工作的后顾之忧。另外,管理者还要在团队中大力倡导鼓励集体协作,让不愿意承担份外工作的员工逐渐改进和转变观念。
2.不断提要求
总统甘地曾说:“人民如果希望国家为自己谋福利时,首先必须想想自己为国家尽了哪些义务。”管理者有必要把这句话送给工作不积极而总是不断提要求的员工。自私自利型员工总怕自己吃亏,动辄不是向领导提待遇要求,就是抱怨领导主事不公,别人得了大便宜,他却吃了亏。遇到这种情况,管理者可以引导这些正在抱怨的员工进行换位思考,将心比心,体会一下领导的难处、同事的难处,或许会使他们有所醒悟。管理者也可以给这些总是提要求的人临时调换一下工作岗位,最好是让他去做被他盯着攀比抱怨的同事的工作,这样能更好地让他们切身体验别人的努力和辛苦。
3.偷懒行为
一些员工“出勤不出力”、“出工不出活”、变法子偷懒的行为在企业是常有的。偷懒行为对于企业的危害不容小视,管理者一旦发现偷懒的行为,就应及时采取有效的措施,让故意偷懒者马上收敛其行为。管理者一定要强调,一个在工作中投机取巧偷懒耍滑的人是不会被重用的,他的小聪明正是他不智慧的表现,只有脚踏实地的工作才能得到真正的实惠。
“只此一次,下不为例”的警告通常合乎时宜,而将功补过的明确要求往往效果会更好。可以这么说,“这个损失是可以补救的,我们来研究一下怎么补,好吗?”管理者对偷懒行为一定要一管到底,必须让偷懒者为自己的错误付出代价,绝不可以仁慈迁就,以防止他们得寸进尺。