（四）人际关系的实验研究
从1908年社会心理学诞生以来，人际关系历来是社会心理学的一个重要研究领域。20世纪20年代初，实验社会心理学的始祖F.奥尔波特（F.Allport）就把社会心理现象与个人行为联系起来。30年代我国社会心理学的代表人物孙本文指出，社会心理学是研究社会中个人的行为的一门科学。40年代，柯林贝格（L.Korinbeng）把社会心理学定义为研究与其他个体相联系着的个体的行为的科学。在社会中个体的行为，决定了个体与个体之间必定构成-定的人际关系，因此，许多学者把人际关系作为自己终身科学研究的重点。日本学者古畑和孝甚至把“人际关系社会心理学”作为社会心理学专着的书名。由此可见，人际关系在社会心理学整个学科体系中占有重要的地位。
人际关系的实验研究，始于20世纪20年代，这些研究包括美国社会心理学家李雷（M.Lilend）的人际关系行为模式的心理学研究、美国社会心理学家纽科姆（M.Newcombe）的人际关系结构的心理学研究等。
特别着名的是人际交往积极性的经典实验——霍桑实验。
这类研究的一个重要代表人物是原籍澳大利亚，后来移居美国的梅约（E.Mayo）。从1927年起，梅约和他的学生在美国西屋电器公司芝加哥霍桑工厂做了由一系列实验组成的霍桑实验。现已成为人际关系研究中的经典实验。
（1）照明实验。霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂，有人在厂内选择了一个绕线圈的班组，把它分为实验组和对照组。实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变，实验设计者原来认为实验组的产量一定会高于对照组。但结果是两组产量都有提高。后来进一步把两名女工单独安排到一个房间里，照明程度降低，即实验条件改变，但结果呢，产量仍在提高。
研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因，一是工人们在特定条件下进行劳动，他们认为这是雇主对他们的重视，于是产量提高。二是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关系融洽，促使了实验中两组产量都有提高。进一步推理认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要。
（2）福利实验。在实验第二阶段，选出6名女工，在单独的房间从事装配继电器的工作，在实验过程中逐步增加一些福利条件（缩短工作时间、延长休息时间、免费供应点心等）。实验设计者原来认为，这些福利条件的改善会刺激工人积极性的发挥，一旦撤销这些措施劳动生产率一定会下降。
为此，在实验进行的两个多月后，取消了多种福利条件，结果工人的生产率不但没有下降，而且是继续上升。经过分析发现依然是融洽的人际关系在发挥作用。于是，他们得出结论，在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利措施的改变更为重要。
（3）群体实验。在实验中，选择14名男工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行特殊的个人计件工资制度。实行这套办法后，工人在竞争中更加努力工作，以便得到更多的报酬。但实验结果发现，产量只不过在中等水平上，每个工人的平均日产量差不多，而且工人并不如实报告生产量。深入的调查研究表明，这是工人内部形成的一个不成文的规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响班组成绩；并且不准向当局告密。如有人违反这个规则，就要受到群体的惩罚。工人的目的是为了维护班组内部的团结，维护集体中每个成员的利益，为了能形成一种融洽的人际关系，使群体内的各个成员心情愉快，投入工作，人们宁可放弃物质利益的诱惑。这说明了，良好的人际关系比物质利益对人们更为重要。
（4）谈话实验。梅约等人在霍桑厂进行了两年多的大规模的调查，谈话人次达两万以上，规定在谈话过程中实验者必须倾听工人的意见、不满和牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况深表同情，这项谈话实验获得了意想不到的效果，结果，工厂的产量大幅度提高。通过实验表明，原来工人对工厂的各项管理制度和管理方法有许多不满和意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管理者的对立情绪。通过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾冲突，使管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系，因此，工人心情舒畅，加强了工作的责任感。总之，这说明了管理中良好的人际关系比人为的措施更为重要、有力。
霍桑实验表明，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的生产积极性具有重要的意义。而良好的人际关系，对于调动人的劳动积极性起着决定性的作用。具体说来，霍桑实验得出了以下几点结论。
（1）霍桑实验认为，人是社会的产物，影响人际活动积极性的因素，除客观条件外，还有社会、心理因素，人际关系的影响尤其明显、重要。
（2）劳动生产率的提高或降低取决于人际活动的积极性，这是个体士气的表现，而士气取决于家庭和社会生活，以及生活中人与人之间的关系。归结为一点，就是与他人发生关系，并建立多种人际关系。
（3）工人生产量的多少是由社会规范决定的，这些规范是在人际关系中形成、发展起来的，群体中每个成员都要自觉遵守，而人的生理能力、物理因素、物质待遇属于次要地位。
（4）企业中除了正式组织外，还有非正式群体，它与正式群体是相互依存的，对生产率的提高有很大影响，人们在人际关系中所需满足的要求中，金钱是一个因素，而更多的是感情、安全感、亲密感等。作为一个领导者，应该善于倾听下级职员的意见及其苦衷，使正式群体的经济需要与非正式群体的社会需要取得平衡，保持人际关系的和谐、默契。
（五）人际关系的内耗研究
1.人际内耗的含义
如前所述，在社会交往中，每个人总是以一定角色的面目出现的。只有在这种角色与角色之间的交往中，才能形成现实的人际关系。人际关系错综复杂，形形色色。它可以表现为合作关系、竞争关系，也可以表现为内耗关系。人际内耗关系属于社会心理学人际关系的范畴，是心理冲突的一种表现。同时，人际内耗关系也是角色社会学研究的一个重要内容。
要认识人际内耗关系，首先就要了解什么是内耗。内耗，原指机器或其他装置自身所耗损的没有对外做功的能量。社会学家发现人际关系中也存在着内耗现象，于是将这一概念引申过来加以运用。所谓人际内耗，是指群众中人与人、角色与角色之间的关系在心理不相容的基础上所发生的严重对立与冲突，其有用力量相互抵消、共同利益相互耗损的过程和结果。
就我国的实际情况而言，社会主义制度的建立，从根本上改变了人与人之间的关系，为建立和发展平等、团结、友爱、互助的社会主义新型的人际关系提供了根本保证。毋庸讳言，在建立和发展这种新型的人际关系的同时，伴随着无谓的人际内耗，致使人的积极性受到压抑、挫伤、耗损。诚然人际内耗在我们的社会里只是支流，但它毕竟严重扼杀人的积极性，成为阻碍我国经济社会发展的一个重要因素。因此，认真研究人际内耗的表现及其危害，弄清人际内耗的类型、结构及其变化的规律，分析人际内耗产生的根源，研究防止和解决人际内耗的对策，对于进一步协调人与人之间的关系，调动一切积极因素，努力形成社会和谐人人有责、和谐社会人人共享的生动局面，加速我国社会主义现代化建设的前进步伐，推进我国改革开放的深入发展，具有重要的现实意义。
2.人际内耗的表现
我们都有共同的经验和体会，在人民内部的一切相互关系中，如果彼此间的关系处理得好，就会呈现有序、协调、和谐的状态，就会产生正效应，1＋1＞2；如果彼此间的关系处理得不好，就会呈现无序、不协调、不和谐的状态，就会产生负效应，1＋1＜2。可见，人际内耗是负效应的集中表现，是一种十分消极的现象。
在现实生活中，人际内耗的表现形式是多种多样的，择其要者，举例如下。
（1）互相拆台，互相告状。有些人争权夺利，钩心斗角。他们不是把精力用在实际工作上，而是耗在人事关系上。
（2）互相猜疑，互相戒备。有些人彼此缺乏信任感，不是存有疑心，事事“提防”，就是明争暗斗，处处“摩擦”。
（3）嫉贤妒能，讽刺挖苦。别人有所建树，受到表彰，就当面寒暄称誉，背后讽刺挖苦。
（4）抓住一点，不及其余。别人在改革中有失误，就罗列罪名，大肆渲染，弄得人人自危，不愿承担风险。
（5）设置障碍，制造困难。有的人对别人办某件实事不是热心支持，而是说风凉话，专找岔子。
（6）思想保守，互相封锁。有些人唯恐别人超过自己，在技术资料、经验上不肯传授、互相封锁。
（7）挑拨离间，制造隔阂。有的人平日无所事事，还挑拨是非。弄得人人互相防范，真心不露。
（8）权势压人，睥睨一切。有的人见到别人超过自己，凭着自己的权势和地位，采用种种手段，来压抑别人聪明才智的发挥。
（9）争名争位，欺上瞒下。有的人对领导提拔别人而不提拔自己，就很反感，散布流言飞语，以此来动摇领导的决心。
（10）更有甚者，不顾党纪国法，泄私愤，图报复，造谣、诬陷、打击先进者或有才者。
3.人际内耗的危害
一提到人际内耗，人们对它无不表示深恶痛绝。因为它有着很大的危害性。有的论者认为，内耗的危害性是显而易见的，如果一个成员生活在“相互猜疑，彼此防范，嫉贤妒能，造谣中伤，派系林立，互相拆台，以权压人，以势欺人”的群体中，其心态也必然会发生异化、扭曲，甚至达到变态的程度。因此，内耗严重的结果只有两个：一是把人变成“两面派”；二是把人逼成“精神病”，至少，也会让人胸中添堵，意志消沉。
具体地说，人际内耗的危害主要有以下几方面。
（1）它挫伤人的积极性。许多事实证明，哪个单位的人际内耗严重，那里的干部和群众的积极性就要受到严重挫伤和耗损，而且其伤害在短期内也难以愈合。有人撰文说，在我们公司，有40%的工作时间是去解决内耗的，因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。内耗，只会使大量人才在内耗中丧失才智与信心。科学研究表明，没有人的积极性，人的才能只能发挥20%～30%。这势必要对经济社会造成不良影响。
（2）它扭曲人的人格。由于个人间的内耗严重，摩擦不断，就会使人的人格扭曲，如出现双重人格等。双重人格是多重人格的一种，是严重的心理障碍，在现代心理学研究中已经越来越受到重视。在中华医学会心理健康部2004年的统计结果中，3%的人明显感到有双重人格。有双重人格的人在思考和解决问题时，常常有两套思路和行为，对其正常生活和人际交往会产生比较严重的影响。
（3）它败坏社会风气。社会风气、社会公德是社会经济关系、伦理关系的产物，是人们的社会心理、社会伦理的综合表现。凡是内耗严重的单位，良好的社会风气和社会公德就难以形成。胡锦涛同志曾经指出，要树立良好的社会风气，弘扬社会公德。社会风气是社会文明程度的重要标志，是社会价值导向的集中体现，并且提出“八荣八耻”的社会主义荣辱观。这是党和国家在新的历史时期对转变社会风气，弘扬社会公德的新倡导。
4.人际内耗的类型
对人际内耗进行分类，将有助于我们进一步认识人际内耗的表现及其危害。
（1）根据人际内耗的不同主体，可分为个体性的人际内耗和群体性的人际内耗。个体性的人际内耗，是指个体与个体之间关系不协调而发生的内耗，如张某与李某之间、婆婆与媳妇之间、生产者与经营者之间等所发生的内耗。群体性的人际内耗，是指群体与群体之间关系不协调而发生的内耗。
比如，十年“文革”期间，因受“左”倾路线的影响，在一个单位里、两个群众组织之间的对立、冲突，导致矛盾激化，最后发展成武斗。群体与群体之间的内耗又可分为职业性内耗（如工人与农民、工人与知识分子之间）、宗族性内耗（如宗族、门族之间）和地域性内耗（如甲地人与乙地人之间）。
（2）根据人际内耗的不同范围，可分为局部性的人际内耗和全局性的人际内耗。局部性的人际内耗，是指在一定的范围内发生的较小规模的人际内耗。比如，一些承包中标者一上台，就在“优化组合”的口号下，把亲朋好友调到自己承包的企业，委以管钱、管物、管人的重任，或调到挣钱多、工种好的岗位。职工群众对此很反感，挫伤了生产积极性，因而造成了较大的内耗。全局性的人际内耗，是指在更大的范围内所发生的大规模的人际内耗。
最突出的典型事例，就是十年“文革”，全面内战，造成了极大的内耗。
（3）根据人际内耗的不同性质，可分为破坏性的人际内耗和障碍性的人际内耗。破坏性的人际内耗，是指人与人之间发生严重冲突，造成巨大的损失和破坏。比如，民事纠纷激化，并酿成严重后果。障碍性的人际内耗，是指人与人之间发生一定矛盾，产生不良的影响和后果。比如，一个机关单位的领导者存在着官僚主义作风，对职员之间的关系出现问题不闻不问，结果导致职员相互推诿，不负责任，办事效率很低。