戒指加股权等于理想加财富，这就是典型的马云聚人留人之道。从那以后，六年陈、七年陈、八年陈相继出炉。这些“陈”的后面就是一支阿里巴巴打天下的骨干队伍，就是马云借以成功的团队方阵。
有人说，阿里巴巴的雇员每人每年有1 800元的“outing”（游玩）费；有一个连厕所也充满人生哲语的办公室；这里以客户利益至上，“六脉神剑”的各个要素都积极向上；如果工作卖力，销售人员的提成其实相当不菲，何况这里还“温情脉脉”，如果离开（包括被淘汰）也有重新回来的机会，因为每个人的编号都被无限期保留。
【业界看台——只要普通人才，不给任何人许诺】
中国自古就有“求贤若渴”、“爱才如命”的优良传统，清朝诗人龚自珍更有诗云，“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才，”但是，即使是君子爱“才”，也应取之有道。如果优秀的人才不能与企业有共同的使命感、价值观，即使得到重用，对企业的发展也未必是好事。
今天，中国的教育也开始由过去的“惟成绩论”过渡到注重培养德才兼备的人才。在一个企业里，“德”其实就体现在价值观、企业文化上。俗语说，“道不同，不相为谋”，也正是这个道理。创业的道路是艰辛的，只有和志同道合、荣辱与共的人一起战斗，才会让旅程变得更轻松、更有激情。
在选人、用人上，马云对价值观的要求几乎达到了苛刻的程度，价值观就是“六脉神剑”。他还经常说：如果你觉得自己是精英，请你离开！在任何时候，马云“六脉神剑定人才”的原则从来没有动摇过。
阿里巴巴公司不承诺任何人加入阿里巴巴会升官发财，因为升官发财、股票这些东西都是每个人自己努力的结果。马云说，他会承诺每个人在阿里巴巴公司一定会很倒霉、很冤枉，干得很好领导还是不一定喜欢你，“但是你经历这些后你出去一定满怀信心，可以自己创业，可以在任何一家公司做好，你会想：‘因为我在阿里巴巴都待过，还怕你这样的公司？’”
在马云看来，在阿里巴巴工作的人必须都是有梦想的人，因为只有把工作当作一种深造和学习来对待，才是创业型企业所应该具备的素质。
马云这样阐述他对人才的认识：21世纪什么最重要？我觉得是人才。
对阿里巴巴来讲，期权、钱都无法和人才相比。员工是公司最好的财富，有共同价值观和企业文化的员工是最大的财富，今天银行利息是2个百分点，如果把这个钱投在员工身上，让他们得到培训，那么员工创造的财富远远不止2个百分点。
马云说，许多人认为专家很重要，中层管理人才很重要，但是他们往往忘记普通的员工对企业的重要性。他举了这样的例子：我们家保姆，我给她1 200元，杭州市场价800元。她做得很开心，因为她觉得得到了尊重。而那些高层他们月薪四五万元，即使你给他加一万元、两万元，他也不会感到什么。但是你对广大员工增加一些，那么士气会大增。
马云告诉所有在阿里巴巴门口徘徊的人才：只要是人才我们都要。我们2004年在广告上没有花钱，但在培训上花了几百万元，我们觉得这将会给公司带来最大的回报。阿里巴巴现在有了120万会员，而且连续两次被哈佛评为“全球最佳案例”，连续两次被《福布斯》评为“最佳B2B网站”。在网络电子商务领域，我们会员数跃居全世界第一位。没有我们优秀的员工，根本没法做到（这些）。
事实上，招揽人才一直都是阿里巴巴最重要的工作之一。阿里巴巴还喊出了口号“天天招聘”。
其实我们经历了很多，到今天为止我们招人还是很艰难。最艰难的是在2001年，互联网进入冬天的时候，我们第一没有品牌，第二可以用的资金非常少，整个市场形势不是非常好，大家听到互联网转身就跑。当时很多人进来，也有很多人出去，我记得有一位年轻人，刚刚进入公司我跟他说希望最艰难的时候坚持下来不放弃，这个年轻人说我记住，5年之内我是绝对不会走，这5年来他们一起来的人都走掉了，当他快坚持不住的时候我就跟他说我记得你当时讲的话。现在他坚持下来，无论他的做事风格还是他的财富都已经非常成功了。
自创业以来，阿里巴巴公司最初的18个创业者，现在一个都不少。别的公司出3倍薪水，员工也不动心。对其中奥妙，马云是这样解释的：“在阿里巴巴工作3年就等于上了3年研究生，他将要带走的是脑袋而不是口袋。”
【相关链接——遭遇猎头公司】
今天，在人才争夺白热化的IT行业，“挖墙角”是再普遍不过的事情。为了能从对手那里挖来骨干员工，许多企业除了高薪诱惑之外，更是不惜使用各种“杀手锏”，比如期权之类的激励手段。人才的不正常流动，已经成了摆在各大公司面前一道不容回避的难题。它已经不再是只发生在中小型企业身上的问题了，包括微软在内的跨国公司也在为此头痛。
2007年，微软成了IBM的物色对象，并最终挖走了公司大中华区首席执行官陈永正。陈永正2003年加入微软中国，通过与中国政府的密切合作，令微软在华获得了巨大发展。微软亚洲工程院人力资源经理康兆宁承认，公司的确存在不少压力，很多公司想到微软挖角，比如Google。微软一手培养起来的李开复，就跳槽去了Google。
相比欧美，亚洲的人才流动更频繁，这里面，除了包括不可回避的员工待遇外，也有其他的外在因素，比如就业环境的不完善，员工地位不高，等等。美国企业管理顾问史密斯的研究显示，中国IT企业人才年平均流动率为60%，也就是说一年之中，每10个人里就可能有6个人更换工作，这样的流动比率，肯定会对企业的稳定发展和知识积累带来非常不利的影响。
翰威特公司人才咨询分析亚洲业务总监尼什查·苏里对亚洲企业颇有研究，他认为，亚洲与欧美比，员工流动率相当高，企业应当制订合理的战略，以做到留住员工。
在竞争激烈的商场上，挖人也成为商业竞争的重要手段。但是马云对挖墙角却有不同的看法，甚至显得非常“保守”，他绝不主动向竞争对手挖角。
马云对挖墙角从来都是不屑一顾与鄙视的。这还得从2005年“阿雅联姻”之后说起。2005年8月11日，马云率领他的阿里巴巴公司收购了雅虎中国的全部资产，这让马云和他的阿里巴巴公司一夜之间身价达到了40亿美元，跻身于中国亿万富豪的行列。
但是，在鲜花、香槟的背后，马云首先遭遇的烦恼不是整合，而是来自猎头公司此起彼伏的挖人电话。当时，无数雅虎中国的员工都接到了“挖角”电话。马云承认当时的形势比他想象中紧迫，他说，“好像全世界的猎头公司这几天一下子出现在这个公司。”从那以后，马云对“挖人”的行为深恶痛绝。
2005年，Google打出了招聘50个李开复“关门弟子”的大招牌时，马云就对此说，“这些人每人违约金5万，即使我们全挖过来也不过250万。但我们绝对不会这么做。我们不但绝对不允许自己公司挖竞争对手的人，同时也不允许我们的猎头挖；同时也强烈地鄙视、排斥和谴责竞争对手挖我们的人。”
但是，如果竞争对手的人主动跳槽过来呢？阿里巴巴会接收他们吗？马云说：“如果不是剧烈竞争的对手，可以考虑一下；如果是剧烈竞争的对手，绝对不会接收。”
关于不挖人的做法，马云除了出于遵守“江湖规矩”的侠客风范，他更有自己独特的“马氏”用人理论。马云认为，从竞争对手那边挖来的人，如果让他说原来公司的机密，他就对自己的旧主“不忠”；如果不说，他就对现在的新公司“不孝”；即使不让他说原来公司的机密，他在工作中也会无意识地用到，这样他就“不义”了。所以，他觉得，“挖人”不符合阿里巴巴的价值观，他不希望挖过来的员工变成“不忠、不义、不孝”的人。