与霍桑工厂研究人员的有效合作提高了梅奥在西部电气公司的影响，使他能够把霍桑的研究与他的哈佛大学的同事的兴趣结合在一起。1929～1932年间，他促进了这种关系的发展，宣传了这项工作，保护它免受专业人士的批评和商业萧条的影响。
当他开始宣扬霍桑研究的时候，梅奥对西部电气公司的影响开始变化了。1929年2月，他和威拉德达成一致意见，霍桑工厂将与哈佛大学开展互访，通过互访，霍桑工厂的研究人员将从疲劳实验室及相关领域中受益，而梅奥的同事也将从霍桑工厂中获益良多。一年以后，即在1929年11月15的讲话之后只过了几个月，斯托尔便同意由威廉·迪克森和哈罗德·赖特访问哈佛商学院。这两个人一直在普特南手下工作，普特南给他们两周时间向梅奥和罗特利斯伯格学习访谈技巧。普特南对这次哈佛之行极为满意，鼓励两人与罗特利斯伯格保持进一步的联系。
1930年夏，梅奥的三位同事参观了霍桑工厂，他们是罗特利斯伯格、理查德·梅里亚姆和威廉·劳埃德·沃纳。梅里亚姆是商学院一名经济学家，而沃纳则最近刚刚接受了商学院和人类学系的联合任命。罗特利斯伯格和沃纳将与霍桑工厂保持长期密切的联系。
在对付哈佛商学院学生的心理问题两年以后，罗特利斯伯格把自己1929-1930年度的工作计划交给了梅奥。这个年轻人希望发展一项评定成年人情境的技术，使成年人能够更好地了解和控制这些情境。为了做到这一点，罗特利斯伯格将运用心理测验法和访谈法，其结果应该在个人总体情境的可得知识范围内进行评估。罗特利斯伯格既有应付受到困扰的学生的经验，又经常与梅奥讨论，这使他达到这样一个地步：能够对效率低下的学生（在学习上存在困难）的病态成见和疲劳工人（其生产能力下降了）的偏执态度作一番类比。从这些类比中，他注意到，自己对研究方法的设想与在霍桑工厂运用的技术是很相似的。
罗特利斯伯格并不完全了解梅奥与霍桑工厂的关系。后来，他看到，对于彭诺克、普特南、斯托尔及他们的同伴来说，梅奥是一个喜欢冒险、不拘礼节的指导者，梅奥传授访谈技巧，对让人费解和使人迷惑的资料进行解释，能够把其他人引导到富有创见的研究上。他知道梅奥在1928年和1929年到霍桑工厂访问过，能够隐约地认识到这些访问是如何与他自己的兴趣相关联的。1930年3月，这个认识清晰起来。当时，迪克森和赖特过来拜访梅奥，他们待了两周时间，而且，梅奥要求罗特利斯伯格与这两个人一道阅读资料，训练访谈技巧。
1930年夏，在霍桑工厂，罗特利斯伯格获悉了让普特南手下研究人员感到困惑和焦虑的事情。他们不清楚研究目标是什么，担心他们的能力不足以推进工作，对自己在公司的未来感到怀疑，并感到陷入了进退维谷的境地：在工业组织中，是争取效率还是追求人道主义？
一年以后，当访谈项目正在进行并遵循梅奥所阐明的原则的时候，罗特利斯伯格获准回到霍桑工厂，与执行官和监督人员进行访谈。10月，他请洛夫金过来帮忙，因为需要访谈的人数远远超过预期。罗特利斯伯格一边进行访谈工作，一边自愿撰写定期报告和备忘录，这一方面是告诉普特南访谈工作的进展情况，另一方面讲述他所学到的有可能指导普特南的下属职员开展工作的经验教训。
只有在见到14名访谈人员以后，罗特利斯伯格才发现他的访谈工作可能涵盖的内容：员工聘用条件，主要问题，能干的监督人员的素质，努力获得监督人员这一职位的原因，以及监督人员和下属之间的关系。
随着工作的进展，罗特利斯伯格被一个奇怪的情形难住了：圆滑和老练不但没有增进理解反而导致混乱状态。他注意到，监督人员的角色发生了变化，从无情专横的统治者变成了惯例的友好的追随者，他们不再盛气凌人，而是行话连篇，他们努力通过一套错综复杂的新方案或科学的事实论据加强控制。四种访谈形式出现了：非正式的、诊断性的、治疗性的和教育性的。每一种访谈在培训监督人员时都有价值。他开始看到，“投射”扭曲了监督人员对现实的看法，一个人应该明确地看到这种作用，否则他的控制将会严重恶化。所谓投射是一种心理防御机制，未被接受的冲动不是被本体所接受的，而是借这种机制转嫁于其他人身上。这个观察结果促使罗特利斯伯格开始撰写有关总体情境（梅奥最喜爱的概念之一）及其用途的文章，记录监督人员的行为举止，例如，责怪命运，明哲保身，回避事实，抵制学习，把收入和业绩割裂开来，持有一种幼稚的权力观，对他们不能改变的目标和态度抱有成见。根据这些思考，罗特利斯伯格编了一份用于访谈训练的主题名单，其中许多反映了梅奥的影响，例如，不相干的综合法，错误的二分法，访谈技巧，自我观察和“总体情境”法，等等。
回到商学院以后，针对他在霍桑工厂经营部门访谈的253名监督人员，罗特利斯伯格撰写了一份内容详实的报告。报告描述了他们对权力、领班和上司、公司政策的成见和态度，他们如何看待他们的任务、他们自己、他们与西部电气公司的关系。对于上述内容，他提出了证据和结论。把这份报告寄给霍桑工厂之后，罗特利斯伯格马上安排自己回到芝加哥，帮助分析所收集的工人访谈资料。1932年6月，在雪莉·泰勒（Shirley！raylor）的帮助下，小约瑟夫·基什（JosephKish，Jr．）递交了一份有关522个访谈记录的统计分析报告，该报告研究了与工作中的不满相关的事情。报告发现，在男工和女工中，不满随部门而异，而且只在女工中发现工作不满与个人处境及引导访谈的人员有关联。这些发现的原因不明，需要作进一步的研究。
梅利亚姆向梅奥汇报了以下情况：斯托尔对于利用访谈记录来提前预见工人的不满和苦衷比较重视，普特南关心的是案例研究在监督人员的培训方法中所起的作用、测试室中的噪声问题、财务和经济激励对工人的重要性，他还对霍桑工厂的常规工作和员工表现产生了普遍的兴趣。梅利亚姆的兴趣主要在经济方面，虽然近两年来他确实帮助普特南为监督人员的培训准备了案例材料，但是，在同梅奥的关系方面，他仍不如罗特利斯伯格密切。
1930年5月，梅奥给普特南和彭诺克都寄了一封沃纳的介绍信，沃纳也于当年夏天访问了霍桑工厂。沃纳返回哈佛后，普特南把研究报告寄给了他，沃纳答应，一旦就研究方向与梅奥商议妥当后，他将提供若干专门建议，沃纳相信梅奥的想法与他本人是一致的。沃纳对于指导监督人员的课程感兴趣，但是他也被普特南的想法打动了。普特南建议，根据沃纳关于研究一座东部城市的计划，可以利用哈佛人类学系的学生调查西塞罗市霍桑工厂的周边情况。沃纳表示同意，他说：“社会人类学对于您所倡导的那种工作大有帮助。”他于圣诞节回到霍桑工厂，对这项计划作了进一步的讨论。到这个时候，他已经选定纽伯里波特作为计划中的东部城市了。这座城市拥有1．7万人口，那里的家庭看起来比较稳定。沃纳认为这是一个融合程度高、适应性好的社区，同时他也希望调查西塞罗市。因为他在当时已经看出，“在一个已经使工业适应其更大的社会结构的城市中，社区与大型工业之间的关系是多么……（不同于）它与小型工业之间的关系”。
在接下来的那个月，沃纳帮助梳理了这样一个主要想法：支持在中继器装配测试室开展研究。这项研究将在当年的年末开始。在讲述有关现场经验的故事的时候，他向迪克森提到一件事，即在调查家庭时，研究人员把注意力更多地集中在成员之间的关系上，而不是成员本身。迪克森则问道，这一点是否也可以应用在对工作组的研究之上呢？沃纳认为可以，这一原则可以应用于任何社会结构，也可应用于一个群体内部人们之间的关系，以及应用于两个群体之间的关系，也就是说，内部关系和外部关系是理解霍桑群体研究的重点。沃纳建议，在研究工作群体时，迪克森和同事应该留意人与人之间的对立和团结，以及如何使这些关系保持平衡并进而加以组织。他还说，群体包含三种使平衡得以维系以及组织借以依靠的社会聚合力：以上对下、以下对上和对等。前二者显然属于管理者与雇员之间的关系，第三种出现在工人之间的平等关系中。沃纳相信，如果霍桑的研究人员从对立一团结原则的观点出发来看待这三者，那么工作群体的大量行为就将得到解释。关于这些想法，证据来自访谈和直接观察，这些既是社会人类学者的主要现场技术，也是霍桑工厂独立发现的主要技术。在所有的观察的事物中，“要去寻找的大事就是态度，”沃纳写道。态度常常是无意识的和怀有偏见的，对于心理分析学者而言，它们是潜在的内容，而对于社会学者而言，它们则是社会结构的基本构件。1931年12月，在这些原则的指导下，观察工作在中继器装配测试室开始了。
与此同时，普特南提醒沃纳把研究工作扩大到霍桑工厂的四周，芝加哥大学的宾格（Binger）和纽康姆（Newcombe）教授急于沿着梅奥与拉姆尔同普特南所商讨过的路线开始研究。但普特南看到，芝加哥学派太侧重于不良行为的研究了，他强烈建议沃纳和梅奥开始彻底研究霍桑工厂四周的社会结构，但是这一点由于1932年初大萧条的急转直下而受阻。
梅奥希望进一步委派受他直接影响的领域的人访问霍桑工厂。在这一方面，梅奥有一个助手叫丹尼森（Dennison）。丹尼森是弗雷明汉市一位著名的福利实业家，他打发两个人到普特南手下开展研究工作。阿瑟·扬以前就对访问极有兴趣。齐默恩（Zimmern）夫人听从梅奥的建议，访问了工厂，并表示，但愿欧洲工业会采用霍桑工厂的方法。她宣布，自己有意运用这些访谈技巧来接待到日内瓦参观其工作的来访者。在梅奥50岁生日那天，他安排亨德森到霍桑工厂访问，这也是唯一的一次。
梅奥用赞扬来表示对霍桑的全体研究人员给予支持，以保护他们免受批评者的伤害，而且只要有可能，他都会努力使他们不受公司某些政策的影响。这些政策是关于如何更好地应对大萧条的。他对彭诺克、普特南和同事们赞许有加，称赞了他们的远见卓识、对待研究工作的杰出态度以及他们的发现的价值。同时，他也鼓励他们，一方面，他把人们对他们的工作的良好印象反馈给他们，另一方面，对于任何针对他们的工作的批评他也进行了反驳。
阿瑟·科恩豪泽是早期的批评者之一。他是一名年轻的工业心理学者，后来，他成为美国该领域的学术领袖。在为芝加哥劳资关系协会所作的报告中，他对普特南报告中的“改善中的员工关系”进行了评论。他评论时既褒又贬：一方面，他对作为整体的霍桑实验大加赞扬，他视之为“极有价值（和）极其重要”；另一方面，他又从中挑出诸多不足。这些不足，在随后将近五十年的时间里，招致了人们对这项实验提出了大量的批评。
科恩豪泽把测试室的研究同德国和英国工业疲劳研究委员会（BritishIndustrialFatigueResearchBoard）的类似研究进行了比较。他断定，由于实验是在控制手段不足的情况下进行的，所以研究结果“相当无益”。他认为实验对结果的解释不“太明确清晰”，而“监督是一项重要的工作”的结论是不足为信的。也就是说，实验没有恰当地消除因工资变化以及把女工从原有部门抽走所带来的影响。在对“多个随意变化的因素”进行观察的整个过程中，科恩豪泽倾向于系统性的实验控制而不是弱控制。
对于全体员工而言，访谈发现并不具有代表性，科恩豪泽被统计性陈述的缺乏所激怒了。监督人员对访谈的态度之所以以压倒性的赞成态度而广受欢迎，也许是因为他们“差不多”被这个项目“迷住了”，而不是由于项目本身的缘故。通过强调访谈的隐秘性，研究人员使访谈失去了个性，致使员工们以为，他们的意见没有多少价值，而作为个体，他们决不会被认：勾是工作调整的变化根源的，从而可以免除责任。为了对此作出补救，科恩豪泽建议，访谈工作应该是持续不断的和经常性的，而不是一年一度的。此外，一年接受一次访谈，虽然可能有助于一个人把他对工作环境的抱怨从肺腑中发泄出去，但是，这种如释重负的感觉只会维持一两天，且对于其内心深处的心理问题的解决没有什么帮助。
科恩豪泽还怀疑这些发现不一定具有非常积极的意义。他怀疑报告的完整性，因为没有陈述任何针对霍桑工厂的负面意见。而且让他感到惊奇的是，既然访谈是匿名的和保密的，那么报告里为什么没有任何人提到过工团主义，也没有人提出一种改善工作条件的途径，即公司在采纳了员工的建议后给予员工奖励。他得出结论，在通常情况下，工人在工作中很少提到对他们十分重要的事情，他们往往说的是易于描述的以及在很大程度上肤浅片面的事情。所以，他建议研究人员应该像其他人以前做过的那样，使用调查表来获得稳定的以及在统计上合理的信息。
科恩豪泽也关注应用问题。既然员工的陈述方案旨在提高工人对工作条件的控制，那么他不太清楚的是，研究人员的方法是否比这个方案更可取；他也不知道，该公司将真正按照员工在访谈中表达的抱怨采取行动，还是倾向于置之不理。而且，虽然报告中的例证生动逼真而且显然达到了目的，但是，在管理人员的培训中使用案例和会议方法并不是一个创举。
普特南认为科恩豪泽的评论比较有趣，他请梅奥谈一谈看法。梅奥说，这些评论是消极的，因而是无益的；一般而言，这些批评旨在保护作者的工作，使之免受想像中的攻击；由于科恩豪泽试图“誓死捍卫……”这个调查领域“唯一的和独占的权利”，所以和他开展友好合作将是困难的。梅奥写道，科恩豪泽对严格的实验控制的偏爱，就像亨德森的研究所证明的那样，是“极度贫乏的和徒劳无益的”；在与人有关的实验中，研究人员必然行进在发现管理新概念和新技术的旅程上。普特南的疑虑被梅奥的话所打消了，并被告知，科恩豪泽在提出批评时令人愤怒的态度使他失去了大多数人的支持。