遇到攻击后，先是惊慌失措，事后又耿耿于怀，对下属打击报复，这是不明智的做法。即便达到了自己的目的，也会损害自己在企业中的形象，被同事们视为心胸狭隘的人，缺乏管理者应有的魄力和风度。
面对冲突，保持中立
首先，管理者要认识到，在组织中，冲突是由于集体与个人的目标、价值观等不能协调一致而引发的，是无法避免的。同样，如果一个组织中的所有成员对每一件事都表示附和或同意，那么这样的组织也是缺乏活力的。
管理者面对冲突的态度最好从以下三种方式中进行选择：
1.管理者要明白，企业内部发生冲突是一种不利因素。如果不加制约，任由冲突发展的话，会对组织本身产生消极的影响，甚至可能会给企业带来极大的伤害。所以，应当避免冲突的发生，将可能发生的冲突消灭在萌芽状态。
2.企业的管理者面对冲突时应当采取接纳的态度，要认清冲突存在的合理性，要明白冲突是人际关系中不可避免的现象，并且能够巧妙地将冲突进行转化，将不利的冲突转化成可以给企业带来利益的契机。
3.由于现代企业的管理体制已经日趋完善，因此，冲突发展成为暴力的情况已经大大减少了。人际关系理论已接纳了冲突，并且鼓励良性的冲突。管理者应当从过分融洽、和平、安宁的组织气氛中察觉到对企业不利的因素。因为这种状态会导致组织反应迟钝，对变革持消极的态度，最终会使企业失去活力，在日益激烈的市场竞争中被淘汰。因此，管理者应当对良性的冲突持鼓励的态度，以此使企业不断地创新，保持旺盛的生命力。
案例
薛亮是某公司的部门主管，他与部门里的员工小刘是铁哥们，下班后经常一起喝酒。小刘跟部门里的另一名员工小黄不和，因为工作上的事情经常发生争执。起初，薛亮还尽量保持中立的态度，设法调和两个人的矛盾冲突。但随着小刘跟小黄矛盾的升级，薛亮的态度开始发生改变。
薛亮在内心里认为，小黄表面上是针对小刘，但实质上是针对自己，他处处跟小刘针锋相对，其实是在间接地挑战自己的权威。一次，这两个下属因为一份计划书再次争吵起来，薛亮态度鲜明地支持小刘，对小黄进行了严厉的批评。从那以后，只要两个人发生冲突，薛亮总是站在小刘一边，即便小刘的观点并不客观，他也是袒护自己的哥们。小黄看到这种局面，心灰意冷地离开了公司。
点评
作为管理者，不能对企业中员工与员工之间、员工与领导之间产生的摩擦和冲突置之不理。但应当适时地保持中立、沉默，这样便会产生“此地无声胜有声”的效果。千万不要盲目地作出决断，不能显示出你对哪一方的偏袒。保持一个公正、中立的立场，针对引起双方冲突的因素，要客观地进行解决。
在处理员工之间的矛盾时，保持中立并不是让你在矛盾中充当和事老的角色，或者是干脆对他们之间的矛盾视而不见，任凭事态的发展。
管理者的中立立场应当具有建设性，要有助于矛盾的化解与问题的解决。
做下属的榜样
如果有人问你：“领导的用处是什么？”你也许会回答：“带领他们为企业多做贡献。”但这不是一句话就能解决的，它要求你以身作则，如果连这个都做不到的话，那你就会被骂作“徒有虚名”。
当然，好的评价也是有的，有些领导就能获得“身先士卒”的赞美。
这样的赞美是一个敢为人先的领导用不畏艰险、勇于挑战的代价换来的，他在管理实践中真正起到了表率的作用。只有敢于走在下属前面的领导，才能有效地把下属的活力调动起来。相反，如果总是畏畏缩缩，就无法掩饰住自己的无能和懦弱。
身为领导，要记住这样一句话：领导者应该是被学习的榜样，而不是被口头赞扬的对象。以身作则并不是每天大张旗鼓地喊几声口号就能做到的，拥有一身的真才实学永远比口号更加有效。在别人心目中树立学习的榜样，本身就不是一件容易的事情，它要求你不断地进行自我强化。
同时，领导应该控制好自己的脾气，不要总是动不动就火烧眉毛。
有些人认为，发脾气也是对工作充满热情的表现，至少其出发点是好的。
其实，无论是在心理学还是管理学领域里，激情永远离不开乐观的支配，发脾气的出发点固然是好的，但不能以此作为员工的榜样。试想一下，假如公司内部所有人遇到问题首先都是发脾气，谁又能站出来解决问题呢？作为他们的上司，你必须表现得沉着冷静并且言行一致，否则你就不可能得到他们的信任和尊重。
案例
本田公司总裁本田宗一郎就是一个敢于身先士卒的典范。一次，为了顺利签到一笔国外大订单，他特意在大阪最有名的一家餐馆宴请外商。
席间，一位客户在上洗手间时不小心把手表掉进了坐便池里。本田听说这件事后，一个人跑进洗手间，脱掉外套，把坐便池拆了下来，帮这位客户找到了手表。之后，本田宗一郎还亲自将手表冲洗干净并且消了毒，即便如此他还是不放心，又开车去了一家钟表店，请那里的修表工仔细检查，确保完好无损后才将手表交还给客户。本田的行为感动了这些外商，他们很爽快地和他签了合同。
作为有名的大企业老板，本田宗一郎原本可以让自己的下属处理此事，但是他没有那么做。他把最棘手、最尴尬的事扛在了自己肩上，为下属们亲自做典范，让员工们明白：想要有收获，首先得付出。
点评
领导所表现出来的力量和信心，或者是忧虑和缺点，都会在组织里放大，影响众多下属的行为。所以，领导们要以自己的言行为下属建立一个标准，让自己成为一个模范，供他们去学习，这也是任何一个管理者都无法逃避的义务。
盖好你的“屋顶”
鲁迅先生在1927年的时候，写过一篇名为《无声的中国》的文章。他写道：“中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的。但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”鲁迅先生的这一见解，后来被心理学家归纳为“拆屋效应”。在现实生活中，这种现象经常可以见到。
心理学上是这样解释的：A想要得到B的东西，B通常会提出很多要求，比如拿什么东西作为交换之类，这种要求通常是比较苛刻的，逼迫A答应。我们拿两种情况做一下对比，第一种是B先提出一个较高的要求，然后提出一个较容易被接受的要求；第二种是B直接提出后面的要求，哪一种情况下B能得到较高的回报呢？答案很显然是第一种。
正常情况下，人们总是不愿意连续两次拒绝同一个人，第一次拒绝一个人的时候，你会对被拒绝者有一种愧疚感，所以他再次向你提出要求时，你会尽可能地让他得到满足。交易的目的就这样达成了。
拆屋效应通常被运用于谈判中，有时是企业对客户，有时则是企业对员工。在职工交流会上，员工出于种种不满，往往会提出一些让领导们很难接受的条件，很多时候这些条件看上去似乎是蛮横无理的。他们并不是不想谈下去，只是作为一种谈判的策略而已。这种策略的效果非常有效，领导们通常处于被动的地位。但我们要记住，这只是“拆屋”阶段，他们的真正目的是要你给他们“开天窗”。
管理者们要避免身处这种尴尬的境地，就必须在平时多注意员工的思想变动，为他们排忧解难。用“拆屋效应”的话来说，就是在他们提出拆掉整个“屋顶”之前，你应该先把他们需要的那扇“天窗”打开。
案例
刘小姐是一位连续几年的销售精英，有一次上班的时候迟到了，错过了一个大客户，部门经理听说后把她狠狠地训斥了一番。刘小姐颜面尽失，气急之下甩开袖子就冲出了办公室。不过，没多久她认识到不能丢掉这份工作，调头回来了。部门经理也已经偃旗息鼓，再也不追究刘小姐犯下的错误了。
点评
在这里，冲出办公室实际上就相当于“拆屋”。刘小姐毕竟是一个优秀的员工，只是偶尔犯了这一次错误，她若走了，公司就丢了一位人才。刘小姐回到办公室的行为其实就是为双方都开了“天窗”，她知道自己不想丢掉这份工作，也知道部门经理不愿丢掉人才，可谓一举两得。
实际上这就是拆屋效应，只不过好像刘小姐比部门经理用得要好。
认清你的错误行为
每个管理人员都会有这样或者那样的错误行为，为了企业也为了自己，我们应当坚决改正这些错误。首先，我们要做的是找出那些错误的行为。这些错误的行为都是具体的，它们每天都会发生在许多人身上，它们不会发生在一个真空的环境中，而通常都发生在与人交流的时候，它们会极大危害你在职场的生存，因此，在与他人交流的时候，你要时刻注意并避免这些行为。具体来说，这些行为包括：
1.过强的求胜欲望，即不论什么情况，无论是否值得，都要不惜一切代价去打败对方；
2.每次讨论的时候，不管有没有必要都要发表一番自己的见解；
3.过于喜欢点评，即不论对方说的是不是有道理，总要评论一番，喜欢将自己的标准强加于人；
4.经常发表破坏性评论，即为了让自己的话听起来更加深刻，总是说出一些不必要的讥讽；
5.喜欢用否定式过渡词开头，例如以“不”、“但是”或“可是”来开头，当你这样说的时候，相当于在告诉对方：“你错了，我才是对的”；
6.总是在不断地用语言或者肢体语言告诉周围的人：你比他们想象的要聪明；
7.时常在愤怒的时候与人沟通，将情绪波动当作一种管理工具；
8.故作高深，比如常对他们说：“让我来告诉你这样做为什么不行！”喜欢用自己的负面思维去影响周围的人；
9.不懂得赞赏，不懂得表扬或激励别人；
10.喜欢抢别人功劳，即习惯性地或者有意识地高估自己在某项工作中的作用，可以说这是最让人厌恶的恶习；
11.喜欢找借口，即为了给自己的行为开脱，总是将自己的坏习惯归结为无法改变的原因；
12.面对失误，总是把责任推卸到过去或者他人身上，以掩盖自己的过失；
13.作为领导者，不能公平公正地对待周围的人；
14.拒绝为自己的行为承担责任，不愿承认他人已经被自己的行为影响；
15.不懂得怎样去倾听，这是对同事最大的不尊重；
16.不懂得感激他人，这是在人际交往中最缺乏礼貌的一种坏习惯；
17.错误地攻击那些本来想要帮助你的人；
18.为了让自己免受责罚，总是将自己的过失推卸到其他人头上；
19.总是强调“我就是这样一个人”，把自己的缺点看成是自己的个性甚至是美德。
必须承认，当我们将这些恶习一一列出来的时候，你会感到这是极其可怕的。试想一下，如果身边的同事都有这些恶习，那么谁能在这样的工作环境中待下去呢？但实际上，这种情况是我们每天都必须去面对的。值得庆幸的是，这些恶习大都比较容易克服。
在下面的章节当中，将会对其中的一些恶习展开深入的分析，并给出相应的建议。
控制好你的求胜欲
我们只要观察一下身边的许多成功人士便会发现，他们身上都有着一个极为普遍的问题，就是他们大都拥有着过强的求胜欲望，总是想在任何事情上都要赢。竞争意识和咄咄逼人是有着明显的界限的，但许多成功人士乃至普通人却总是跨越这条明显的界限。
在这里，有一点需要澄清一下，我们并非是反对竞争意识，而是认为一旦我们过度地追求竞争，或者说为了那些根本不重要的事情而挤破脑袋的时候，竞争意识就已经变成了缺点。而且，几乎其他所有的行为缺点都是由这个缺点引起的。
我们之所以喜欢与他人争论，那是因为我们总是希望别人能够接受我们的看法；我们会去贬低别人，是因为我们会在无意之间感觉对方不如自己；而我们之所以不喜欢别人，是因为我们总是想要成为胜利者，总是想要让别人在我们面前变得无足轻重；我们之所以会出现对某些人的偏袒，是因为这样可以帮助我们与他们建立同盟关系，让自己这一方拥有一定的优势。
在生活中，当某件事情的胜负变得至关重要时，我们想成为赢家自然没有错。但是当一件无足轻重的、根本不值得我们为其投入时间和精力的事情摆在面前时，如果我们还想成为赢家的话，这便会对我们产生不利的影响。尤其是对于那些事业已经达到巅峰的人来说，更是这样。
在参加会议的时候，我们希望所有人都能够接受自己的建议。甚至在超市排队的时候，都想插入一个结账速度最快的队伍里。有时，为了取胜，人们甚至会不顾及别人的感受，哪怕这个人是我们的至亲。
总是，人们之所以会做出这么多令人讨厌的事情，最主要的原因就是一句话：人们总是在毫无意义地追求成为第一，成为胜利者和赢家。
案例
一天，父亲在与自己10岁的儿子打篮球。很明显，双方的力量并不均衡，可以说差距是巨大的：父亲比儿子高出50公分，比自己的儿子重了100余斤和多出来接近30年的经验。这注定是一场不公平的比赛，当然，这位父亲带他的儿子出来也不是为了比赛，他只是想帮助自己的下一代更好地成长，也为了能让自己放松一下。
刚开始的时候，父亲还没有忘记今天出来的目的，不断地为儿子创造机会，他们玩得十分开心。但是不知道什么时候，场上的情况开始发生了变化，父亲想要“求胜”的心态开始发挥作用，他开始关心与自己10岁儿子的比分了。每当儿子拿球的时候，父亲便会积极地进行防守。