书城管理李嘉诚教你把生意做大
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第25章 管事先管人,管人要管心(3)

李嘉诚曾表示:“不论是企业或团体的领导者,要使属下高高兴兴,自动自发地做事,我认为最重要的,要在用人和被用人之间,建立双向的,也就是精神与精神,心与心的契合、沟通。”在他看来,精神与精神、心与心的平等沟通十分重要,要做到这一点,最好就是用建议和商量的口吻和下属沟通。

最后,李嘉诚认为沟通重在互动。沟通是双向的,如果在沟通中,你在这边滔滔不绝地表达,员工听了半天,没有任何反应,那么,你这种沟通是失败的。你应该想办法激起员工表达欲望,让他说出内心的想法,是否认同你,是否有补充你的地方,等等。只有这样你才能清楚员工到底是怎么想的,从而更好地指导他、指挥他。所以,管理者在沟通中,一定要学会倾听,你愿意听,员工才愿意向你倾诉。

学会允许员工犯错

李嘉诚胸怀宽广、诚信待人,让人感到钦佩。对待有用之才,他倍感珍惜,但对待犯错的员工,他从来都不心存怨恨,而是给他们改过的机会。李嘉诚曾多次表示:“作为一个企业家就要做到‘用人不疑,疑人不用’,只要是你选定的人才就要敢放手让他们去干,不要怕他们犯错误。一次犯错,两次犯错,不可能永远都犯错。”

在长实集团,员工并不会因为一次失误而失去做事的机会,相反,李嘉诚会宽容他们,并帮助他们找出存在的问题,力求下次不再犯类似的错误。李嘉诚认为,人才都是从失败中接受教训,进而慢慢成长起来的。

有一次,长实集团的一个年轻经理遇到了一个傲慢无礼的外商。在谈判的时候,对方根本不把这个部门经理放在眼里,对合同上的条款一而再、再而三地挑剔。也许是年轻气盛,也许是经验不足,也许是不够冷静,这个年轻经理不顾公司形象,和外商在谈判桌上吵了起来,导致合同没能签下来。

李嘉诚知道这件事后,叫人把年轻经理找到办公室里来。年轻经理心想:“这次生意没谈成,还和客户吵架,肯定会被骂一顿。”出乎意料的是,当他走进办公室之后,李嘉诚并没有批评他,而是对他说:“你回去好好总结一下教训,以后多注意一下谈判的技巧,为接下来的谈判做准备。”

什么?还要接着谈判?年轻经理以为自己听错了,但李嘉诚却坚定地告诉他:“你已经和客户打过交道,对具体的事物也比较了解,没人比你更适合完成这次谈判。”果然,年轻经理非常争气,成功地与外商签订了协议。

李嘉诚从来不怕员工犯错,他曾对公司的高级管理人员说:“任何人都会对自己部下犯错误感到不痛快,但是这样能解决问题吗?管理人员就应该为员工的错误交学费,只有付出代价才会感受深刻,减少犯错误的机率。”

李嘉诚说得很对,当员工犯错之后,管理者感到不痛快并不能解决问题。人非圣贤,孰能无过,任何人在通往成功的道路上都不可能不犯错误。普通人会犯错误,成功人士也会犯错误,员工会犯错,领导者也会犯错。因此,管理者没必要对员工要求过高,更不能对员工吹毛求疵,重要的是让员工从错误中吸取教训,学习新的东西,不断进步。

管理大师彼得·德鲁克说:“从来没有犯过错误,也从来没有过失……这种人绝不可以信任,他或者是一个弄虚作假者,或者只做稳妥可靠的琐事。”身为企业管理者,一定要认识到一点:如果不允许下属犯错误,那么错误将会一直存在下去,甚至会引发更大的错误,这对一个企业的生存和发展是十分可怕的。相反,如果允许下属犯错,宽容下属的合理错误,帮助下属从错误中吸取有益的成分,那么错误就会成为一种有益于未来的投资。这一点在世界诸多企业都有经典的案例。

1984年,微软公司推出了Excel软件,可是由于其中一个错误而损失惨重,该产品经理担心被公司解雇,于是硬着头皮找到比尔·盖茨解释此事。没想到比尔·盖茨对他说:“今天你让公司损失了2500万,希望你明天能表现得更好一点。”如今,“勇于尝试,必有所得”已经成为微软的一种风气,而当年那位产品经理——杰克·雷克斯,已经成为微软公司的顶级人物之一。

在美国IBM公司也有类似的故事,据说IBM有个员工犯了一个错误,造成了1000万美元的损失,他怀着惴惴不安的心情找到老板小沃森:“我是不是该卷铺盖了?”小沃森说:“你疯啦?我们刚刚为你交了1000万美元的学费,你想我们会让这么一大笔资产从公司流失掉吗?”

在石油大王约翰·洛克菲勒身上,也发生过类似的事情。他的一位生意合伙人爱德华·贝佛由于一时大意,在南美经营的一桩生意出了差错,使公司一夜之间损失了近百万美元。几乎所有的人都认为贝佛会被洛克菲勒责骂一顿,但是洛克菲勒并没有这么做,他只是对贝佛说:“恭喜你保全了我们剩余的60%的投资,棒极了,我们没有办法做到每次都那么幸运。”此后,贝佛在工作中加倍努力,为公司创造了巨大的经济效益。

比尔·盖茨、小沃森、洛克菲勒,这些世界顶级企业家在面对员工的错误时,不约而同地选择了宽容,他们知道,犯错是正常的,只有让员工从错误中吸取教训,员工才能进步。正是他们的宽容赢得了下属的忠心和努力,最终为企业带来了源源不断的收益。由此可见,这些企业家是多么的英明,他们之所以把公司经营得如此成功,与他们允许员工犯错是分不开的。

任何人都难免会犯错误,作为管理者,要做的是对员工的错误进行深入具体的分析。哪些错误可以允许、可以原谅,哪些错误是不能饶恕的、是必须杜绝的。对于是“合理”的错误,如员工能力不足、经验欠缺,导致在探索与创新中犯了错误,管理者一定要原谅和宽容,并引导员工从错误中寻找原因、汲取教训,不断进步。

懂得为下属着想,让你赢得下属的尊重

从一个只有初中文化的服务生到世界华人首富,李嘉诚对于自己的成功是这样总结的:“因为我勤奋、我节俭、有毅力、肯求知,重视建立良好的人际关系。”从李嘉诚的话中,我们可以发现:重视人际关系,是李嘉诚成功不可获取的条件,而他重视人际关系最突出表现就是为他人着想。

17岁时,李嘉诚进入一家五金店当推销员。工作第一年,他的销量业绩就名列全场第一,深受老板的赏识。可是,不久之后,他就提出了辞职,想跳槽去一家塑料公司谋发展。老板对于他的辞职十分不舍,也十分不快,但尽管如此,李嘉诚还是找到老板,跟他说了一番影响五金店命运的话。

李嘉诚告诉老板:“这些年来感谢您的关照,我知道您对我辞职不满意,但我还要对您说通过我的观察,五金行业现在面临的危机很大,塑料制品将迅速代替众多木质或金属制品,您要么赶紧转行做前景看好的行业,要么调整产品的种类,尽量避免与塑料品冲突,否则后果将不堪设想。”

对于李嘉诚的这种行为,很多人感到不理解,为什么老板明明对你的离职不快,你还要上门跟他说那番话呢?李嘉诚的回答是:“人生在世,要多替别人着想,不能眼看着有人要遭难而袖手旁观,发现了问题不说我心中不安!”

幸运的是,五金店的老板听了李嘉诚的劝说,在进行一番市场调查之后,转行生产系列锁具,最终避免了被塑料制品冲垮的厄运。从那以后,他便与李嘉诚成了好朋友,一直保持密切的来往。

在打工的日子里,李嘉诚懂得为老板着想、为客户着想;到了创业阶段,李嘉诚懂得为合作伙伴着想、懂得为下属着想。正因为如此,他才能广结善缘,当他遇事时,别人才会真心实意地替他着想,在他困难的时候才会得到别人的帮助。李嘉诚说:“我相信世界上每个人都有义务去维护人类的尊严。”

20世纪50年代初,李嘉诚创办了长江塑胶厂。然而,工厂创立不久,便出现了亏本。为了摆脱困境,李嘉诚四处奔波,寻找出路。

一天,他得知一家意大利公司要定制大量的塑胶花,便于这家公司联系。为了确定李嘉诚有能力供货,外商要求李嘉诚找一个人给他作担保。可是跑了几天,也没有找到人给他作担保。

有人建议李嘉诚弄虚作假,糊弄一下外商,把预付款拿来再说,但李嘉诚坚决不同意,他说:“我绝对不能干欺瞒别人的事情。”他找到外商,如实讲明了情况,用诚实感动了外商。外商表示不需要担保,愿意与他签约。

想不到,李嘉诚竟然拒绝了外商的好意,他对外商说:“先生,能受到您如此信任,我不胜荣幸!可是,因为我现在资金有限,原想接了生意后再慢慢融资完成,现在看来很难,这样肯定无法完成您这么多订货。所以,我不能与您签约。”

外商听了李嘉诚的这番话,更加感动,他没想到商界还有如此为他人着想的君子,于是决定破例与李嘉诚合作。在外商的鼎力相助下,长江塑胶厂很快走出了困境。

通过这件事,李嘉诚悟出了一个道理:与人交往,要为他人着想,这样才能赢得别人的尊重和信任。在后来的企业管理者,李嘉诚继续发扬这种美好的品德,为下属着想,深得下属的敬重。

李嘉诚曾经说过:“我们的员工直到退休前一天还在为公司工作,他们会设身处地地为公司着想,因为公司真心为我们的员工着想。”真心为下属着想,关爱下属,遇事考虑下属的实际情况,帮下属解决实际困难,这是管理者打动下属,赢得尊重的重要手段。

前文中讲到的几个例子,都是李嘉诚为下属着想的典型表现。比如,长江塑胶厂经营出现困境时,需要裁员,李嘉诚向员工道歉,并向员工承诺:一旦经营状况好转,愿意回来的员工可以回到原来的岗位。再比如,当年亚洲爆发金融风暴,长江实业的员工的公积金因外方投资受损,李嘉诚自己掏腰包,补偿员工的损失,不让员工吃半点亏,这都是李嘉诚真心实意为下属着想的经典案例。

有一次,阿凡提对一个朋友说:“我能猜出你心里在想什么,你相信吗?”

朋友说:“那你猜猜吧,我现在在想什么?”

阿凡提说:“你正在想:“我能不能猜出你在想什么。”

初看这个故事,你会觉得阿凡提在耍弄朋友,但深入一想,你会发现:阿凡提所说的正是管理下属的秘诀,那就是想下属所想,为下属着想,这是管理者塑造个人魅力和号召力的重要手段,也是使公司上下一心、团结一致、高效工作的良方。