不要怕听抱怨。“小洞不补，大洞吃苦”，这句话用于说明在萌芽阶段就阻止抱怨是再恰当不过了。要永远敞开大门，要让雇员总能找得到你。
身为领导者要耐心地倾听下属们的抱怨。要知道，不满不等于不忠。用心听取这些抱怨和不满，你才能真正了解到自己的这个团体究竟出了哪些问题，才能为下一步的工作指明方向。所以，当有人向你倾诉他的苦恼和抱怨时，千万不要不耐烦，应该让他一吐为快，然后，再好言相劝。这样，他才会对你心存感激，工作起来更加勤奋、用心。
把实惠落实到实处
一个团队的管理必须建立在使下属受惠、使员工成长的基础上。领导权建立的基础是对人性的了解，如果领导不了解人性，不清楚自己会遇到什么样的问题，就会缺乏敏锐的洞察力，更没有能力去分析下属的各种感情和欲望，如果只是简单地通过加薪来解决，那么他很快就会处于逆境。这样，无论做什么工作，都是事倍功半。
现代社会是一个群居社会，大多数人都生活在一个“大家庭”，无论是办公室、医院、球队或是摄影棚，以及表面上看似“跑单帮”的从业人员，都可能置身于团队之内。团队的兴衰成败取决于每个成员的表现，而成员在团体中不同的职责及成员的分工合作则要看领导的表现了。
领导者要想使团队成为一个战无不胜的坚强团体，就要进行高效率的分工，同时还要明确分工的目的及宗旨：每个成员都要清楚自己所肩负的任务，以保证大局利益，使员工树立起我为人人，人人为我的思想。
作为领导，你要尽最大的努力去争取员工的心，如果能做到这一点，你就可以达到任何目标。
领导赞扬下属是为了宠络人心、激发职员的热情和干劲，光会说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏。这种方法可以在下列场合中收到最好的效果。
现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些领导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导有了差异，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话更能起到锦上添花的效果。
一位普普通通的下属住院了，领导亲自去探望时，说出了心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”
有的领导就很不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我于了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！”
家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果一个下属家里出了事情，或者生活很持据，领导却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。
有一个文化公司，职员和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营的红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝。唾沫星飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。
当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是领导为他们着想吗？能不感激领导的爱护和关心吗？
调换下属是常常碰到的事情，粗心的领导总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。
善于体贴和关心下属的领导与口头上的“巨人”做法也截然不同。当下属来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：
“小陈，你是北大的高才生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上马！”
而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其它用具收拾好，而后才说：
“小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。”
同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但领导的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。
下属调走也是一样，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此时用语言表达领导的挽留之情很不到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，领导是怎样评价他呢？此时领导如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。
美国的宾夕法尼亚州西部有一家模具公司，公司的主管名叫杜恩？奥伯格，他被某工业杂志称为“纪律之王”。这个公司的工作环境其实并不好，一个员工一周要工作50个小时，中午只有15分钟的午餐时间（领导和工人都一样）。但尽管如此，最近几年来，当大多数的工具和模具公司每年的销售额平均为200万美元时，奥伯格公司却是2700万美元。该公司每位员工的平均营业额也要比别的公司高出30%。令人难以置信的是，该工厂有30个职位空缺，却出现了有1600个人去应聘的情况。
这究竟是什么原因呢？是因为奥伯格公司的待遇好吗？当然有这方面的原因，但不全是。奥伯格虽然对公司的下属和员工要求严格，但他能培养出员工的一种信念，只要你在奥伯格公司工作，你就是最好的人才，因为所有的领导都在拼命地工作。大家同心协力，从各方面使公司在同行业中处于领先地位，也吸引了许多优秀的员工进入公司工作。奥伯格在这方面为企业界做出了表率。
公司，要注意培养员工的“主人翁”精神。很多人对主人翁的理解有些偏颇，一个深爱着组织，深爱着公司，对组织有着巨大献身精神的人就是主人翁吗？这仅仅是主人翁含义的一个方面，主人翁员工还意味着，他们能对自己的工作以及与已有关的其他事情做主。事实上，经理们已经习惯了告诉员工们怎样去做，认为让员工自己做主是一种很大的风险，实际上这是一种错误的看法。交给员工一定的责任，“主人翁”精神也就深人人心。主人翁的确立必然要粉碎经理或其他领导者的“主人”特权。公司里许多的规章制度本来是非常有意义的，能够帮助实际生产，有利于实际工作的开展，但很多时候成了一种点缀，流于形式。组织的建立需要一种合乎逻辑的规则，但组织的建立与发展不是光靠这种规则就可以支持的，还需要一种美好的感情，一种自豪的主人翁精神。
主人翁精神是一种创造性的精神，他要求人们运用自己的判断力去解决组织所面临的困难和问题，用自己的自豪感、自信心及进发出的巨大热情去创造奇迹。我们都希望员工以主人翁的态度去面对企业的任务，这些美好愿望的实现需要破除那种形式主义的思想障碍，为雇员创造一个树立主人翁责任感的氛围。人人都是企业的主人，人人都可以打破传统的思维定势成为企业的主人，通过辛勤劳作和自己的聪明才智来分享组织的经营成果。
广东的一家公司春节时制作了精美的台历并送给大家，人们面对台历都有一些疑惑：今年的业绩不错，为何只有一个台历？但是当他们拆开台历时，顿时明白了：经理用台历总结了员工在过去一年里对工作的体会，当员工再次体味时心里暖融融的。这些台历的巧妙之处在于，上一年度的每一件事的日期及相关的每页都附有总经理的致谢信和亲笔签名。员工得到这份珍贵的奖励时，一种自豪的主人翁责任感油然而生。培养这种责任感并非一时一事之为，需要领导者鼓励员工民主参与，并不断积累。