在学习完本章之后，你应该能够：了解人员测评内容确定的原则；明确人员测评内容确定的依据；熟知人员测评内容的确定应注意的问题；掌握人员测评内容确定的步骤和方法。
“引例”
如何确定人员测评的目的和内容
某厂家由于扩大生产，决定再招聘一些操作工人和生产线管理者。由于考虑到下岗职工比较有工作经验，适应工作比较快，于是该厂家负责招聘的老王决定招下岗工人。招聘广告贴出去以后，来了很多人。根据他们过去的工作经历筛去了一部分之后，老王发现人还是很多，一个岗位有五六个人来竞争，而且这五六个人能力似乎都很相似，实在难以取舍，并且根据他们的工作经验，他们似乎可以随便被安置到任意一个岗位。到底该怎么招聘，并把他们分配到合适的岗位呢？从来没有遇到这种情况的老王犯了难。
经理知道了这件事情后，对老王说：“这有什么难的？现在不是正流行心理测验吗？你给他们都测一把，哪个测得的成绩好，就用哪一个不就行了。”于是，老王就找到了职业指导师小李，要求他们帮助进行招聘者的心理素质测验。小李一听老王要让前来招聘的人员做心理测验，就很高兴地说：“行呀！没问题，我们这里的心理测验可多着呢！都可给你测测！”于是，搬出了柜子里所有量表：“一般职业能力测验”、“求职者个性倾向问卷”、“职业兴趣六边形测验”、“职业兴趣罗盘测验”，花了很长一段时间对前来招聘的人一一进行了测评。
经过一个漫长的过程，测评终于结束了。小李给了老王一大堆测评的结果，对每个前来应聘的人的职业操作能力、个性倾向、职业兴趣都做了一个很详尽的描述。老王一看便傻眼了，测评的结果是很多，对每个人的描述都很全面，但是拿到这些结果的时候老王更不知道应该怎么样去选人、更迷惑了。心里不免就嘀咕开了：“难道心理测验就是找一大堆问题给做一做。那这究竟有什么用？还花了这么多精力，浪费了公司那么多钱！”
资料来源根据中国人力资源网资料改编。
这一案例表明：在进行人员测评时，应该首先充分与被测评对象或其他当事人进行沟通，尽可能多地了解关于测评目标的背景信息，确定测评的内容；然后根据测评的内容制定要测的维度，选择合适的测评方法、制定测评程序，实施操作；最后综合、分析测评的结果，给出测评报告，帮助选择与安置。