总经理抓住了员工太太们的心，员工太太们反过来不仅让自己的丈夫继续留在公司，还不断鼓励他们好好为这样关心人的公司工作，这就形成了一种良性循环。
也正是因为这样，公司的每一位员工在自己太太的鼓舞下，创造了一个又一个佳绩。
用有限的资源，实现利润最大化，这就是管理。如何调动员工的积极性成了实现利润最大化的关键所在。企业要调动员工的积极性就要学会关心员工，学会关心员工的家属。从某种角度来看，企业关心员工的同时，其实也是在关心自己，员工的成长就是企业的成长，员工的口碑是企业能力的体现。企业关心员工，利员工更利企业，何乐而不为呢？
“一分付出，一分收获”，要把企业做好，就要多花点儿时间和金钱进行“关怀投资”，这项投资的回报是任何其他的投资都无法比拟的。
管/理/心/得
在小细节上让员工感受到关怀。感情投资是一种手段和技巧，管理者知道，员工也知道。所以，聪明的管理者不会在进行感情投资时让员工有所察觉，因为一旦察觉，员工就会认为这是老板的小“阴谋”。
4、 给员工改正错误的机会
人一旦犯了错误，检讨的意义就比处罚大得多，因为犯过错的人，不会再轻易犯同样的错误。在企业管理中，如果解雇了犯下错误的人，也就等于否定了犯错误的价值。而且，其他没有犯错误的员工，看到企业给予犯错误的员工这样一个惩罚，不仅会产生惧怕心理，而且还会抹杀他们的创造力。
所以，企业要允许员工犯错误，给员工一个改正错误的机会，只有这样所犯下的错误才有价值。允许员工犯错误，重在建设一个宽容的企业文化。
西门子中国有限公司人力资源总监Mayer曾经说过：“西门子公司允许员工犯错误，如果那个人在几次犯错之后变得茁壮了，这对公司来说是件好事，犯了错误就能在个人发展道路上不再犯同样的错误。”
西门子正是为自己的员工创造了一个允许员工犯错误的环境。西门子的人力资源管理政策中有一条是“创造出环境让员工犯错误”。当然，这样做的底线就是不可以重复犯同样的错误。西门子这样做的前提是他们首先给员工提供了完善的培训体系。
西门子的培训其实是一个分领域的培训体系，其中包括了经理人培训、财务管理培训、项目管理培训、人力资源管理培训、市场营销能力培训，以及社会管理能力培训等方面。西门子用两个圆圈来表示在西门子每个员工都要面对的工作现状和能力要求这两个方面，这两个圆有重合的地方也有不重合的地方，而培训的重点就是要尽量让它们完全重合，这样的过程也就是西门子的人才培养过程。
允许员工犯错误，并且给员工一个改过的机会，还充分表现在西门子没有实行末位淘汰制。当员工每年的考核结束后，如果有员工出现目标实现很不理想的状况，西门子首先会对其进行岗位培训，如果岗位培训不能解决问题，再调他到其他岗位上工作，如果还不行，才会依据《劳动法》与员工协商解决问题。
相对于很多企业来说，西门子公司算是很宽容的企业了，它把允许员工犯错误当成了一种企业工作环境来处理，员工在这种犯了错误的情况下，还有一个改过的机会的环境，在这样一个宽容的环境下，员工就会放松自己压抑和紧张的情绪，就会愉悦地工作，愉悦地为西门子创造更多的价值，更乐意留在一个如此宽容的公司中。而犯了错误的员工，则会珍惜这个机会，努力改正自己的错误，并在之后的工作中吸取教训，不仅不再犯这样的错误，而且还会尽力让自己的工作做得更加出色。
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事情，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。在企业的发展过程中，若要求员工不犯任何错误，就会抑制其冒险精神，使之缩手缩脚。
很多企业对于员工犯错误都有着严格的惩罚措施，他们以为这样不仅可以给该员工一个警示，更能“杀鸡给猴看”，以防其他的员工也犯类似的错误。所以，大部分企业管理者在员工犯了错误的时候，往往不给员工台阶下，一点儿面子也不讲。不给面子通常也是一种干净利落的处理方式，但这种方式常常会伤害所有员工的感情，降低员工对企业的认同感，甚至导致人才流失等严重问题。
IBM是一个十分重视保住员工的自尊心、充分给犯错误的员工留足面子的公司。所以，IBM的员工不仅非常维护自己的公司，而且员工的流失率也非常小。
有一次，公司的一名高级主管由于工作上的严重失误，给公司造成了高达100万美元的巨额损失，为此，他内心非常紧张，忐忑不安地等待公司对他的批评处分，甚至都做好了被辞退的准备。
在当时，许多高层管理人员，基于他对公司造成的巨大损失，于是纷纷向董事长建议，把这位高级主管革职开除。但是出人意料的是，董事长却认为一时的失败是企业精神的“副产品”，如果此时能够继续给他工作的机会，那么他的进取心和才智有可能会超过未受挫折的常人。他认为，挫折对于有进取心的人来说是最好的激励，所以董事长不同意就此把那位犯错误的高级主管人员开除掉。
但是，这件事并没有就此结束，第二天，董事长把这位自尊心很强的主管叫到办公室，委任他同等重要的一个职务，这位主管非常惊讶地说：“为什么不把我开除或是降职？”
董事长笑着说：“如果那样做的话，岂不是在你身上白花了100万美元的学费？”该主管被董事长的宽容大度深深感动了，后来，他以惊人的毅力和智慧为IBM创造了巨大的效益。
这只是IBM给员工留足面子的典型事例之一，在IBM几乎很少听到大声呵斥犯错误的员工的声音，相反的是对这些员工的鼓励和赞许，这正是给员工留足面子的一种很有力的表现。正是因为这样，从IBM的高层管理者到基层员工，凡是优秀的人才都留在了IBM公司。
每个人都会犯错误，作为员工也是如此，但是，每个犯错误的员工原本都不想犯错误。在这种情况下，员工自身就有一种愧疚和负罪感，害怕上级对他进行难以承受的处分，更重要的是处分会伤及他的自尊。
当员工的自尊被严重伤害的时候，他往往就会觉得在公司已经非常丢人，在其他同事面前已经抬不起头来，此时他能选择的路就只剩一条了，那就是离开公司。
一个优秀人才，如果离开了公司，那么对于企业来说，就是一种损失，假如其他员工也看到上级这么不留情面地对待犯错误的员工，那么这部分员工就会由此联想到：假如我要是犯了错误，领导也就会以同样的方式对待我，这样没有面子的事我可接受不了，我还是趁早别在这里工作的好。要是这样，就形成了一种恶性循环，那样的话损失就不可估量了。
所以，企业管理者不应过度关注员工的错误，对待犯错误的员工，宽容和严厉应该并重，在严厉的基础上的宽容更有效果，在宽容之后的严厉也更有力度。
可以说，这不仅表现了企业良好的留人技巧，更体现了企业的人性化管理。那么如何才能做好这一点呢？
首先，企业管理者应尊重员工，要用“心”去了解员工，站在他们的立场为他们考虑和解决问题。这时候，管理者就会充分体会到犯错误的员工的真实感受，就会以客观公正和谅解的心态对待犯错误的员工，也就会以一种平和的态度去处理事情。
其次，一定要给犯错误的员工一个台阶下。人的提高与进步是无数次教训的累积，但脆弱的神经系统最经受不起的还是失败的打击。一次失败的经历，往往会使那些意志薄弱者丧失振作起来的信心与勇气，使他们很难面对稍有挑战性的工作，而这些人中不乏顶尖人才。所以，最好的办法就是让那些做错事或面对失败的人在学会改错和坚强的同时，再为他们的失败实施“软着陆”，帮他们寻找一个台阶、一个借口，使他们虽受挫却不沉沦，一有机会还会重新站起来，在接下来的工作中为企业做出成绩。
管/理/心/得
委婉地表达让人更容易接受。当员工犯错误了，责备、挖苦、惩罚都于事无补，还可能使员工一蹶不振。这个时候，身为管理者，不妨告诉员工：“犯错误不要紧，下次改正就好，就把这次锻炼当成是交学费了。以后要更加努力，创造出价值！”
5、 尊重是有效的零成本激励
“尊重”这个词多数是在我们平时论述道德范畴的问题时或者在普通的社会交往时才被提及，在讨论企业管理问题的时候，就比较少见了，更不要说把尊重自己的员工这件事上升到一个高度。然而事实却是，每个人都是有自尊心的，都希望得到别人的尊重。
只有当一个人得到了相应的尊重之后，才能建立和发展与他人的关系。同样，在企业里，管理层要和员工建立和维持良好的关系，进而让员工努力工作，必须要做的就是尊重员工。
每个人都有自尊心，都有与人平等交往的倾向，即使只是身份、地位卑微的底层员工，他们也都有着极强的自尊心，他们在内心深处都有一种渴望得到重视和尊重的需求。
在他们看来，上级领导认可他们为公司做出的贡献就是一种尊重。一旦得到了尊重，他们就会肯定自己的价值，在内心深处就会产生一种不辱使命的责任感，从而以更大的热情投入到工作中。
然而在现实中，总会有一些不成熟的管理者，对那些底层工作人员颐指气使，不正眼瞧人，这种人往往就会在这方面吃亏。
老王是某公司一个看门人兼邮件收发员，平日里勤勤恳恳、认认真真地做着自己的本职工作。这个公司所有的人在上下班经过门卫室的时候都会乐呵呵地向老王打招呼，唯独市场部经理刘某除外。
刘经理的业务能力还不错，但这个人就是有一点不好，那就是对人态度不一：当对着社会上地位更高的人时总是点头哈腰，一脸媚态；对待下级总是冷若冰霜，不把“不如自己的人”放在眼里。刘经理对自己的下属尚且如此，对老王的态度就更加恶劣了。
刘经理认为，不就是个看门的嘛，有什么了不起的。即使在每次取信件不得已要打招呼时，刘经理也总是直呼：“老头，把我的信拿来。”于是，老王开始渐渐地对这个刘经理产生了厌恶之情。
一日，刘经理接到了一笔大的订单，对方把订货要求用快件邮寄给了他，并说必须在三日之内将货发给对方。于是刘经理便等着对方的邮件，头一天邮件没有来，他也没有在意，心想邮件或许正在邮寄过程中。第二天邮件还没有来，刘经理就有点儿着急了，他问老王有没有他的邮件，老王只说了两个字：“没有。”第三天，邮件还没有来，订单也因此泡了汤，刘经理以为被订货商糊弄了，又恼怒又难过。
然而过了一些日子，刘经理在翻找其他科室的邮件时一下子发现了前几天的那个订单信件，他质问老王，老王只说了句：“邮件上不是你的名字，我怎么知道这就是你的。”原来对方一个大意将刘经理的名字写错了。
问题只是订货商将刘经理的名字写错那么简单吗？当然不是，如果刘经理平日对老王多一些尊敬，老王自然会替他留意，即使是名字全部写错了，老王也会把那两天的邮件拿出来让他查一查，刘经理自然不会错失这个订单。
类似的例子很多，陈胜不把自己的车夫当人看，而最终被车夫取了命；张飞因为不爱惜自己的将士，而最终被属下杀害。
人与人之间都是平等的，也许你从事的工作比人家好，你的地位比人家高，但你也不能因此瞧不起那些比你条件差的人，如果你不顾及别人的自尊心，甚至羞辱别人，那么招致对方的不满与愤怒也是必然的。
一位管理者要员工到自己办公室的时候，从来不这样说，“你到我的办公室来一趟，我有事要让你办”，而是说“我在办公室里等你”。后者听起来，总会给人一种很舒服的感觉。
简单的说话方式的转换为什么会产生如此神奇的效果呢？因为该管理者非常巧妙地颠倒了“主位”和“宾位”，让员工觉得自己不是被命令的，而是被请求的。这位管理者在未损失任何东西的情况下，使员工的自尊心得到了充分的满足。于是，这位管理者自然而然地得到了员工的尊重。
由此，我们可以看到：尊重一旦应用到企业的管理工作中，哪怕只是一件微不足道的事情，都能很好地起到激励员工的作用，形成让员工努力工作的一种强大的推动力。
如果你想当一位受人尊敬的管理者，那么请你记住，尊重每一位员工，你的尊重将是一种零成本的感情投资，你平时花在员工身上的精力、时间都是具有长远效益的。在不久的一天，也许就在明天，你将会得到加倍的回报。
管/理/心/得
信任员工就是最好的尊重。管理者所给予员工的信任和鼓励，这种无声的尊重，既不会让员工反感，也不会让员工感到被利用，反而会激发员工工作的热情和奉献的渴望。
6、 用危机激励员工
在竞争激烈、危机四伏的当今社会，不是自己淘汰自己，就是被别人淘汰。我们只有主动出击，抓住一切机会提高自己，才能够逐渐强大起来，否则，只能失去生存的机会。
当一个人处在一种不利己的环境下时，通常会爆发出惊人的力量。人要“居安思危”，太安逸的生活容易使人不思进取。古人说的“生于忧患，死于安乐”就是这个道理。
正因为这样，华为技术有限公司总裁任正非才会警告员工：“华为的冬天很快就要来临！”惠普公司原董事长兼首席执行官普拉特才会说：“过去的辉煌只属于过去而非将来。”
危机意识其实就是一种强烈的生存意识，人要有危机意识，只有这样才能不断进取，才能适应更高的要求。
危机激励就是在员工之间形成一种良性竞争机制，员工一旦感觉到自身的不足，就会想办法迎头赶上。但是外部环境对企业的影响，一般来说，员工是很难觉察到的，外部的环境变化了，而内部却不怎么变化，等到每个员工都看到外部压力的时候却已经晚了。
于是作为一名出色的管理者就要及时地把外部环境的“不利因素”导入到内部，使上上下下都产生危机感，从而都加倍努力地去迎接挑战。
性格豪放、江湖气十足的W.麦卡米克是美国一家知名企业麦卡米克的创始人，他态度亲和友善，工作上一视同仁，让人感觉平易近人，但那个时候他的思想观念和工作方法逐渐落后于时代，以至于企业出现经营困难，到后来陷入了裁员减薪的困境中。W.麦卡米克不得不宣布要对所有员工减薪一半。
但恰逢此时，W.麦卡米克不幸得病去世。他的外甥C.麦卡米克继任了公司领导者的职位。