这三种类型的管理者是批评不留余地的常见典型。他们共同的特征，就是批评员工缺乏艺术和技巧，时常惹起员工的不满，不仅达不到他们预期的教育、警告的效果，还往往适得其反，招致员工的逆反心理。他们的批评已经造成了许多员工的对立，造成了管理中危机四伏的局面，而自己还懵然不知。他们的批评已经造成了许多员工的对立，造成了管理中危机四伏的局面，而自己还懵然不知，认为只是员工们的故意抵制。
显然，做管理者做到如此地步是失败的，而批评作为一种调动员工的积极性的手段，被用得这么失败也是可悲的。
幸好，并不是所有的管理者都爱犯这样的错误，大部分的管理者都能准确把握批评员工的分寸，既达到教育目的，又给员工留有余地，让他们有台阶可下。这样的管理者，才是善用批评手段的聪明人。他们的批评往往能让员工感到羞愧和感激，一方面对自己的错误进行反省，一方面折服于管理者的人格魅力和人性关怀。
即使员工犯了不可饶恕的错误，管理者在批评时也别忘了补上两句安慰或者鼓励的话，不要让他产生心灰意冷的念头，觉得在这个团队已经没有脸面再待下去，在管理者和同事面前永远抬不起头来。只要员工还留在你的团队，他就是你要教育和引导的对象，他的自暴自弃对你决没有好处。而批评过后的一两句安慰和鼓励的话，往往能让员工牢牢地将教训记在心里，不断鞭策自己努力。而批评过后的一两句安慰和鼓励的话，往往能让员工牢牢地将教训记在心里，不断鞭策自己努力。
12.4 把惩罚制度化
对于现代管理者来说，“人和”固然重要，“黑脸”也总是要唱的。众多员工聚集在一起的公司，必然会产生各种各样的问题与矛盾，管理者要管好一个团队，就要保证整个团队健康有序地发展，对干扰和影响正常工作的现象就必须进行管制和处理。
在管理过程中，有时候光是口头批评或警告，总是缺乏力度和难见实际成效。比如有的员工上班迟到，或者上班违纪，管理者想让他引起重视，下次不要再犯。可是，狠狠地批评吧，大家天天相处，重话还真不是那么容易说得出口，而且说了也未必有用：对自尊心强的员工，会伤了他的感情，冷了他的心；对那些无所谓的员工，口头批评对他只不过是不痛不痒。而且，第一次是批评，第二次怎么办呢？如果扣薪水，扣多少合适？如果还有第三次呢？还有，扣掉的钱怎么处理，会不会被员工认为是自己中饱私囊……
制定相关规章制度，把惩罚制度化，就是一个公司或企业成立伊始便要做到的第一要务，也是管理者必须完成的一项重要工作。之所以会出现这种混乱的情况，就是因为没有把惩罚制度化。如果没有统一的、固定的标准，光靠管理者自己来进行处罚，恐怕很难做到绝对公平。所以，制定相关规章制度，把惩罚制度化，就是一个公司或企业成立伊始便要做到的第一要务，也是管理者必须完成的一项重要工作。
光是向员工献鲜花，却不懂得挥舞“制度大棒”的管理者是不合格的，他们不明白管理松弛有度的道理，不懂得用奖励和惩罚两种利器来调动员工的积极性。固然，用奖励能够促使员工勤奋地工作，可是人都是有惰性的，没有制度来规范，没有惩罚来作为保障，怎么能互相呼应，产生最大的调动效果呢？
制度中可以明文规定违纪应受的处罚，员工如果违反或触犯，直接就按照制度来处理。这样，就免去了一些管理者“开口难”的尴尬和“无法可依”的盲目，同时杜绝了任何不公平现象的产生，制度面前人人平等。员工对此也往往不会排斥，他们事先便明白违规的后果，一旦违规便应该做好承担的心理准备。
联想集团有项制度：开会迟到就要罚站。连集团主席柳传志也被罚过三次。据说，被罚过的人员还真是不少，但柳传志仍然十分肯定它的。
越是成功的公司，严格按照制度惩罚执行得越彻底，员工行为越规范，团队的工作越有效率。作用，称在无数人被罚之后，出了问题就要受罚的观念就深入人心了，不管谁都不例外。所以，“公司员工都觉得很公平，联想这个团队的精神也就上去了。”越是成功的公司，严格按照制度惩罚执行得越彻底，员工行为越规范，团队的工作越有效率。这种调动力之强大，从中可见一斑。
除此之外，考虑到制度对团队中每一分子所具有的强大影响和约束力，管理者也要学会从根本上寻找不良现象的原因，并及时引起重视，对制度加以完善。只有这样，才能使自己的管理更全面，实施惩罚时依据更充分，员工们也有更多的规范可做参考，有目的地进行避免。惩罚不是目的，只是一种手段，管理者最根本的目的还是调动员工遵守规范。
有这样一个小故事：7个人住在一起，每天分一大锅粥。因为粥总是不够，所以他们决定采用轮流分粥的办法。结果7天下来，每个人都只有在自己分粥那天才能吃饱，其他6天都要挨饿。于是，他们又推选一个品德最好的人负责分粥。可是，其他6人从此都挖空心思地想要讨好他、拉拢他，搞得乌烟瘴气。他们只好成立了3个人的分粥委员会和4个人的评选委员会，每天都为分粥争吵不已，谁也吃不上热粥了。
在惩罚员工之前，首先要寻找制度的原因，对它不断作出完善。才能从根源上清除妨碍调动员工的不利因素，最大化地让员工动起来。最终，他们建立了一个制度：还是每天一个人轮流分粥，但要等别人都分完了，最后剩下的那份才是分粥人的。为了不让自己分得最少，分粥的人每次都会仔细地做到平均，7个人终于可以和气安乐地过日子了。
同样是7个人，不同的制度就产生了不同的风气。同样，一个团队如果有不良的风气或现象，一定有制度上的缺陷。管理者应当认识到：在惩罚员工之前，首先要寻找制度的原因，对它不断作出完善。只有这样，才能从根源上清除妨碍调动员工的不利因素，最大化地让员工动起来。
12.5 不翻旧账，不计前嫌
任何人都难免会犯错误，完全符合管理者心意的员工是不存在的。管理者不但不能苛求每个员工都完美无缺，还要正确对待员工的失误，不要斤斤计较。这是衡量一位管理者会不会用人，会不会教育人，会不会团结人，能不能调动员工积极性的重要标志。
管理者要善于区别对待员工过去的错误和现在的表现，任用员工时要不翻旧账，不计前嫌。很多管理者都习惯于对自己的错误采取宽容的态度，今天出的问题，第二天就忘记了，根本没有引起警惕和重视。然而，对于员工犯的错误，管理者却总是念念不忘，甚至于在想起某个员工时，首先浮现脑海的就是他曾经犯过什么错误，尽管那件错误已经过去很久。
管理者要善于区别对待员工过去的错误和现在的表现，任用员工时要不翻旧账，不计前嫌。否则，找遍整个世界也找不着可用之才——试问谁的过去是没有犯过错误的呢？