股票期权奖励制度在促进企业生产力方面具有巨大的作用。在美国，没有股票期权的公司，假设其产值平均增长率为100%的话，那么有股票期权的公司的产值增长率高达139%。因此，公司如果有实力，完全可以用股票期权来激励优秀的人才，使他们更努力地为公司效力。
像对待家人一样对待员工
公司就像一个大家庭，管理者就像长辈，应该关心员工的疾苦，这样企业上下才能像一家人，充满人情味，充满凝聚力。李嘉诚就是这样做的，他总能从细微之处体谅和善待他人。这不但表现为对待员工，还表现为对待合作伙伴。
李嘉诚说过：“一个人最要紧的是，节省你自己，对人却要慷慨，这是我的想法够信用，够朋友，这么多年来，任何一个国家的人，任何一个省份的中国人，跟我做伙伴的，合作之后都能成为好朋友，从来没有为一件事闹过不开心，这一点我是引以为荣的。”
香港著名女作家林燕妮对此体会颇深，她回忆说，头一次去华人行的长江总部商谈，李嘉诚对她十分客气，预先派人在地下电梯门口接待，招呼他们上去。那天下雨，她的衣服被淋湿了，李嘉诚见了，便帮她脱下外套，还亲手替她挂上，这让她颇为感动。
对待生意上的合作伙伴都能如此坦诚相待，对待公司内部的员工时，李嘉诚更是像对待家人一样。长江实业有个员工曾与李嘉诚一起坐车外出，李嘉诚亲自为他打开车尾箱，让司机安坐在驾驶座位上。路上，他对汽车的冷气等问题都关心到，让员工十分感动。
在公司，如果你能像李嘉诚一样关心员工，像对待家人一样对待员工，何愁公司不能发展壮大呢？要知道，真心实意地关心员工，比任何金钱奖励都容易赢得下属的忠心。因为员工不仅需要物质奖励，更需要精神上的关怀。当一个员工在良好的情感环境中时，才会产生强烈的热情和积极性。所以，在企业管理中，一定要让下属知道你关心他，这是非常重要的情感激励，它往往能受到春风化雨般的奇效。
关心员工有一个前提，那就是了解员工。很多管理者不了解员工的疾苦，不清楚员工的生活状况，对待员工的特殊行为，就无法感同身受。在这方面，有这样一个故事：
一天，某高级饭店的老板得到一个消息，公司一位年轻的厨师偷偷从厨房拿菜回家。老板非常生气，心想：这个年轻的厨师一直表现不错，没想到人品这么差，真是看走眼了。于是老板给了那位厨师降了一级工资，并予以警告处分。
年轻厨师什么也没说，还是像往常一样勤奋地工作。几天后，请假回家办事的厨师长回来了，听说公司处分了那位年轻厨师，马上找到老板，说：“这位年轻厨师拿菜回家是有原因的，他之前和我打过招呼。他的母亲患癌症多年，现在已到了晚期，家里只有他一个孩子，每天下班他都要去买菜做饭，照顾母亲。可是前一段时间，我回家了，厨师少一个，加之饭店生意好，比较忙，他不得不加班。这样一来，他回家就晚了，没法去买菜了，所以，才从饭店拿菜回去的。”说完，厨师长拿出一张清单，上面清楚地写着哪天拿了多少菜、值多少钱。
老板接过清单，顿时感慨万分，他说：“我对员工的了解太少了，这是我的失职啊，走，晚上陪我去看望他的母亲。”当天晚上，老板在厨师长的陪同下，带着礼品和慰问金去了那位年轻厨师的家里，还当面向那位年轻厨师赔礼道歉，让年轻厨师深深感动。
作为管理者，要尽可能地了解下属。当下属发现你把他当成家人来关心时，他也会把你的公司当成自己的公司，认真去工作，用心去经营。其实，赢得人心就这么简单。
身为管理者，千万不要小看这些事情，因为在情感的世界，小事往往最容易打动人。所谓“见微知著”，小事中往往蕴含着大爱，而且这种大爱的影响力、波及范围是极其广泛的。它不但打动了员工本人，更会打动员工的家属，为公司赢得民心。试想一下，当员工家属支持企业时，员工会轻易弃企业而去吗？
除了关心员工本人，管理者还应关心员工的家人，因为家人是员工精神上的强大支持，员工与他们的家属是紧密联系的一个整体，管理者如果关心员工的家属，就意味着关心员工本人，一样能给员工带去感动。作为公司的管理者，如果能全面周到地考虑到员工家人的实际困难，甚至想到了员工没有想到的问题，那么对员工将是一种很好的情感投资。
网易公司的创始人丁磊曾说过：“关心员工的家人是企业家应该尽到的责任。”他非常重视关心员工的家人，包括员工子女所面临的实际问题，比如，优秀员工的子女是否就能享受到高质量的入托入园入学条件，他认为这很大程度上会影响员工的“落地生根”问题。换言之，企业若想长久地留住优秀的人才，关心他们的子女受教育问题，特别是让他们的子女在公司所在地接受教育，对赢得员工的心十分重要。
重视与员工的沟通
身为企业管理者，一定要重视与员工互动沟通、对同事尊重，这样方可建立团队精神。李嘉诚曾在汕头大学演讲《赚钱的艺术》时，说过这样一番话：“领导全心协力投入热诚，是企业最大的鼓动力。与员工互动沟通、对同事尊重，方可建立团队精神。人才难求，对具备创意、胆识及谨慎态度的同事，应给予良好的报酬，并向其展示明确的前途。”
李嘉诚十分重视员工沟通，他认为在团队中，与员工有效沟通的前提是学会倾听。对此，他还讲了一个充满哲理的故事：“森林中一棵树倒了下来，那儿没有人听到，那么能说它没发出声响吗？”借用这个道理，李嘉诚反问：“在一个团队里，如果你说话时没人听，那么能说你进行沟通了吗？”
李嘉诚认为，良好的沟通有助于公司上下齐心协力、言行一致，创造出优秀的绩效。反之，沟通不畅，往往会使企业内部信息混乱，员工士气低落，从而影响公司上下的精神面貌和企业绩效。因此，优秀的企业管理者善于创造一个开放、合作、互信的沟通氛围，重视与员工分享信息，以此增强团队的凝聚力和战斗力。
那么，领导者应该如何与员工沟通呢？对于这个问题，李嘉诚的回答是：“要成为一个成功的领导者，不单要自己努力，更要听取别人的意见，要有忍耐力，提出自己意见前，更要考虑别人的见解，最重要的是创出新颖的意念。然而，当你做出决定后，便要一心一意地朝着目标走，常常记着名誉是你的最大资产，今天便要建立起来。”
首先，李嘉诚认为，沟通中最重要的一点是开诚布公，比如，在开会讨论问题的时候，所有参会者应该坦诚地交换意见，而不能考虑其他因素，比如，不敢反驳上司的意见，不好意思与人唱反调等，于是变得唯唯诺诺、遮遮掩掩、言不由衷，否则，就容易破坏公司团队的沟通和交流渠道，对工作造成负面的影响。
在微软公司，有一种很好的沟通方式，叫开放式交流，它要求所有员工在任何场合都能敞开心扉，完整地表达自己的观点。在微软开会时，如果大家意见不统一，一定要表达出来，否则，公司可能会错失最有价值的信息，错失抓住机遇的良机。
当年互联网刚开始出现时，微软的很多领导者不理解、不赞成花太多的精力去做一个“不挣钱”的技术。但是有几位技术人员不断地提出意见和建议，向管理者解释这项技术的未来前景。尽管管理者们没有完全理解技术人员的意思，但他们仍然支持这种开放式交流的权利。后来，这些声音传到比尔·盖茨的耳朵里，比尔·盖茨决定改变公司的方向，彻底支持互联网。
从这个例子中我们可以看到：开放式的交流环境对微软公司保持活力和创新力有非常重要的意义。不可否认的是，彻底地开放式交流也有弊端，有时候会造成激烈的辩论甚至是争吵，而争吵的时候，大家带着情绪，可能会出口伤人，从而破坏人与人之间的关系。怎样才能解决这个弊端呢？
微软公司的总裁史蒂夫·鲍尔默提出，要把这种开放式的交流文化改进成“开放并且互相尊重”的文化。这要求员工在互相交流中充分尊重对方，不要恶语伤人，即使不同意对方的意见，也要用建设性的语言提出自己的观点。
其次，李嘉诚认为沟通时应该学会换位思考，这样便于相互了解。人与人之间，在思维方式、处事方法、对问题的看法等多个方面都有很多不同，还有脾气秉性，生活习惯等不同。因此，在相处过程中，出现摩擦、隔阂、分歧、矛盾和冲突是非常正常的。因此，人与人之间渴望相互理解，于是有人说“理解万岁”。
要想和员工实现相互理解，领导者就有必要学会换位思考，把自己设想成员工，想员工之所想。比如，当员工犯错时，领导者要想到：员工希望获得领导的谅解和宽容，于是领导者这么做了，员工自然会感动。
在管理中，领导者也有必要将心比心、设身处地地为员工着想，这样可以更好地理解员工，表达对员工的关爱。员工得到领导者的理解、感受到领导的关爱之后，通常也会投之以桃、报之以李地去为领导着想。这样一来，工作中再棘手的问题都好解决。
再者，李嘉诚认为与员工沟通，要多用建议，少用命令。建议充满尊重，命令粗暴无礼。两者的语气不同，沟通的效果差别很大。身为管理者，不要以为自己高人一等，就表现得高高在上、颐指气使，就用强硬的命令压你的员工。要知道，每一个员工都有自尊感，他们希望被领导者平等相待。如果你忽视员工的这层心理，采用命令的口气与他们沟通，要求他们去做事，他们最多只是把事情做完。但如果你采用商量的口气、建议的口吻与下属沟通，下属往往会把事情做得更好。