书城管理李嘉诚教你把生意做大
13499900000024

第24章 管事先管人,管人要管心(2)

股票期权奖励制度在促进企业生产力方面具有巨大的作用。在美国,没有股票期权的公司,假设其产值平均增长率为100%的话,那么有股票期权的公司的产值增长率高达139%。因此,公司如果有实力,完全可以用股票期权来激励优秀的人才,使他们更努力地为公司效力。

像对待家人一样对待员工

公司就像一个大家庭,管理者就像长辈,应该关心员工的疾苦,这样企业上下才能像一家人,充满人情味,充满凝聚力。李嘉诚就是这样做的,他总能从细微之处体谅和善待他人。这不但表现为对待员工,还表现为对待合作伙伴。

李嘉诚说过:“一个人最要紧的是,节省你自己,对人却要慷慨,这是我的想法够信用,够朋友,这么多年来,任何一个国家的人,任何一个省份的中国人,跟我做伙伴的,合作之后都能成为好朋友,从来没有为一件事闹过不开心,这一点我是引以为荣的。”

香港著名女作家林燕妮对此体会颇深,她回忆说,头一次去华人行的长江总部商谈,李嘉诚对她十分客气,预先派人在地下电梯门口接待,招呼他们上去。那天下雨,她的衣服被淋湿了,李嘉诚见了,便帮她脱下外套,还亲手替她挂上,这让她颇为感动。

对待生意上的合作伙伴都能如此坦诚相待,对待公司内部的员工时,李嘉诚更是像对待家人一样。长江实业有个员工曾与李嘉诚一起坐车外出,李嘉诚亲自为他打开车尾箱,让司机安坐在驾驶座位上。路上,他对汽车的冷气等问题都关心到,让员工十分感动。

在公司,如果你能像李嘉诚一样关心员工,像对待家人一样对待员工,何愁公司不能发展壮大呢?要知道,真心实意地关心员工,比任何金钱奖励都容易赢得下属的忠心。因为员工不仅需要物质奖励,更需要精神上的关怀。当一个员工在良好的情感环境中时,才会产生强烈的热情和积极性。所以,在企业管理中,一定要让下属知道你关心他,这是非常重要的情感激励,它往往能受到春风化雨般的奇效。

关心员工有一个前提,那就是了解员工。很多管理者不了解员工的疾苦,不清楚员工的生活状况,对待员工的特殊行为,就无法感同身受。在这方面,有这样一个故事:

一天,某高级饭店的老板得到一个消息,公司一位年轻的厨师偷偷从厨房拿菜回家。老板非常生气,心想:这个年轻的厨师一直表现不错,没想到人品这么差,真是看走眼了。于是老板给了那位厨师降了一级工资,并予以警告处分。

年轻厨师什么也没说,还是像往常一样勤奋地工作。几天后,请假回家办事的厨师长回来了,听说公司处分了那位年轻厨师,马上找到老板,说:“这位年轻厨师拿菜回家是有原因的,他之前和我打过招呼。他的母亲患癌症多年,现在已到了晚期,家里只有他一个孩子,每天下班他都要去买菜做饭,照顾母亲。可是前一段时间,我回家了,厨师少一个,加之饭店生意好,比较忙,他不得不加班。这样一来,他回家就晚了,没法去买菜了,所以,才从饭店拿菜回去的。”说完,厨师长拿出一张清单,上面清楚地写着哪天拿了多少菜、值多少钱。

老板接过清单,顿时感慨万分,他说:“我对员工的了解太少了,这是我的失职啊,走,晚上陪我去看望他的母亲。”当天晚上,老板在厨师长的陪同下,带着礼品和慰问金去了那位年轻厨师的家里,还当面向那位年轻厨师赔礼道歉,让年轻厨师深深感动。

作为管理者,要尽可能地了解下属。当下属发现你把他当成家人来关心时,他也会把你的公司当成自己的公司,认真去工作,用心去经营。其实,赢得人心就这么简单。

身为管理者,千万不要小看这些事情,因为在情感的世界,小事往往最容易打动人。所谓“见微知著”,小事中往往蕴含着大爱,而且这种大爱的影响力、波及范围是极其广泛的。它不但打动了员工本人,更会打动员工的家属,为公司赢得民心。试想一下,当员工家属支持企业时,员工会轻易弃企业而去吗?

除了关心员工本人,管理者还应关心员工的家人,因为家人是员工精神上的强大支持,员工与他们的家属是紧密联系的一个整体,管理者如果关心员工的家属,就意味着关心员工本人,一样能给员工带去感动。作为公司的管理者,如果能全面周到地考虑到员工家人的实际困难,甚至想到了员工没有想到的问题,那么对员工将是一种很好的情感投资。

网易公司的创始人丁磊曾说过:“关心员工的家人是企业家应该尽到的责任。”他非常重视关心员工的家人,包括员工子女所面临的实际问题,比如,优秀员工的子女是否就能享受到高质量的入托入园入学条件,他认为这很大程度上会影响员工的“落地生根”问题。换言之,企业若想长久地留住优秀的人才,关心他们的子女受教育问题,特别是让他们的子女在公司所在地接受教育,对赢得员工的心十分重要。

重视与员工的沟通

身为企业管理者,一定要重视与员工互动沟通、对同事尊重,这样方可建立团队精神。李嘉诚曾在汕头大学演讲《赚钱的艺术》时,说过这样一番话:“领导全心协力投入热诚,是企业最大的鼓动力。与员工互动沟通、对同事尊重,方可建立团队精神。人才难求,对具备创意、胆识及谨慎态度的同事,应给予良好的报酬,并向其展示明确的前途。”

李嘉诚十分重视员工沟通,他认为在团队中,与员工有效沟通的前提是学会倾听。对此,他还讲了一个充满哲理的故事:“森林中一棵树倒了下来,那儿没有人听到,那么能说它没发出声响吗?”借用这个道理,李嘉诚反问:“在一个团队里,如果你说话时没人听,那么能说你进行沟通了吗?”

李嘉诚认为,良好的沟通有助于公司上下齐心协力、言行一致,创造出优秀的绩效。反之,沟通不畅,往往会使企业内部信息混乱,员工士气低落,从而影响公司上下的精神面貌和企业绩效。因此,优秀的企业管理者善于创造一个开放、合作、互信的沟通氛围,重视与员工分享信息,以此增强团队的凝聚力和战斗力。

那么,领导者应该如何与员工沟通呢?对于这个问题,李嘉诚的回答是:“要成为一个成功的领导者,不单要自己努力,更要听取别人的意见,要有忍耐力,提出自己意见前,更要考虑别人的见解,最重要的是创出新颖的意念。然而,当你做出决定后,便要一心一意地朝着目标走,常常记着名誉是你的最大资产,今天便要建立起来。”

首先,李嘉诚认为,沟通中最重要的一点是开诚布公,比如,在开会讨论问题的时候,所有参会者应该坦诚地交换意见,而不能考虑其他因素,比如,不敢反驳上司的意见,不好意思与人唱反调等,于是变得唯唯诺诺、遮遮掩掩、言不由衷,否则,就容易破坏公司团队的沟通和交流渠道,对工作造成负面的影响。

在微软公司,有一种很好的沟通方式,叫开放式交流,它要求所有员工在任何场合都能敞开心扉,完整地表达自己的观点。在微软开会时,如果大家意见不统一,一定要表达出来,否则,公司可能会错失最有价值的信息,错失抓住机遇的良机。

当年互联网刚开始出现时,微软的很多领导者不理解、不赞成花太多的精力去做一个“不挣钱”的技术。但是有几位技术人员不断地提出意见和建议,向管理者解释这项技术的未来前景。尽管管理者们没有完全理解技术人员的意思,但他们仍然支持这种开放式交流的权利。后来,这些声音传到比尔·盖茨的耳朵里,比尔·盖茨决定改变公司的方向,彻底支持互联网。

从这个例子中我们可以看到:开放式的交流环境对微软公司保持活力和创新力有非常重要的意义。不可否认的是,彻底地开放式交流也有弊端,有时候会造成激烈的辩论甚至是争吵,而争吵的时候,大家带着情绪,可能会出口伤人,从而破坏人与人之间的关系。怎样才能解决这个弊端呢?

微软公司的总裁史蒂夫·鲍尔默提出,要把这种开放式的交流文化改进成“开放并且互相尊重”的文化。这要求员工在互相交流中充分尊重对方,不要恶语伤人,即使不同意对方的意见,也要用建设性的语言提出自己的观点。

其次,李嘉诚认为沟通时应该学会换位思考,这样便于相互了解。人与人之间,在思维方式、处事方法、对问题的看法等多个方面都有很多不同,还有脾气秉性,生活习惯等不同。因此,在相处过程中,出现摩擦、隔阂、分歧、矛盾和冲突是非常正常的。因此,人与人之间渴望相互理解,于是有人说“理解万岁”。

要想和员工实现相互理解,领导者就有必要学会换位思考,把自己设想成员工,想员工之所想。比如,当员工犯错时,领导者要想到:员工希望获得领导的谅解和宽容,于是领导者这么做了,员工自然会感动。

在管理中,领导者也有必要将心比心、设身处地地为员工着想,这样可以更好地理解员工,表达对员工的关爱。员工得到领导者的理解、感受到领导的关爱之后,通常也会投之以桃、报之以李地去为领导着想。这样一来,工作中再棘手的问题都好解决。

再者,李嘉诚认为与员工沟通,要多用建议,少用命令。建议充满尊重,命令粗暴无礼。两者的语气不同,沟通的效果差别很大。身为管理者,不要以为自己高人一等,就表现得高高在上、颐指气使,就用强硬的命令压你的员工。要知道,每一个员工都有自尊感,他们希望被领导者平等相待。如果你忽视员工的这层心理,采用命令的口气与他们沟通,要求他们去做事,他们最多只是把事情做完。但如果你采用商量的口气、建议的口吻与下属沟通,下属往往会把事情做得更好。