著名的罗森塔尔实验证明：管理者想象中的薪酬待遇、升迁机会等并不是员工最重要的需求，员工最渴望得到的是在工作中获得肯定、激励、重要感、成就感等等，有的时候，来自领导人的一句赞美的话，一个小小的激励，哪怕是在他做事情有所改进时，你轻轻地拍拍他的肩膀，都会成为他全力以赴工作的巨大动力！作为领导者，你准备好赞美了吗？
1.从自我实现的角度上看，老人对小女孩的激励和继母对卡耐基的激励有什么异同？
2.赞美激励什么时机用、怎么用才能发挥最好的效果？
丰田公司：“没有许诺的终生雇佣”
丰田公司的信条是：“雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司。”为了表明公司命运与员工命运的紧密联系、不可分割，公司以“没有许诺的终生雇佣”向员工表明对他们的忠诚。一方面，公司文件和经理的谈话中不断地提到终身雇佣。比如团队成员手册中就写道：“终身雇佣是我们的目标——你和公司共同努力以确保丰田成功的结果。我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键。”
但在事实上，双方并没有签订什么保证书。例如，在团队成员手册中同时清楚地写道：“所有员工同丰田的劳动关系是基于就业自愿原则的。这意味着无论是丰田还是公司雇员，在任何时候，因为任何理由都可以炒对方的鱿鱼。”但是丰田公司的员工有理由相信他们的工作是有保证的。
一位雇员说：“公司是永远不会将我们解雇的。即使不景气的时候，我们也将被留在这里，和公司一起渡过难关。”这种自信并非是盲目的。丰田公司总裁多次公开表示，在公司困难的时候，公司不会裁员，而是将劳动力“重新配置”。“我们将利用这个机会来进一步培训我们的团队成员——我们这样称呼我们的员工。团队成员将利用这个机会来继续提高，而这是他们在繁忙的工作岗位上做不到的。”
渡边次郎是丰田公司的一个部门主管，他已经在这个岗位上干了多年。他说：“我在这里呆这么长时间的主要原因并不是丰厚的酬赏，更为重要的是在这些年的工作时间里，我已经建立了自己的威信，确实不想再到别的公司去从头做起了。我感觉我已经在很多情况下对公司做出了影响并且也得到了认可。对我来说，这些事情是比金钱更重要的事情。”
渡边次郎的这段话，真切地反映了人们在基本物质生活得到满足的情况下，将不再把金钱作为主要的工作动机，对大多数人来说，“个人价值的实现”、“受人尊重”远比金钱更重要。
一旦人们的基本需要得到了满足，钱就不再能发挥人们通常所想象的那样大的激励作用。对大多数人而言，像尊严以及你所做的事情是值得的这样的感觉要远比金钱重要。
因此，忠诚不是你用钱所能买到的。企业仅仅依靠高薪，未必就能换来员工的永久性忠诚，唯有多给予情感投入，对员工忠诚，员工才能对企业忠诚，并心甘情愿地留下来为企业效力。唯有让员工感受到来自企业的尊重，感受到工作中自身价值的体现，才是他人学不去的最好的激励方式。
1.从马斯洛需求层次理论分析，丰田公司的制度为什么能激励到员工自我实现的层面？
2.为什么丰田公司“没有许诺”却让员工对“终身雇佣制”深信不疑？
欧姆龙：“让每位员工像社长一样思考自己的工作”
欧姆龙公司创建于1933年，是日本第一家专门从事工业自动化产品生产的公司。经过多年的不懈努力，目前分支机构已遍及全球。欧姆龙的产品包括工业自动化设备及系统、控制设备元件、公共自动化设备及系统、健康医疗设备和办公自动化设备，这些产品已广泛应用于社会生产、生活的各个方面。
欧姆龙的创始人立石一直在著作中曾强调：“让每位员工像社长一样思考自己的工作。”这个理念伴随着欧姆龙多年的成长。
怎样才能让每位员工像社长一样思考？
第一，充分放权。只有当员工有一定的职能权利，才能保证员工的创新思考转化为现实生产力。而且，放权能让上一层经理人思考更高层次、更深远的战略问题。欧姆龙发展到今天已经是一个大企业了，却主张像经营小企业一样经营大企业，绝对抵制官僚、倚老卖老、不思进取的作风。欧姆龙实施分公司制，陆续成立了许多分公司，从而给各个地区更多的自主权。
第二，鼓励公司员工创新。欧姆龙不仅长期地在经营哲学方面教育员工，在制度上也有许多保障。欧姆龙工厂的“改善小组”就是极具特色的举措之一。改善小组由来自不同部门的员工组成，他们定期坐在一起，根据从顾客方面获得的信息，共同探讨可以改善的方面。在欧姆龙总部，还设有“改革奖”、“创新奖”，这些奖项不仅针对新的产品，也表彰各种创新的行为，无论服务于哪个部门，每位职员都有可能因为自己的杰出创造力获得奖项。
另外，欧姆龙还废除了年功序列制，鼓励内部创业，让年轻人有机会施展才华。它成立了许多“微型公司”，鼓励有潜力的员工走出去当总经理。
1.欧姆龙公司是怎样让员工“像社长一样思考自己的工作”的？
2.欧姆龙公司为什么提倡大公司要像小公司一样来经营？具体又是怎么做的？
实现生命意义的自我价值激励，对领导者的要求是很高的，它要求领导者善于换位，善于“空杯”，不想当然，因材施教。一方面，这是一种走下神坛、谦卑的服务理念，它要求我们不断体验毛主席的“为人民服务”的真髓；另一方面，从宏观角度看，在如今服务经济成为国家、民族、企业都想占据的创造竞争力的价值制高点，创造价值的关键就在于服务。创造实现生命意义的价值激励，我们必须要深入体验邓小平同志“领导就是服务”的名言，即“服务”就是善于发现别人的价值，引导大家共同创造价值。
今天处于底层、处于边缘的群体，他们活出自己生命价值的冲动和活力，比起资源拥有者甚至更为强烈。领导者能否顺其自然、因势利导是一项重大的考验。换位来看，被领导者、相对弱势者为了实现价值，不妨把领导者、资源拥有者、利益相关者都当做价值实现的平台和伙伴，对各方资源进行整合。活出生命的意义，在于通过自己的脑袋和知识，在给别人带来价值的同时实现自身的价值。
大学生村官作为党政系统的最基层岗位，由于和群众有了足够的沟通，对国家事业发展有系统的认识和足够的信心，从而实现了从融入社会到自我实现的价值飞跃，是自我实现价值激励的一个经典案例。《改变一生的赞美激励》中的两个小案例，通过倾听、体验等方式体现对被激励对象的尊重，从而大大增强了被激励对象的自信，收到了意料之外的良好激励效果。丰田公司、欧姆龙等日本公司是从被激励对象的需求角度出发，通过制度和价值观把员工的个人梦想和公司的组织愿景紧密地结合在一起，从而达到了团结一心、共同奋斗的激励成果，值得我们深入体验。
个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。
——美国著名行为科学家道格拉斯·麦格雷戈
用赏贵信，用刑贵正。
——春秋战国时期著名的思想家、谋略家鬼谷子
赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。
——唐代史学家吴兢
一个人感觉合脚的鞋却会夹痛另一个人的脚。
——瑞士著名哲学家、心理学家卡尔·古斯塔夫·荣格
在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。
——《奖励员工的一千零一种方法》作者鲍勃·纳尔逊