李嘉诚在优秀人才身上花重金，不仅表现为人才在职的时候花重金，在人才离职的时候，他依然舍得花重金为员工“饯行”。他这样做的目的很简单，那就是让整个集团的员工看到，只要你为集团付出了，为集团做出了贡献，集团绝对不会亏待你。哪怕你离职了，集团依然视你为元勋，这样极大地增强了集团的凝聚力和向心力。
在李嘉诚创业的道路上，盛颂声可谓劳苦功高，他一路辅佐李嘉诚，几十年如一日，兢兢业业、任劳任怨地为长江实业贡献聪明才智。李嘉诚不仅提拔他担任长实的董事副总经理，还委以重任，让他负责长实公司的地产业。后来，盛颂声举家移民至加拿大，在离开长实的时候，李嘉诚特意举办了盛大的宴会，这令盛颂声十分感动。
李嘉诚之所以给优秀的人才高薪俸禄，是因为他知道人才的重要性，也重视人才的价值。这一点，在他说过的一句名言中就有很好的体现，他曾经说过：“长江实业能扩展到今天的规模，要归功于属下同仁的鼎力合作和支持。”可见，他把人才视为企业发展最不可或缺的要素。
英明的企业领导者都是具有长远眼光的人，他们懂得这样一个道理：今天花100万聘用优秀的人才，明天优秀的人才会给他赚100个100万。所以，花重金聘用优秀的人才有什么舍不得的呢？在这方面，除了李嘉诚，美国人哈罗德·杰尼也做得很好。
哈罗德·杰尼是美国国际电报电话公司的总裁，他吸引人才、留住人才的办法很简单，也非常有效，那就是重金聘用，委以重任。他给优秀人才的薪水通常比同行高10%以上。当哈罗德·杰尼发现一位三四十岁、聪明干练、富有激情的优秀人才时，他甚至会给对方15年后才能达到的薪水。哈罗德·杰尼认为，一家公司的老板最愚蠢的行为，莫过于舍不得给员工高薪，导致员工对薪水不满而另谋高就。
哈罗德·杰尼招募人才的思想，值得每一位企业老板深思。很多老板舍得为一个美女一掷千金，舍得为一顿晚餐花掉上千元，舍得为一套西装花掉上万元，却舍不得给优秀员工更高的薪水，结果“逼走”了员工，这难道不是老板的悲哀，不是企业的悲哀吗？
作为企业的老板，一定要明白一点：优秀的员工为你工作，最大的愿望就是赚到更多的钱。如果员工认为自己的付出远高于公司给他的回报，他肯定会另谋高就。所以，如果你发现有用的人才，一定要舍得下血本。在优秀员工身上下血本是永远不会赔本的买卖，因为员工会更加忠于你、忠于企业，为企业的发展尽心尽力，为企业的腾飞带来滚滚财源。
当年著名的红顶商人胡雪岩就是采用高薪的办法聘用周一鸣的。周一鸣原本在同行的一家钱庄工作，胡雪岩去过几次，发现他做事认真，讲究章法。于是胡雪岩判定周一鸣是人才，决心收为己用。但是胡雪岩知道，周一鸣所在的钱庄给他的待遇相当不错，如果想把周一鸣吸引过来，就必须给周一鸣更高的待遇。
一开始，胡雪岩找周一鸣只是闲谈，然后问他职业生涯的规划。周一鸣说，希望今后每年挣200两银子，两三年后，把妻子和父母接到扬州城一起住。这时胡雪岩心里有底了，就把自己想让他来杭州的阜康钱庄任职的想法说了出来。
胡雪岩开出怎样的条件呢？他给周一鸣一年600两银子。这远远超过周一鸣每年挣200两银子的目标。而且，胡雪岩表示，每年年终会根据钱庄的效益，给周一鸣分红。还有就是，胡雪岩先支付周一鸣一年的工资，以便周一鸣把老婆和父母接到杭州来。
胡雪岩在周一鸣身上可谓下足了本钱，当然，也深深打动了周一鸣。因此，周一鸣答应来阜康钱庄任职。后来，周一鸣在阜康钱庄表现相当出色，一直为胡雪岩效力了几十年。
胡雪岩是聪明、有远见的，他深知企业得到一个优秀的人才，是一本万利的买卖。所以，他不惜重金聘请周一鸣，后来，周一鸣果然为阜康钱庄带来了滚滚的财源。在这一点，胡雪岩真是下了狠心，因为他若下不了狠心，怎么可能舍得给周一鸣高薪呢？
当然，对于刚出校门、没有经验的新人，老板们要谨用“重金留用”的策略。因为你还未发现他的才能，你不妨多观察一些时日，在这段时间内，多给新人一些具有挑战性的任务，以考验其才能。如果发现他是有用之人，也不必拘泥于他年轻、经验不足等缺点，大胆放手，让其发挥才是明智之举。
最后，老板们要注意一点，重金或许可以吸引人才，也可以在一段时间内留住人才，但是如果你想人才长期辅佐你，你就必须在高薪留人的前提下，注重培养与人才的感情，以情感人，以情留人。金钱留人和感情留人相结合，才是招募人才最靠谱的策略。
根据公司的长远规划进行人才储备
战国时期，齐国有个名士叫孟尝君，他喜欢招纳各种人才做自己的门客，号称宾客三千，其中不乏鸡鸣狗盗之徒。后来，孟尝君在门客的帮助下，成功逃出大狱。其中有件事值得一提，那就是孟尝君过边关时，秦国守关有个制度——等到鸡叫时才能放行。这时孟尝君的门客中有个人善学鸡叫，他一叫，四周的野鸡也跟着叫，秦国守关人员便开门放行了。
孟尝君的故事对企业管理者很有启发，那就是要进行人才储备。需要指出的是，孟尝君在储备人才方面，并没有什么长远规划，他只是由于喜欢交朋友、欣赏人才，才会将各种各样的人才招募到自己门下。这是无意识的储备人才，全凭一腔爱才的热情。
对于企业管理者来说，无意识地储备人才肯定是不行的，只有根据公司的长远发展，有针对性地储备人才，才能保证这些人才今后为企业的发展贡献聪明才智。在这一点上，李嘉诚的做法就值得称赞。
长江实业的功勋周千和同其子周年茂在进入长江实业时，李嘉诚不惜花重金将他们送往英国专修法律。学满回国后，周年茂被李嘉诚指定为长江实业公司的发言人，两年后凭业绩，被选为长实董事。周千和升为董事副总经理，父子俩均是长江实业的得力干将。
父子两人同行出国进修，如此优厚的待遇在长实的人才培训上还是首次。李嘉诚将他们送往英国留学，很好地体现了李嘉诚慧眼识才和精心育才，更体现了他超强的人才储备意识以及对待有用的人才不惜血本的决心。
对于国际化的大公司来说，如今的竞争越来越激烈，市场环境每天都发生着巨大的变化。企业要生存、求发展，就必须不断地加强人才储备，因为人才是企业兴盛之基、发展之本，企业间的竞争说到底，就是人才之间的竞争。因此，只有保证企业需要的各种人才源源不断，企业才能从容地面对竞争。
企业的战略性人才储备，服从和服务于企业未来发展的目标。对待人才储备问题，企业应该从本质上对所需要的人才进行深入分析，明确企业人才的现状、层次、数量、结构及其与环境的关系，通过建立企业人才储备库，使人才在企业激烈的市场竞争中保持战斗力。为此，企业在培育人才、选拔人才和储备人才等多个方面，都应该积极投入，这样才能保证企业实现长期的战略目标。
现在不少企业在发展的过程中，为什么老是感觉到了关键时刻，没有关键性的人才可用呢？为什么重大的战略计划无法实施呢？其实，说到底都是因为企业没有制定人才储备战略，没有提前根据企业的长远规划进行人才储备。
浙江一家知名民营科技企业，近年来取得了突飞猛进的发展。然而随着市场的迅速扩大，公司的各种资源已经被利用殆尽，市场营销、产品设计与开发、财务管理人员等关键性的部门人才严重不足。尽管企业一直重视人才储备，公司内部也是人才济济，但是在这几个关键部门上依然缺少可用之才。一时间，公司管理层仓促招聘，可是择人不佳，频频换人，严重影响了企业的发展势头。
案例中的公司所出现的症状，原因在于缺乏战略性的人才储备，也就是当初储备人才时，没有着眼于长远考虑，没有考虑到将来公司在哪些部门上最需要关键性的人才，所以才会导致企业壮大之后，用人捉襟见肘。这就告诉我们，一定要根据公司的长远规划，有针对性地进行人才储备。
要想为企业的长远发展储备人才，管理者可以提前制定接班人计划。企业在发展中，关键性的部门和关键性的岗位，一定不能缺少接班人。因此，公司可以提前在人才库里找到接班人，有意识地去培养他们，还可以通过培训来提升他们的工作能力，使他们将来能够胜任相应职位。
企业还可以与猎头公司保持长期的良好合作，因为猎头公司对高端人才的掌握与占有上，有相当大的优势。因此，一旦企业缺少相关的人才，可以及时借助猎头公司的资源，迅速为企业找到合适的人才。