东芝公司选择人才时首先要考察他是不是具有独立作业的能力，能不能自己独立完成工作？他在做一件事情的时候是需要几个人的帮助，还是能单独完成一项工作？其次要考察应聘者的创造力。乔治。华盛顿大学的理查德。雷斯塔克通过研究指出：“凡是那些被公认为天才的、伟大的象棋大师或数学家的共同点是，他们都具有强大的信息存储能力和迅速恢复大脑长期记忆中大量信息的能力。”当今社会，由于因特网、手机以及电视等工具的普遍使用，使得人们可以在很短的时间内就获得大量信息，人人都可能成为天才。我们的后代要想成为天才，需要付出怎样的努力呢？那就需要创造力的开发，这是智慧经济知识经济时代的核心价值所在。
创新创造不是科学家、发明家、企业家的专利，而是每个人每个企业都有的潜在能力。企业员工中蕴藏着极大的创造能力，它是企业走向未来的巨大财富和宝贵资源。员工创造力代表企业的未来，决定企业未来生存的潜力。所以说，创造力是企业的最大财富与第一资源，而企业创造力的核心是每个员工是否具备创造性开展工作的能力。它综合体现了员工的智慧、才干、胆识、事业心和责任感。创造性开展工作就必须有想干事、干实事、干成事的勇气，具有永不满足的创新精神。
选人之道：渴求具有独创性的本土人才
东芝公司成立于1875年，是全球高科技产品的主导者，包括最先进的半导体元件、显象管、彩色电视机、移动式计算个人电脑、光磁存储、消耗品及工业用发电机和变电装置。
东芝公司在世界各地设立了300多家主要的分公司和附属机构。在日本之外，东芝拥有100多家子公司和协作公司的庞大全球网络，仅海外子公司便拥有40000多名雇员。
东芝希望每一位员工都成为具备卓越能力和高度能动性的人才，他们能够最大限度地开发自己所有的能力，能在东芝得到一个满意并且能使人振奋的工作环境，无论在工作中还是工作之外，都能有助于社会的进步。例如，公司经常会有一些不同的项目，需要员工与不同部门、分公司、甚至外包公司的同事合作完成，因此，东芝希望员工有良好的协作能力和推进项目的能力。如果员工遇到任何问题或是意见，都可以与公司的管理层对话，因为，在东芝，员工与管理层之间有着十分畅通的沟通渠道。
此外，东芝更欢迎有独特见解的员工，有独立分析能力的员工。在东芝负责招聘者的眼中，员工应该主动提出问题，自问：我能为公司做什么？我应为公司的发展提供哪些建议和方案。员工应该时刻考虑，如何才能把自己个人的发展与公司发展相结合起来。公司将鼓励员工制定自己的目标，也会为员工提供达到这些目标所必须的资源。东芝需要的员工必须须具备：机动性、创造性和综合性。目前，公司在上海、杭州和台湾都设立了分公司，在无锡建立了制造公司。如果员工的能力足以独立负责工作和研发项目，公司也一定会给员工提升的机会。
东芝认为，相对于有经验的员工，年轻人更具有独立性和创造性，因此他们希望吸纳更多的应届毕业生。但是求职者一定要有很强的英语沟通能力，沟通并不仅仅指英语流利，而是指能将自己的想法准确无误地表达出来，通过一定的沟通技巧在工作中能够做到“处变不惊”的人才。虽然东芝是日本企业，但是东芝更是一个全球化的跨国公司，公司并不要求每一位员工都会说日语，在东芝的公司语言是英语，因为每个会议都是用英文开的。东芝希望，即便应届毕业生还没有工作经验，但是学生一定要有建立目标的能力，给自己提出建议、制订计划并努力去完成。
除了青睐具有独创性的员工之外，东芝非常渴求本土人才。东芝电子管理（中国）有限公司管理总监说过：“大家对TOSHIBA这个品牌早已十分熟悉，但是对东芝电子管理（中国）有限公司销售的半导体产品却可能还有些陌生。其实，东芝的产品早已深入到了中国用户的身边，也许就隐藏在大家日常的电子产品中……在全球畅销的SonyPS2游戏产品中，就有东芝半导体产品“MBU”的身影。”
目前，东芝仍在不断研发新的产品，即将开始销售的PS3中也有东芝的最新技术。另外，现在市场上一度热销至断货的iPodNano中，也有东芝研发的半导体技术。东芝在开发产品时，首先对新产品将会给环境带来何种影响进行试验和评估，同时将“可最大限度地再利用”和“废弃时容易处理”作为产品开发时的重点。为了减少对环境的影响，东芝积极致力于开发具有环保性能和能够回收再利用或反复使用的产品；在产品、零部件、材料和原料方面推出“绿色才够”，以最大程度地减轻对环境的影响。目前，东芝电子管理（中国）有限公司占据了中国半导体市场4.1%的份额，位居中国半导体市场占有率第5位。
对于日趋成熟的中国市场，半导体行业需要更多的生力军，因此东芝公司非常希望有更多的本土人才投身其中。
案例启示：招聘不仅是人才竞争，也是经营竞争
人才招聘历来都是双向的。公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。招聘工作并不仅仅是解决职位空缺或企业扩张的人员需求的问题。在先进的人才资源管理实践中，招聘还起到以下作用：储备人才；引进新的理念和技术；进行内部人员置换；提升企业的知名度；满足人才竞争战略需要。
企业招聘活动一方面在评估求职者，另一方面在向求职者推销公司。招聘竞争不仅是一场人才竞争，更是一场经营竞争，只有成功打造出公司“卖点”，才能吸引一流人才。那么，究竟如何才能在“人才竞争”中取得优势呢？可以采取以下措施。
一、“逆向推销”：充分展示公司的优势
不是所有的公司都能够为雇员提供优厚的待遇，也不是所有的公司都能够幸运地位于硅谷或中关村这样的人气集结之地。但是这些公司也希望招聘到优秀的人才。这时不妨尝试一下“逆向推销”法，即在招聘开始时，就明确公司要向求职者推销什么，然后将招聘重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上。
首先要进行一些市场调查。首先了解本公司最近一个时期的招聘情况和效果。要了解公司里新雇员的情况，确定他们为什么愿意到这家公司来工作，询问他们现在认为公司最大的优点是什么，了解应聘的时候公司的哪些情况曾经使他们担心或者犹豫。由此基本可以确定本公司在招聘时面临哪些不利条件。然后，仔细分析这些消极因素，就可以做到在招聘的时候向求职者进行有针对性的解释，这些消极因素实际上应该被看成是微不足道。
第二步工作就是花一些时间来分析如何最好地推销本公司的优点。通常情况下一些容易被忽略的公司优势有：本公司和该职位的稳定性和安全性；公司身为行业的龙头（小池塘里的大鱼）；该工作的成就感很迅速很明显；工作和生活之间的平衡，这个职位并不要求放弃个人生活中的乐趣；能够帮助别人，你的产品或服务能对社会有积极贡献；有其它公司所不具备的挑战或机遇；出色的上司和同事；灵活性，学习其他专业知识的机会。这些因素常常被称为工作待遇中的“非货币”特征，并应该在本公司招聘书面材料和面试中有所体现。