在工业研究室，授课职员将使用梅奥的办法，着重于他们的学生预计会遵循的指导；“（直至梅奥医生现身以前，访谈主要被用于管理训练和研究，但是）……就我们所知，他揭示了其中似乎最重大的用途——情绪宣泄……员工被给予吐露心事的自由和表达想法的机会”。
除了为“精神发泄”安排技术性的程序之外，梅奥还讲述了变态心理学的现代理论是如何与访谈技巧联系起来的。他讲授了各种各样的精神病和精神神经病，集中于无法摆脱的意念、无法克制的冲动和成见或幻想，以及它们是如何与工作中的机体和心理失衡相伴相随的。在该公司的官员看来，梅奥的论点是，“当干扰性的幻想被表达和除去时，潜藏的正常状态就浮出水面了”。
在个人层面，梅奥提出的原则起源于他在伦敦的孤独岁月。当时，只有姐姐海伦帮助他克服了令人沮丧的成见；实质性问询的范围根源于一些弱点，梅奥相信他本人在孩童期深受其害。这些个人经验通过以下方面得到了梳理和充实：阅读让内、弗洛伊德和荣格等精神病理学家的著作，对他本人的思考过程的反省，个人和社会失调的理论，以及他在昆士兰、悉尼、费城和波士顿看过病的患者。
他认为前述原则只适于研究工作中的人员，因为在他看来，在工作中，没人有权直接提出问题。然而，．实质性的问询却适于某些场合，比方说医院。在医院，时间短暂紧迫，通常提出直接问题，因为对这些问题的回答得到了秘密的处理。通常，梅奥认为这些原则是自足的，因为它们构成了一种高超的方法。在受访者可以控制的节奏之下，从这一方法中出现了一个颇有价值的访谈模式，这种模式是由受访者本人的经验而非访谈人员的预期构成的。这促进了访谈人员对受访者个人的理解，构建了一个更为可靠的借以提出建议或给予帮助的基础。
梅奥亲自参与的访谈彰显了他的技巧。有一个工人曾在第一次世界大战中因芥子气而中毒，梅奥允许他控制谈话的内容，直到这个人欣然地认识到，他有能力掌握新的技能，找到更高工资的工作，因此，他对健康和家庭财务问题的执迷心态有可能部分地改变。对于这次访谈记录，梅奥的第一印象是，我自己“打破了如此小心翼翼地灌输给访谈小组的所有原则”。
当他返回波士顿后，梅奥不仅收到了这次访谈的副本，而且还接到了斯托尔的一封信。信中包括机器结构部门一名监督人员沃森（J．D．Watson）的若干评论：“毫无疑问，访谈制度并不处在实验之中……它就像一只羽翼丰满、能力十足的鸟虚心接受批评，得到的只有赞许。它是起作用的……它既是一场人文主义运动，同时正如彭诺克所说的，又是一个合理的商业主张。”
梅奥也开始着手让工业心理学家和实业家注意到霍桑实验的重要性。早在1928年夏，他与英国学术界同仁讨论时就简要地提到过这项研究；在他9月访问霍桑工厂期间，当他获悉工厂利用访谈培训监督人员的激进做法时，他提议由彭诺克开始向公司以外的学者和同仁汇报这项研究工作。他向彭诺克推荐了******·宾汉姆领导的人事研究联合会。这个联合会是一个松散的团体，由著名的学院、大学、劳工组织、政府机构和大型商业企业组成，它鼓励对人事问题开展科学的研究，出版了一份人事期刊（梅奥在美国撰写的第一批作品就发表在这份期刊上），并即将在1928年12月举行秋季会议。彭诺克同意了，宾汉姆预留了将近一个上午的时间，一是让彭诺克汇报霍桑的研究，二是让梅奥召开正式讨论会。然而，弗雷德·威拉德与斯托尔、史蒂文森及公司副总裁威廉·霍斯福德（WilliamF．Hosford）一道决定推迟这项研究成果的发表。霍斯福德希望在他出席的一次人事主管定期会面中讨论这个工作，威拉德希望彭诺克向一群有能力的经理和专业人士汇报这项研究成果，寻求他们的建设性意见和评价。威拉德让梅奥和阿瑟·扬参加会议。这是因为，其他人有可能认为在彭诺克的陈述中，某个方面可能限制监督人员的权力，把太多的控制权让给雇员，而鉴于梅奥和阿瑟·扬近期对科罗拉多员工代表计划作完研究之后，威拉德认为他们可以利用他们的经验和开明心态来弥补这方面的不足。宾汉姆对于与霍桑的工作挂上钩非常热心，甚至声称对这项工作负有责任。威拉德与宾汉姆讲和，达成一致意见，所以彭诺克关于研究成果的发表被搁置起来，直至1929年初。不过，这个决定并没有捆住梅奥的手脚。
对于这项研究成果，梅奥于1928年11月在美国向威拉德的群体——大会委员会（ConfereneeCommittee）作了第一次陈述。该委员会是一个由美国一流实业家参加的秘密的和排外的月度午餐会。这些实业家的计划和政策，只有经过大家的讨论之后才能予以贯彻和执行。委员会成员有权有势，他们来自美国电话电报公司（AmericanTelephoneandTelegraph）、碳和碳化物联合研究实验室（IJnionCar：bideandCarbon）、通用汽车公司（GeneralMotors）、泰德沃特石油公司（Tidewater。Oil）、美国钢铁公司（u．s．Steel）、伯利恒钢铁公司（BethlehemSteel）和劳资关系咨询事务所。威拉德听到了梅奥的讲话，他告诉彭诺克，梅奥提到了彭诺克的研究，但没有作出评论，只是给予彭诺克充分的信任，梅奥的讲话似乎是一份不偏不倚的说明，反映了真正的科学精神。威拉德大受感动，建议彭诺克保持与梅奥紧密的工作关系，既是出于梅奥的技术能力，也是因为他敏锐的判断力。
1929年3月，彭诺克亲自向威拉德的同仁演讲，由于发言出色得到了梅奥的祝贺。是年7月，梅奥在霍桑工厂工程教师暑期班上发表了有关这项工作的讲话。
1929年11月15日，彭诺克、普特南和梅奥第一次就霍桑实验在人事研究联合会的纽约会议上发表重要的公开陈述。梅奥的任务是对工作进行评估，所以他预先阅读了彭诺克和普特南的讲稿，马上对两人进行了鼓励。他这样赞扬他们的报告，“极其让人感兴趣……很出色……打动人心”，并告诉他们，他们将在听众中发现亨德森和麦菲·坎贝尔。
彭诺克汇报了测试室的研究工作，概述了给员工增加的好处，讨论了公司的现代人事管理的做法，并着重强调，在以前，公司从来没有把公司的计划建立在以下事实根据上：这些事实根据得自员工的经验，而不仅仅得自管理人员的意见。这些实验表明了管理人员的计划是如何地不充分，与此同时，工人们还为训练管理人员提供了批评意见和建设性的建议。
整个实验是从多个启发性的研究开始的。这些研究发现，影响工作行为的不仅仅是一个因素，而是众多因素，受控实验和细致入微的观察能够研究众多因素。他们选择了六个因素：疲劳，休息，工作时数，对公司的态度，设备替换，产量水平。两年后，研究问题转变为，正确的和错误的管理方法对工人绩效和士气有什么影响。从测试室的研究及其结果来看，结论是，由于疲劳的减轻和工资的提高并没有完全决定产量的变化，于是，这些变化就必然归结于员工精神面貌上的变化——“这是我们整个实验的主要成就”。
支持性的论据是：对监督人员的友善，这表明督促驱动型的监督人员是多么无益；感觉无需刻意努力就能提高产量；相信主管人员并不是老板；发现产出与更自由、更快乐、更舒适的工作环境有关。此外，人们发现，工作绩效受到情绪状况和家庭生活质量的影响。
接着，普特南讲述了这些发现是如何用来训练监督人员和／或改善工作条件的。他概述了访谈项目和该项目中途如何变化，以及如何利用访谈记录表明监督人员管理下属的方式变得更加人道、更有洞察力。
梅奥称赞这些报告宣告了工业中的两大重要变化。第一个变化在于工业组织和生物学调查之间的关系。这一点为他提供了谴责实业家的机会，说这些实业家指望“残缺不全的生理学和心理学，再加上零敲碎打的技术……会促使产量的提高和流动率的下降”。他表示，这些研究的目的不纯粹是提供物质利益，而主要是增进人们对人的处境的理解，提供准确的生物学知识，让人们更全面地了解那些影响工作能力的环境。为了实现这个宗旨，这项实验调查探讨了工人身上机体的、产量的和精神面貌的变化。
在哈佛大学疲劳实验室，实验提供了一个假设，以指导对工作中机体的变化，尤其是疲劳的调研。除非个人维持了机体的平衡，否则他们是不可能持续进行生产性的劳动的。在工作中，由于疲劳源不仅仅是生理上的，而且外在因素也必须加以研究。在霍桑工厂，研究人员发现，工人处于不同的机体平衡状态中，其差异可以归结于健康状况、个人历史及工作以外的社会状况。研究人员还发现，当被给予机会在秘密情况下与受访者进行交谈时，受到困扰的工人就会在情绪上得到宣泄，就会认为他们能够陈述和认识他们的烦恼之源，于是，他们的生活变得更易于控制了，工作绩效也提高了。
报告宣告的第二大变化存在于管理方法之中，也存在于秘密访谈法的使用过程中。受访者的身份受到保护，访谈材料经过核实，且这些信息被用于向管理人员展示人类经验的事实论据。此外，与其他研究不同的是，这项研究的访谈人员选自公司职员而不是公司外部人员。最后，公司使用这些事实来训练新型管理人员，他们重视人的工作经验和专心倾听的技巧，并没有觉得必须训导工人或者在情绪上与工人纠缠在一起。其结果是，雇员愿意敞开心扉，因为他们知道，他们的看法是不会被滥用的，他们在这种新型管理之下感到更自信。
对梅奥来说，1929年11月15日既是一个值得庆祝的日子，也是汇报霍桑实验结果的日子。在接下来的三年，他亲自抓住许多机会反复介绍这项工作成就。1929年12月30日，在华盛顿举办的美国经济协会年度会议上，他发表了题为“机械化对人的影响”的讲话。他把霍桑工厂的研究同洛夫金和亨德森的同事在疲劳实验室所作的研究结合起来，得出了五个明确的结论：休息制度提高了总产量；与每周的工作天数相比，白天的工作条件对生产影响更大；工厂以外的因素影响工人的情感生活，进而影响生产；管理方法是影响生产的最重要的因素；如果工作条件糟糕，工资动机并不会刺激生产。他建议，在未来，“工业应该对人性的调查与物质上的调查给予同样多的关注”。与会者伊丽莎白·贝克（ElizabethF．Baker）是第一个对霍桑实验提出公开批评的人。她质疑员工是否愿意别人关心工作场所以外的环境所引起的焦虑，她断言，难以找到足够多的能够倾听的管理人员去从事人们通常期望于他们的工作，并暗示，在“竞争性企业的兴衰”期间，雇用此类管理人员的成本是工业企业难以承担的。三个星期以后，在奎克实业家的一次会议上，威利茨邀请梅奥和彭诺克出席并讨论了霍桑工厂的研究。
在月刊《人的因素》（HumanFactor）1930年1月号上，主编写道：“本期是最重要的一期，（因为它）……对埃尔顿·梅奥近期在霍桑开展的关于管理和生产的研究工作进行了总结……埃尔顿·梅奥的工作讲述了一种实用的管理员工的新方法，这种方法建立在良好的精神卫生原则的基础之上。”宾汉姆的《人事期刊》3月号也发表了彭诺克、普特南和梅奥的讲稿内容。
梅奥不仅发表有关霍桑实验的讲话，而且他还安排分发印刷好的研究报告。1929年12月，他给彭诺克提供了一份应该会对该研究感兴趣的人员名单。梅奥还写了一封亲笔信附在这些论文之前。这封信指明了霍桑实验与研究人员自身兴趣的相关性。一份相似的备忘录寄给了洛克菲勒基金会的埃德蒙·戴。梅奥提供的名单包括：英国的约西亚·斯坦普爵士（JosiahStamp，统计学家）、本杰明·西伯姆·朗特里（BenjaminSecbohmRowntree，实业家）、亨利·克雷（HenryClay，英国银行）、马林诺夫斯基和皮特一里弗斯；国际联盟的阿瑟·索尔特爵士（ArthurSaltel。，经济学）、艾伯特·托马斯（AlbertThomas）和费兰（E．J．Phelan，国际劳工部）；日内瓦的让·皮亚杰；巴黎的皮埃尔·让内、拉易（J．M．Lahy，工业心理学）、安德烈·西格弗莱德（AndreSiegfied，政治学）；纽约的埃德蒙·戴、阿瑟·扬、．韦斯利”米切尔（哥伦比亚大学）、C．s．秦（美国橡胶公司）；坎布里奇的唐翰、乔治·多利奥特（GeorgeF．Doriot，商学院）、埃德萨尔、麦菲·坎贝尔；宾夕法尼亚的莫里斯·维特列斯（工业心理学）。戴在这份名单上增加了社会科学研究会的罗伯特·林德（RobeltS．Lynd）。（彭诺克作出反应，决定把11月15日三篇讲稿印刷成一本专论，阿瑟·扬提议印刷“机械化”一文，并通过他的组织广为分发。
1930年4月，在前往欧洲以前，梅奥向俄亥俄州立大学教育会议报告了这项工作，把论文命名为“工业中的心理学”。9月，在英国贝列尔学院举办的一次会议上，梅奥重复了“机械化”一文，但标题改为“近期在芝加哥西部电气公司开展的工业研究”。该文内容在不久以后就出版了，而且附有照片的修订版以“管理与士气”为题出现于1931年。
从欧洲返回后，梅奥向哈佛商学院的同事重复了这个发言，但更名为“处理劳资关系的新方法”。唐翰写道：“在本学院历次开展的各项研究中，这项研究代表了一个长期而单一的项目的最大的发展；在研究对于商业价值的问题上，这是最有效的‘案例’。”12月，在哈佛商学院校友会的第一次聚会上，梅奥以“一次工业研究”为题介绍了霍桑实验。校友会由二百五十名实业家组成，每名实业家每年支付1000美元资助商学院在工商领域的科学研究。
在他下一次访问欧洲期间，即1930年6-10月，梅奥有更多的机会宣扬这项实验，公布这项实验在他所了解的商人中间产生的影响。他在英国科学促进会上向三十名听众发表讲话。总的来看，实业家似乎赞成这项工作，尤其是西伯姆·朗特里、阿马尔里爵士（Amulree，经济顾问委员会）和日内瓦的国际劳工部的约翰斯通（Johnstone）。此外，林德尔·厄威克希望用三种语言再版梅奥的“机械化”一文。