在一次宴会上，唐太宗对王珐说：“你善于鉴别人才，尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论。”
王珐回答说：“孜孜不倦，一心为国操劳，凡事必尽心尽力，我不如房玄龄；直言纳谏，我不如魏征；文武全才，外可带兵，内可辅政，我不如李靖；向皇上报告国家公务，详细明了，上传下达，能公平公正，我不如温彦博；处理繁重事务，能井井有条，我不如戴胄；至于批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一日之长。”
从王珐的评论中可以看出，唐太宗知人善用，并能将这些人依其专长运用到最适当的职位，发挥其优势，进而开创了贞观之治。
在企业中，用人的目的就是最大限度的发挥人的才能。作为领导者，要着眼于人的优点和长处，能够发现下属的长处，并且量才适用，在人才擅长的领域内配置岗位，力求最佳和最合理的人力资源配置。
唐太宗说：“名主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施，明主之任人由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎兼而用之，故良将无弃才，名主无弃士。”自古以来，得人才者事业兴旺，失人才者则境况悲惨；大至国家，小到企业，无一例外。在竞争激烈的市场经济中，各个企业之间的竞争，从根本上来说，就是人才的竞争。量才适用，把每个人安排到合适的岗位上去，最大限度地激发每个人的工作热情和创造力，让每个人的力量互相协调，这是管理的全部内涵。
“尺有所长，寸有所短”，作为一个管理者如何看待和使用下属的长处和短处，如何引导自己下属的工作思路符合任务目标的执行要求，对于每一位管理者都是一个很难拿捏分寸的问题。中层管理者要在工作中灵活运用自己的管理模式，经营好自己的部门，将自己的下属团结在自己周围，这很大程度取决于中层管理者是否能充分发挥下属的长处，发挥每个人的主观能动性，为其自身创造发展的空间，从而带动整个团队的进步。
想找到只有优点没有缺点、具有种种才能的人，是不切实际的。一般来说，人的能力越强，缺点就越多，个性也就越强，这就好比是山峰越高，峡谷就越深。人不可能在各方面都很突出。世界上根本就没有“全能”的人，如果管理者比较在乎下属不能干什么，而不太关心他们能干什么，就会刻意地去回避缺点，而不考虑如何发挥他们的长处。但是如果因为下属有缺点就回避不用，有个性就打磨，那工作谁来做？
管理者需要特别重视一个问题，那就是团队。团队其实是每个成员发挥自己的长处来相互弥补其他成员的短处，从而形成一个完美的团队。团队既可以使人的长处得到发挥，又可以使人的短处所带来的影响减少到最低限度。那么作为团队的管理者，不但要有挖掘下属长处的能力，还需要具有能够发挥下属的长处，将每个下属安排在团队中最合适的位置的能力。
在为自己的团队配备人员时，管理者寻求的是在某一方面特别出色的人，而不是各个方面都过得去的人。同时管理者要能够接受下属缺点和带来的麻烦，有原则的避免触及下属的短处，并要适时暗示下属注意自己的缺点，弥补他的不足。
中层管理者在管理一个团队的时候，就需要刻意发掘和引导下属的长处和短处，并在工作中，发挥下属的长处，甚至特意给他展现自己长处的机会，那么它表现出来肯定就是他最擅长的长处，这样这个人对团队的贡献就会成倍增长。相反，如果管理者长期分派给下属是其不擅长的工作，久而久之不但下属自信心大受打击，觉得自己没有能力做好工作，对团队的整体绩效也会产生影响。
“有为”才能“有位”，但“有为”也需“有位”。要发挥下属的长处，首先要为下属选择合适的位子，把下属放到最能发挥其特长的岗位上去，通过岗位锻炼充分发挥下属的长处。平庸的人才多半是被放错了位置。每个下属都有各自的长处和不足，关键是领导如何扬其长避其短，通过平时的接触、了解，发现下属的长处，并根据每个下属的特长来安排合适的位子，把其放到最能发挥能力的岗位上去。
人力资源管理中有一句名言，没有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。每个人总是有长处的，高明的领导善于从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。领导的任务在于运用每个人的长处，把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦，这几乎是人之常识。
一个真正合格的管理者，总是一开始，就能看清某人的长处和短处，认真比对长和短，判断可以使用这个人，那么就要坚决信任他，同时必须明确什么事情这个下属应该做得很好，接著就会严格地要求他去把事情做好。
哪个团队的绩效不是各个成员发挥各自的长处共同做出来的？因此，领导在用人的时候，要首先把着眼点放在人的长处上，弄清这个人有什么长处，如何用他的长处。然而，许多领导却首先盯住了下属的短处，这个不能让他做，那个不能让做，甚至思来想去，这个人什么也不能做，成了“废”人。一个领导如果不能发掘下属的长处并设法使长处发挥作用，那么他就只能受下属的短处的影响，被短处的阴影所笼罩，不但会误了下属的前程，甚至会误了整个团队的前程。
专家点拨
用什么样的方法去发现人才，到哪儿去发现优秀人才，怎样吸引或留住人才，对于一个团队以及团队领导者来讲，有着根本性的重要意义。
首先，要以良好的心态对待人才。这就要求管理者做到随时准备重用有才能的人，并让所有人知道这一点。
很多时候之所以发现不了人才，并不是因为人才太少了，而是有才能的人不知道到哪儿去表现自己的才干，不知道谁才是真正的明主。一旦他们知道有求贤若渴的明主，他们自会毛遂自荐。
其次，管理者应该克服诸如“我的周围没有好的人才”的想法。很多管理者都认为好的人才都不在自己身边，自己身边的人都不堪重用。如果你有了这种心理，不妨从以下几方面进行自我审视。
1.审视自己的求贤之心是否真诚。很多管理者只是迫于组织的压力或市场经济的潮流而不得不采取一些姿态来表现自己在寻找人才，其实他根本没有真正想发现人才、任用人才的心态，甚至会担心新人才的到来会掩盖自己的光辉，夺取自己的权利，威胁自己的利益，打击自己的自信心。管理者必须避免不要走入这样的误区。
2.确立客观的人才评价标准。选拔人才必须要有标准可循，才能正确衡量一个人的能力。所以，管理者制定的人才选拔标准有时候能决定是否能找到人才，找到什么样的人才。管理者在制定标准时，最应该注意完美主义倾向。有些管理者在寻找人才时，往往想要找到“全才”，这就陷入了“完美主义”误区。完美的标准会妨碍组织发现尽可能多的人才，因此管理者在选拔人才时，标准应该适度。人无完人，尤其是在现代社会分工高度发展，知识专业化的情况下，管理者制定选人标准也必须体现专业和分工要求，即使是统帅全局的人才，也是有所长有所短的。对于团队的实际工作来说，根据不同的岗位需要寻找到适合岗位的人才比找到以为完美的人才更加重要。