招聘的手段很多，但是从众多的应聘者中挑选出合格的销售人员确实不是一件容易的事情，需要销售经理根据行业的特点、自己的经验及直觉进行一层层地筛选，去伪存真，去芜存精，挑选出销售团队需要的人才。
通常，销售经理可以通过以下手段来为销售团队挑选销售人员。
（一）借助于求职申请表
对申请表的挑选过程，是在人力资源部门收到申请表以后开始的。求职申请表没有统一的格式，也只能要求申请人填写与工作内容有关的情况。任何可能侵犯个人隐私的问题，都应从求职申请表中删除。
申请表的筛选过程包括以下环节：
（1）评估收到的申请表，并将其与候选者概况相比较。
（2）剔除那些不具备必要的经历、知识和技能的候选者。
（3）找出那些有聘用差距、经常跳槽、书面沟通能力差、有矛盾、语句不完整及不准确的候选者。
（4）慎重考虑那些销售记录没有提高的候选者，如那些业绩和报酬很多年来仍然维持不变的人，在一流公司干得很好，在二流公司却干得不好的人。
（5）写一封信给那些一开始就被剔除的销售人员，对他们的申请兴趣表示感激，告诉他们其杰出的背景并不适合职位的要求。这样招聘的同时也为企业提供了一次交朋友的机会。岗位申请者有时会成为客户、供应商、政客、经理或者重复的候选者。这样做，对提升公司的信誉会有很大帮助的。
（二）借助于面谈
通常在进行了简历的初步筛选工作后，销售经理要求那些初步符合要求的应聘者进行面谈。面谈的时间一般为60~90 分钟。面谈的目的首先是要了解候选者的更多情况，然后是说明职位要求并要求回答问题。在面试过程中，销售经理可以对应聘者做直接观察。通过面试的观察所得出的感觉，很可能是销售经理审定应聘者能否成为一个出色销售人员的最可靠判断。从另一个角度来看，面试也是应聘者向销售经理“销售”自己的一个机会。销售人员的工作是与目标顾客或客户进行接触，销售产品，从某种意义上来说，面试是考核应聘者销售能力的一个良好机会。应聘者应把握机会将自己“销售”出去。从事销售职业的人，必须善于处理人际关系，有良好的沟通表达能力。在面试过程中，销售经理应该尽量给予应聘者表达意见和观点的机会。利用面试的机会考察应聘者的言谈举止、语言逻辑和表达能力，考察其说话是否清晰达意，举止是否有度。通过面试，销售经理可以对各位应聘者的面试表现进行比较，从中选出优秀的人选。
1.面谈的可靠性。
面谈是整个挑选工作的核心，也是招聘过程非常重要的一个环节。销售经理和相关招聘负责人可以利用面谈的机会，判断应聘者是否符合工作的要求。面谈者应该努力做到，确定根据面谈所做出的聘用决定的可靠性和有效性，发现影响面谈者判断力的各种心理因素。
实际上，面谈并不是那么可靠。其原因在于，聘用的面谈要受多种因素的影响，如第一印象、对比效应以及其他非客观因素的影响。但是，一些研究表明，在满足下列条件时，面谈是比较有效的：
面谈仅限于与工作有关的内容，且这些内容经分析证明是对工作成败至关重要的。
面谈按一套具体规则进行，使面谈者的行为规范化。
面谈者经过训练，能够客观地评价应聘者的言行。
2.面谈的类别。
（1）非正式面谈。非正式面谈是在事前毫无准备的情况下进行的，实际上是一种临时会见。非正式面谈可在面试室外，最好选在非正式场合进行。这种方式往往可以在不经意间发现应聘者的实际状况，有助于挑选人才。有些高层领导特别喜欢非正式面谈，因为这种方式自由，不受时间限制。
（2）标准式面谈。标准式面谈与非正式面谈相对应，也叫记分面谈或组织面谈。事先安排一整套结构严谨的面谈问题，配有记分标准，根据应聘者的不同回答来记分，最后录用得分最高者。这种方法适于面试人数众多的情形。
（3）导向式面谈。导向式面谈是上述两种面谈方式的折中方法。即只规定提问若干典型问题，主持人灵活掌握，引导应聘者回答有关问题，根据需要，深浅适度，从而获知应聘者的情况。这种方法又叫典型面谈或引导面谈。很多企业采用这种面谈方式。
（4）流水式面谈。流水式面谈是指每一个应聘者按次序分别与几个面谈人面谈。面谈结束后，各面谈主持人聚集在一起，汇合及比较各面谈人的观察，最后得出结论，做出判断。这种方法能对应聘者所具有的各种特殊兴趣予以全面考查，几道关口一般不会有所遗漏且具有较大的优越性，近年来为许多企业所采用。
（三）借助于测试
在人员聘用的决策中，往往有两种聘用错误：聘用了本应被淘汰的人和淘汰了本应被聘用的人。事实上，这两种错误都可以通过可靠、有效的测试来避免。
1.测试的可靠性。
如果一项测试没有产生错误，或者在可能产生错误的不同条件下是稳定的，那么这项测试就被认为是可靠的。这里的“错误”，是指导致一个应聘者所得到的分数与他的真实分数不一致的任何因素，如所选样本、测试时间以及评价者的差异。
2.测试的一致性。
一致性是指经过一定的时间后，一个人分数的稳定性或可靠性。在聘用过程中，一般只经过一次评价，如填写一次申请表、一次笔试、一次身体检查、一次面谈等。所以，评价过程必须在内容、管理和评分方面标准化，才能保证对一个人的能力评价结果是最真实、最准确的。测试的可靠性，可以通过计算独立获得的两组分数之间的相关系数进行估计。
3.测试的有效性。
测试的有效性是指测试的结果是否与工作有关。换句话说，测试的结果是否可以作为预测其今后工作的依据？不具效度的测试是不能作为销售人员挑选的工具的。聘用过程中有两种主要的测试效度，这就是准则效度和内容效度。所谓准则效度，是指人们所测量到的结果（如测试分数）和某项准则（如在职绩效）的相关程度。如果测试成绩好的应聘者以后在工作中表现很好，而测试成绩差的以后在工作中表现也很差，就表明这一测试具有准则效度。内容效度是指测试的项目（如打字），能充分代表工作内容（如打字）的程度。为此，需要先找出足以代表工作内容并对工作绩效具有关键作用的工作行为，并在相当真实的环境中进行测试。为保证测试效度，首先，销售经理应该先分析该工作；其次，选择测试的方法和工具，举行测试；再次，寻找测试成绩与准则之间的关联性；最后，进行验证。
4.进行测验时应注意的问题。
（1）测验仅是挑选程序中的一环，并不能因此而减少其他挑选工作环节。
（2）测验材料要严加保管，以保证资料的正常应用及延续价值。如果测验材料落入了即将参加测验人员之手，则失去了意义。
（3）测验工作必须由经过测验资料管理与分析训练的专才来执行与指导。
（4）测验管理必须标准化。每次执行时的程序及环境都必须相同。否则，测验成绩可能会发生较大差异，不具有可比性。
（5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究，通过不断改进测试内容来提高测验的科学性及实用价值。
（6）测验的效用或结果，须加以审慎鉴定。测验成绩可视为对应聘者进行的客观而定量的衡量，但要注意到测验的各种限制，其结果有时也不一定很可靠。据统计数据显示，测验成绩与工作效果的相关系数最高只能达到0.70.