留人不是靠“埋骨公司”之类的宣誓，不是要求被管理者做出终身效力的保证，而是通过一些对被管理者有益的事，让被管理者觉得公司值得效力终身。所以，在企业的发展过程中，要吸引及留住好的被管理者，要给他们好的待遇及前途，及有受重视的感觉。当然，还要有良好的监督和制衡制度。
筑巢引凤
世界范围的综合国力竞争说到底是人才的竞争。人才已成为企业集团发展中最为宝贵的资源，引进什么样的人才，引进人才后干什么，有无发挥人才作用、满足人才需求、挖掘人才潜能的机制，这是企业值得深思的问题。
人才是分层次的，大致有高、中、低三个层次，企业对各层次，各样式的人才都是需要的。为此应调整人才结构，大才者大用，小才者小用，无才无能者不用。目前企业集团在引进人才方面有许多高招，但在挖掘人才潜能方面还做得不够。因此，企业集团必须建立能上能下的用人机制，才能获得管理的成功。
“萝卜白菜，各有所爱”，满足不同人才的要求，解决他们的后顾之忧，是身为管理者所首要考虑的。因为只有解决了人才的后顾之忧，他们才能静下心来，一心一意的为你卖命。
英国冰岛冷冻食品公司的总经理为解决店内人员的培训问题，决意寻找一个专职培训的专业人员。
经过多方面的工作，他从马科恩一斯潘塞公司请来了一名女性，而且他认为她是所能找到的最佳人选。实际上这种做法本身就有风险。有利的一面是，这个新聘请来的人显然是受到冰岛公司前景的极大鼓舞，不惜放弃马科恩一斯潘塞公司对她的成功和保障所做的承诺。不利的一面是，她会不会因为冰岛公司年销售额还不到1000万英镑的小规模而灰心丧气。因为马科恩一斯潘塞公司正迅速接近20亿英镑，再说马科恩一斯潘塞公司为她的工作提供了许多可自由调用的资源，而这些资源对于冰岛冷冻食品公司来说简直是不可想像的。权衡再三，冰岛冷冻食品公司总经理还是决定，不惜重金为她配备所需资源。这些资源包括：两名大学毕业生做她的助手，建立一个录像制作机构，并在每家分店安装了录像机和视听设备。
这名女士到任后，制作出了一整套录像材料，内容是商店高效率经营管理的各个方面，既高度专业化而又形象直观、生动活泼。公司里的各类人员通过这种方法培训，节省也大量的培训时间，以保证正常的营业时间，使公司具有很强的吸引力，人才脱颖而出。
山东省龙山店有位古稀老人王荆山，解放前经营过交通、信托、银行等企业，是全省有名的实业家。十一届三中全会后两三年内，四乡八邻请他去办工业的人踏破了门槛，老先生说：“要俺出去，合作人要有五个条件，年富力强，有事业心，有胆有识，经济清白，作风端正。”蓬莱县振华实业总公司总经理司继双，专程去拜访老人，一下车就对老人说：“王大爷，你提的五个条件我都够。”他俩谈了三天，又请老人到村里转了一圈。看了田，看了山，又看了村办电器厂、塑料厂，都没放在眼里。当他一脚踏进小轧钢厂时，却脱口急问：“你们一个小小村子，怎么敢投资 25万元搞轧钢厂？”司继双说：“就是赢不了利，单赚一批技术人才也值。有了人才，我们什么不能上？”老人佩服司继双的魄力，当场决定：“就冲这个厂，我不走了！”三年过去了，1985年这个村已办起了 11个企业年总产值达700多万元，人均收入是 1978年的12倍！这件事告诉我们：“良禽择本而牺，忠臣择主而事”。
在第二次世界大战前，美国还是一个依靠大量引进外国科学技术的国家。第二次世界大战之后，美国竟迅速成为世界科学技术的中心，这个奇迹的创造来源于美国大量引进外国人才。美国的早期科学技术人员中受过高等教育者还不到1%，如果通过正常的教育，自己来改变结构，需要相当长的时间，远水难解近渴，于是美国管理者从第二次世界大战开始非常英明地采取了借助外脑的政策。据统计，第二次世界大战以来，有20多万外国的科学家、工程师、医生源源不断地流入美国，其中有许多是第一流的人才。如号称相对论之父的爱因斯坦，还有诺贝尔奖获得者：奥地利人赫斯、荷兰人德拜、德国人洛伊，等等。美国当代重大科研成果都有外国人的印记，例如使人类进入原子时代的曼哈顿工程，登上月球的阿波罗计划，主要贡献者均是移居美国的外国科学家和工程师。所以，美国众议院在科技与外交报告中承认：“成千上万移居美国的科学家、工程师，他们所作出的贡献不可估量，所带来的经济利益使美国变得更加强大和富裕。”引进世界各国优秀人才，不仅对美国经济和科技发展产生巨大影响，而且还使政府每年节省了大量教育投资，前苏联1977年出版的《美国科技潜力》认为，1952年至1975年，因引进外国专家，使美国节省教育投资和有关费用至少在150~200亿美元。美国管理者是想尽一切办法将世界各地的大批人才弄到美国去。50年代，美国的海军次长丹金波尔说过：“我宁肯把钱学森枪毙，也不能让他离开美国。无论在哪里，他都抵得上5个师。”在第二次世界大战快要结束的时候，美国为了抢夺人才，曾经组织了一支特种部队称为“阿尔索斯突击队”，负责人是格罗夫斯将军，他是生产第一颗原子弹的军方负责人。这个突击队由科学技术专家等组成，任务是专门到战败国、到欧洲、到日本去搜罗科技情报资料和科技人才。这支突击队跟着军队一起出发，在炮火连天中进入欧洲一些城市，其目的是保护这些地区的科学技术人才不受战争的损伤，或者防止其自杀。由于任何国家的科学技术人才的名单总是经常在报纸、杂志、文件中出现，美国人根据这些名单，把德国的著名专家一个一个地全部俘虏了。就连最著名的原子能专家哈恩、火箭专家冯？布劳恩也俘虏了。格罗夫斯将军曾说：“得到海森堡（德国科学家）比俘获 10个师的军队，更有价值得多。”被俘虏的这批德国专家到了美国，有相当一部分人加入了美国籍。在这期间，美国启用冯？布劳恩研制火箭，把3个美国人送到了月球上。人们认为月亮上的脚印是美国人的脚印，实际上这里也有德国人的脚印。美国借用德国的技术力量完成了宇航任务。除去上百发的V2火箭和运到美国的全部资料外，把德国一批第一流的火箭专家弄到美国，发挥人才作用，构成了美国后来空间科学技术的一个基础力量。美国重视人才，充分发挥外国专家的作用，并让他们直接参与军事上的各项研究活动。像原子弹这样的关系到国家命运的秘密工程，竟然有几百个外国专家参加，在参加人都不知道自己做什么的情况下完成了世界上前所未有的、威力极大的炸弹的制造。战后，美国的人才政策是，没有让外国专家继续在军事部门里搞研究，也没有让他们到民间企业里去搞研究，而是让他们中的多数转到大学去当教授。这样就培养出美国新一代的科学技术人才。可见，美国大量引进外国人才的决策，不仅使美国赢得了时间，在极短期内由引进技术转变为输出技术；而且动员了各国的人才，心甘情愿地为建设富强的美利坚合众国效劳，这正是美国迅速崛起的奥秘。
从世界范围看，经济的竞争，科学技术的竞争，归根结底是人才的竞争。一个国家的兴旺发达，首先表现在人才的兴旺发达上。美国之所以能在第二次世界大战后，军事、经济、科学技术等迅速跃居世界前列，是同他们注意引进和培养大量人才分不开的。对于人才的重要性，美国的管理者是认识得比较清楚的，也是比较早的。美国和西欧国家相比，无论历史、科技、经济方面，原来都是远为落后的。为什么美国的经济能够腾飞，经济发展速度超过西欧呢？非常重要的原因就是能想尽一切办法将世界各地的人才弄到美国去。美国充分利用了第二次世界大战这个难得的吸引和抢夺人才的机会，使美国得到了大批的各种各样的人才，一跃而成为世界强国，确实是高明之举。
美国能使引进的人才发挥“几何”效用，更是高明之处。战后，美国没有让引进的科学家单一地搞研究，而是转到大学当教授培养人才。从战略需要看，出人才比出成果还重要，因为只要有了人才，不愁没有成果。如果着眼于让这些专家去出成果，就不能使美国出现一批人才、一代科学技术专家。把这些专家送到大学当教授，把欧洲和其他国家优良的科学技术、学术思想和好的学术风气，传授给美国的下一代，建立了美国自己的科学技术队伍。正是因为有了这样雄厚的人才基础，才使美国今天能成为世界的头号超级大国。
蛋糕做大
采用重金招聘最典型的最有眼光的是美国。1945年，盟军攻克柏林。在苏军把德国的机械设备运回国的同时，美国政府却派了一批飞机飞赴德国，把大批德国高级科学家和工程技术人员作为战俘运回美国，经考核后以高薪聘用。这些德国科学家对美国战后科学技术的发展，起到了很大作用。这虽然是带有强迫性质的，但是美国注意利用重金招聘人才确实是相当厉害的一招，通过重金招聘使美国人才济济，并发挥出了巨大作用。众所周知，基辛格是犹太人，布热津斯基是波兰人，布罗门舍（前财政部长）也是个犹太难民。他们都是美国显赫一时的政治家。科学家就更多了，二次大战时期，美国研制科研计划的费米等十位教授，就只有一个是美国人。在获得诺贝尔核物理奖金的美国人中，有六个是从欧洲移民过去的。轰动一时的“阿波罗”登月计划，在参与其事的高级工程师中，就有相当部分是外国人，其中三分之一还是我们的炎黄子孙。据统计，从互946年到1974年，美国从国外重金招聘进口高级科学家、工程师、医生等“高级人才”共24万人。在这笔进口“生意”中，据美国肋理国务卿豪兰德透露，美国从中赚了世界各国一百二十亿美元（一个人在美国从小学到大学毕业，政府要付出五万美元的教育经费，二十四万人就是一百二十亿）。这真是一桩“吃小亏，占大便宜”的买卖！
印度尼西亚的华人实业家林绍良，以富有的资产名列印度富商之首。美国《投资家》杂志把他列为世界12大银行家之一，有些国家的报刊认定他是“世界十大富豪之一”，一些在国际上享有盛名的报纸经过测算，推举他为“世界第六巨富”，林绍良究竞有多少资产？他自己也说不清楚，然而，目前世界上较为一致的看法是他的资产总数已达到70亿美元。
林绍良之所以能取得今天这么大的成就，一个重要的原因就是他用重金聘用了一个能于且忠实的伙伴--李文正，一个熟悉他的管理者在报上公开披露：“林绍良的事业发展迅速，主要是他懂得量才用人，敢出重金。”
李文正原是香港汪印银行的总裁，而且以“医治银行能手”的称号，被新闻界和银行界所乐道，从而成为家喻户晓、人人皆知的重要人物，他金融经验丰富，才华横溢，引起了林绍良的注意。1972年，林绍良因事飞往香港，在飞机上巧与刚辞去汪印银行总裁职务的李文正相遇。在热情的交谈中，他当即邀请这位银行家到他的“中央亚细亚银行”里来，并允诺给他17.5%的股份。当时，该银行的实际规模比李文正创办的“汪印”银行小得多，资产也只有“汪印”的1/33，存款额也只有1%。但是这家银行是林绍良的财政支柱，有林氏集团庞大的实体作后盾，该行定会有令人信服的业务发展潜力。因此，李文正欣然接受邀请。
林绍良慧眼识千里马，两人坦诚合作，使中亚银行飞速发展起来。到 1983年，中亚银行的资产总额比原来增加322倍，存款额增长1253倍，在全印度尼西亚设有32处分行，形成了全国最大的私人银行网。而且在新加坡、台北、香港、澳门及美国的加利福尼亚、组约等地设有分支机构。中亚银行不仅在印尼，在东南亚也被公认为是规模最大的银行之一。
看着自己蓬勃发展起来的事业，林绍良十分感慨地说：“自己所学不多，本无力量经营如此庞大的企业，现今之所以能有所成就，主要是善于选择共事的伙伴。”
看到希望
大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题：怎样把人才留在技术岗位上，以便充分利用他积累的专业知识和公司已付出的投资。同样，在微软不断发展壮大，不断聘用新雇员并将之培育成优秀的技术人员之后也遇到了同样的问题。解决这一问题，微软公司的一个独到之处就是把技术过硬的技术人员推到管理者的岗位。
盖茨与公司其他的早期管理者一直都很注意提升技术过硬的被管理者担任经理职务。这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司别具一格的优越性--微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，时刻把握本产业技术脉搏，同时又能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合，形成了一支既懂技术又善经营的管理阶层。例如集团副总裁内森？梅尔沃德（36岁）是普林斯顿大学物理学博士，师从诺贝尔物理奖获得者斯蒂芬？霍金。他负责公司网络、多媒体技术、无线电通讯以及联机服务等，但是这一方法对于那些只想呆在本专业部门里并且只想升到本专业最高位置而又不必担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的，这样，职业管理的问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径。建立技术升迁途径的办法对于留住熟练技术人员，承认他们并给予他们相当于一般管理者可以得到的报酬是很重要的。
在职能部门，典型的晋职途径是从新雇员变成指导教师、组长，再成为整个产品单位里某个功能领域的经理（比如Rxcel的程序经理、开发经理或测试经理）。在这些经理之上就是跨产品单位的高级职位，这包括职能领域的主管或者在Office产品单位中的某些职位，他们负责Exce和Word等产品组并且构造用于Offcle应用软件的共同特性。
同时，微软既想让人们在部门内部升迁以产生激励作用，还要在不同的职能部门之间建立起某种可比性，微软通过在每个专业里设立“技术级别”来达到这个目的。这种级别用数字表示（按照不同职能部门，起始点是大学毕业生的9级或10级，一直到13级、14级、15级）。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。这种制度能帮助经理们招收开发员并“建立与之相匹配的工资方案”。