“原文”
此心常看得圆满，天下自无缺陷之世界；此心常放得宽平，天下自然无险侧之人情。
“译文”一个天性善良、心地纯洁的乐观主义者，把人间的万事万物都看得很美好，而毫无缺陷；一个天性忠厚、心胸开朗的达观主义者，待人接物都抱着宽大为怀的态度，因此他把万事万物都看得很正常而毫无邪恶。
“评析”
一个天性善良、心地纯洁的乐观主义者，把人间的万事万物都看得很美好，而毫无缺陷；一个天性忠厚、心胸开朗的达观主义者，待人接物都抱着宽大为怀的态度，因此他把万事万物都看得很正常而毫无邪恶。人与人的性格不同，看待问题和解决问题的方式就不一样。一个优秀、称职的管理者会对下属的个性及心理机制抱有浓厚的兴趣，只要持续地保持沟通，耐心地倾听与观察，就不难发现每一个员工，特别是那些核心员工的志趣。然后合理使用，让每个人去干自己最擅长的工作，为他们提供充分施展才能的条件和机会，不要强人所难。这样既能避免大材小用，造成人才多余，浪费人才，也能避免下才大用，才不称职，贻误工作。
管理者在选人用人的时候，不仅要考虑全局，教育下属服从需要和分配，而且必须考虑人才的志趣，充分考虑下属自身的个性、兴趣，根据下属的心理特点合理进行人才配置，从而达到组织最佳效果。这样才能真正地做到“人尽其才”，挖掘出下属潜能，提高工作业绩，增强企业竞争力。
对于人才，不仅有量才使用的问题，还有合理组合发挥其集聚效应的问题。工作中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，如果把两个能力，经历，资历，性格，年龄相当的人放在一起，很容易“碰撞”，“闹内耗’，但如果一柔一刚、一老一少、一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个管理者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化，使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大干二的效果。
去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛笑脸迎客，而在他的声面则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好地管理账务，所以导庙依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查看香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。两人分工合作，使寺庙呈现一派欣欣向荣景象。
其实在用人大师的眼里，没有废人，关键看如何运用。每一个人都有自己的优点和缺点，作为企业的管理者，就必须善于取长补短，合理组建和搭 配他们的工作，从而发挥各自的优势。
历史上著名的“房谋杜断”就是一个典型例子。唐太宗李世民有两个得匪为的宰相，一个是“尚书左仆射’房玄龄，一个是“尚书右仆射’杜如晦。那时，唐朝开国不久，许多规章典法都是他们两人商量制订的。人们把他们两个并称为“房、杜’。唐太宗发现房玄龄能提出许多精辟的见解和具体的办法来，但房玄龄却不善于对自己的想法和建议整理。而杜如晦虽不善于想事，但却善于对别人提出的意见做周密的分析，精于决断，什么事经他一审视，很快就能变成一项决策、律令，报到唐太宗面前。于是，唐太宗就重用他二人，把他们俩搭配起来，密切合作，形成合力，辅佐自己。
唐太宗李世民曾说：“一个人做事，不能样样都会，我用人总是用他的长处，避免用他的短处。”毋庸置疑，唐太宗的“房谋杜断’的用人搭配体系是非常高明的。
这种合理搭配可以出现在任何场合，比如在一家运作完美的医院也会发现同样的现象：医师、护士、X光技术人员、药剂师、病理学者，以及其他卫生人员，全都集合起来工作以完成一个共同目标。我们常见到，一个急症病人就动员了整个医院的几乎所有部门。这时候分秒必争，整个系统中稍有差误，衔接不上，就会危及生命。而且，这个医疗小组几乎是自动自发地协调合作，按照一般的计划和作业程序。在一位医师的要求下展开行动。
由此表明，用人效果不仅表现在所用人的质和量的高低多少，而且还在于人才的合理搭配，并且后者更高于前者。在一个拥有众多人才的群体中，不仅要有个体的优势，更需要有最佳的群体结构。作为管理者应做好人才配置，善于组合下属。我国民间有这样一条谚语： “三个臭皮匠，赛过诸葛亮。”反映了人才整体匹配的重要性。
《三国演义》中描写了这方面一个出色的例子，那就是张辽、李典、乐进三人同心协力守合淝、张辽威震逍遥津这次战斗，据书中第67回记述，曹操派人把一个木匣送到合肥前线，上面写道：“贼来乃发。”当孙权率十万大军来攻合肥时，张辽等人开匣观看。书中指出：“若孙权至，张、李二将军出战，乐将军守城。”当时曹操远在千万里之外的汉中，为什么要送个木匣，对守卫合肥做出如此具体的安排？这会不会脱离实际？曹操极善用兵，为什么要违背“将在外，君命有所不受” 的军事原则？这样会不会影响指挥？其实不然。以后的情节发展令人信服地说明，曹操这样做，正是从实际出发，目的在于促成张、李、乐三人性格互补，以便团结对敌，谋求最佳的整体效应。因为他清楚地了解三位将军的作战能力、用兵特点、性格修养，并且知道三个人平时有些隔阂，预料到大敌当前，三个人难以形成统一的决策，更无法协同作战，发挥各自的特长。
张辽坚决执行曹操以攻为守的指令，表示自己亲自出击，和敌人“决一死战”；展示了广阔的胸怀和豪迈的气概；李典“素与张辽不睦”，对于张辽提出的建议，起初“默然不答”，后为张辽的行为所感动，立即表示“愿听指挥”，反映了公而忘私、勇于捐弃前嫌，豪爽直率的性格；乐进是个中间人物，态度模棱两可，对张、李二人都不敢得罪，并有些怯战。由于张辽的模范行为，使三个人的隔阂顿时冰消瓦解，在危急关头戮力同心，把不可一世的吴军打得七零八乱，一战令“江南人人害怕，闻张辽大名，小儿也不敢夜啼”。
曹操远征汉中，为什么让“素皆不睦”的三位将军孤零零去守合肥？后人有个叫孙盛的对此做过很好的解 释，他认为：“夫兵，诡道也。至于合肥之守，悬弱无援，专任勇者，则好战生患；专任弱者，则惧心难保。” 可见，曹操一开始就匠心独运，巧用张、李、乐三人，以便他们性格上取长补短，甚至有意利用他们的不和，防止一人说话，大家通过，冒然决策。到了危急时刻，曹操以一道指令，促成他们团结，形成一个最佳的指挥结构。由此可以看到曹操择人任势的高超艺术。
《三国演义》里的战例，现代化管理学的理论，都告诉我们：合理的人才匹配可以使人才个体在总体协调下释放出最大的能量，从而产生良好的组织效应。一个组织的效能，固然决定于人才因子的素质，更有赖于人才整体结构的合理。结构的残缺，会影响组织的运转；能力的多余或互不协调会增加内耗。合理的人才结构，不仅可以实现“凑”，即能力的简单相加和集中，造成众志成城的宏伟景象，更重要的是能够使人才因子各扬其长，互补其短，发生质的飞跃，诞生一种“集体力”，一种超过个人能力总和的新的合力。这是一项不需要新的投资，仅仅通过优化组合就能获得的巨大效益，是合理使用人才的一个重要方面。刘备在得到诸葛亮之前；虽然武有关羽、张飞、赵云等一流人物，但不成气候，其原因司马懿说得好：“关，张、赵云，皆万人敌，惜无善用之人”，就是缺少个决策，谋划高手。汉高祖刘邦之所以得了天下，因为在他的领导集团中，既有善于决策谋划的张良，又有善于安邦治国的萧何，还有善于带兵打仗的韩信。正如唐朝诗人刘禹锡写下的：“桃红李白皆夸好，须得垂杨相发挥”（《杨柳枝词九首》），人才正是在交相辉映中闪现出更加夺目的光彩。
年龄匹配
年龄匹配是人才整体结构中的一个重要方面，它要求按照邀老，中，青的一定比例，合理组织人才队伍，形成梯队，取长补短，发挥各自的作用，使一个企业既能继承，又能创新，持续稳步地向前发展。
知识匹配
知识匹配是指具有不同专业知识的人才，互相结合，互相协作，去实现组织目标。现代企业的生产、经营、技术等工作都是一个复杂的系统。技术的进步，产品的开发，市场的竞争，都需要多种知识的横向综合，而任何个人都不可能掌握众多的科学技术知识和生产技能，因而需要不专业人员的通力合作。
能力匹配
能力匹配是指不同能力的人应该有个合理的结构。前面曾经讲过，人的能力有类型和大小等差异，一个充满活力的企业，要有精明的决策者，高超的组织者，踏实的执行者，机灵的反馈者，冷静的咨询者，廉明的监督者，做到“八仙过海，各显其能”。在考虑能力结构时，除了重视学历外，更要考虑一个人的实际水平和工作能力。
气质匹配
气质是指一个人的“脾气”，“性格”等。在一个合理的人才群体结构中，人才个体的气质应该是互补和协调的。俗语说“一个神一个像，—个人一个样”，人的气质是丰富多彩的。在企业中，有的人外向，有的人内向；有的人泼辣，有的人宁静；有的人健谈，有的人寡言；有的人急躁，有的人温和；有的人风度翩翩，有的人不修边幅。因此，管理者在考虑人才配置时，一定要注意气质互补，就好比让湖海去吸收骄阳的燥热，让火焰去熔化冷硬的冰块，让砂石发挥掺离的作用，让粘土去增强泥浆的粘度。