4.4.1 面试的过程
大部分面试的过程都包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。每个阶段都有各自不同的主要任务，在不同的阶段中，适用的面试题目类型也有所不同。
1）关系建立阶段
在这一阶段，面试考官要做的工作主要有：
（1）营造轻松的气氛。一般情况下，人在感觉受到关注或评估的状态下，都会体验到一定程度的焦虑感，会比较紧张。所以，面试考官应当充分理解应试者的心情，要帮助应试者调整情绪，放松心情。轻松友好的氛围将有助于应试者在后面面试过程中更加开放地沟通。面试考官要礼貌、热情、大方、得体地接待应试者，见到应试者时，应当主动与之握手或是微笑点头示意，表示欢迎，请应试者入座。
无声的沟通，如在应试过程中点头肯定、微笑、放松姿势，可使双方建立一种亲密信任关系并得以保持。面试考官切忌一副高高在上的样子，一脸严肃，藐视一切，根本不与应试者目光交流。
进入面试的主题之前，面试考官可以进行简短交流，以自然过渡，话题诸如天气、交通，或是简历上有趣的事，面对这样的问题，应试者不用花时间考虑，也不用担心回答得好坏。这样的交流只是过渡，时间最好限在2～3分钟。这部分大概占整个面试2%的比重。在这个阶段，通常没有必要采用基于胜任能力的行为性面试题目，而主要采用一些需要简短回答的封闭性问题。
下面是在关系建立阶段常用的一些封闭性问题的举例：
“我们这个地方容易找吗？”
“路上堵车吗？”
“今天天气真冷，是吧？”
“是从公司直接过来的吧？”
（2）介绍面试的结构/过程。面试考官要向应试者介绍本次面试会有什么内容、面试安排是怎样的、让应试者知道面试的目的是想让双方互相了解、告诉应试者你的职位及称呼等。面试考官要表现出坦诚、友好、轻松的态度，这样容易与应试者拉近距离，建立双方的信赖感。
（3）告诉应试者在面试中的注意事项。面试是要对应试者的过去的行为，包括原因、背景、过程及结果进行详细了解，从而对应试者的能力做出判断。面试考官为了探察面试者尽可能多的信息，就要引导应试者。比如，有时应试者可能会跑题，面试考官可以中止应试者的话题以切入主题。因此，面试考官在开始面试前，先告知应试者将要探察的有关行为的更多信息，应试者就会有意识地详尽回答，即使说话被中断也会有心理准备，不至于太唐突，误解为不受尊重。面试考官可以在面试中这么说，“在今天的面试中，我会向您提一些关于工作细节的问题，希望您能详尽地介绍。另外在您的回答中，为了更好地理解您的表达，我有时会打断您，希望您能予以配合。”
总之，这一阶段虽然较少考察到应试者的关键品质，但是对于后面是否能够充分了解应试者的特质起到重要的作用。如果一开始面试考官就没有营造一种轻松友好的气氛，而让人感觉严谨、有压力甚至有敌意的话，应试者在回答问题过程中，就会紧张，害怕、不满，或者心中有所顾忌而影响正常水平的发挥。
2）导入阶段
这一阶段主要作用是查明背景资料，问题主要围绕应试者所填报的各项资料，诸如简历、面试申请表、证书等所提供的信息进行提问。在这一阶段，面试考官一般要问一些应试者有所准备的、比较熟悉的题目，以缓解应试者依然有些紧张的情绪。这些问题一般包括让应试者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。所问的问题一般比较宽泛，使得应试者有较大的自由度，另外也为后面的提问做准备。导入阶段占整个面试比重大致为8%。在这一阶段，最适用的面试题目是开放性的面试题目。例如，“请你介绍一下你的工作经历，好吗？”使用这种开放性问题的好处是：
（1）通过让应试者回答他们比较熟悉的题目来消除紧张情绪，增加他们的自信。
（2）这种开放性问题可以鼓励应试者做出较长的回答，使得面试考官观察到应试者的表达能力。
（3）这种比较宽泛的问题为面试考官提供了构建新问题的空间。面试考官可以根据这一阶段应试者所讲述的资料进行提问，对有问题的疑点亦可澄清。
“知识链接4—1”
在面试的导入阶段，面试考官常会要求应试者做个简单的自我介绍。下面是关于如何做好自我介绍的几点建议。
自我认识。以到单位应聘为例，首先必须知道你能带给单位什么好处，当然不能空口讲白话，必须有事实加以证明，最理想的就是能够“展示”过去的成就。
例如，你曾为以往的单位设计网页，并得过奖项或赞扬。但当然，这些例子都必须与现在单位的业务性质有关。职位愈高，自我认识就愈重要，应将个人的成败得失尽录在日记中。这样，就可以时刻都清楚自己的弱点与强项。
投其所好。清楚自己的强项后，便可以开始预备自我介绍的内容，包括工作模式、优点、技能、突出成就、专业知识、学术背景等。但只有短短1分钟，所以一切还是与该单位有关的好。如果是一家电脑软件单位，应说些电脑软件的话题，如是一家金融财务单位，便可跟他谈金融之事，总之，投其所好。
但有一点必须谨记：话题所到之处，必须突出自己对该单位做出的贡献，如增加营业额、降低成本、发掘新市场等。
铺排次序。内容的次序亦极重要，是否能把握听众的注意力，全在于事件的编排方式。所以排在头位的，应是你最想让他人记得的事情。而这些事情，一般都是你最得意之作。与此同时，可呈上一些有关的作品或纪录增加印象分。
身体语言。不管内容如何精彩绝伦，若没有美丽的包装，还是不成的。所以在自我介绍当中，必须留意自己在各方面的表现，尤其是声线。切忌以背诵朗读的口吻介绍自己。最好事前找些朋友作练习对象，尽量令声线听来流畅自然，充满自信。身体语言也是重要的一环，尤其是眼神接触。这不但令听众的专心，也可表现自信。曾有两项报告指出，日常的沟通，非语言性的占了70%。所以，若想面试成功，应谨记注意一下你的身体语言。
3）核心阶段
核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。在核心阶段，面试考官将着重收集关于应试者核心胜任能力的信息。应试者将被要求讲述一些关于核心胜任能力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对其各项关键胜任能力做出评价，并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对应试者做出是否录用的决定。核心阶段占整个面试的比重为80%，并且整个面试的65%要用在基于关键胜任能力的问题上。这一阶段使用的面试问题主要是基于胜任能力的行为性问题，当然在使用行为性问题的同时还要与其他问题配合使用。例如，一个关键的行为事例上，接下去可能会不断地使用探索性问题进行追问。对于那些在应试者过去经历中找不到合适的实例的问题，就要使用一些假设性的问题。
4）确认阶段
在这一阶段，面试考官将进一步对核心阶段所获得的对应试者关键胜任能力的判断进行确认。这一阶段所使用的问题最好是开放性问题，因为如果使用过多的封闭性问题，则会对应试者的回答造成导向性，应试者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。确认阶段在整个面试中所占的百分比为5%。在这个阶段使用的典型问题如下：
“刚才我们已经讨论了几个具体的案例，那么现在你能不能清楚地概括一下你如何安排新员工培训？”
“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作？”
“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤？”
5）结束阶段
结束阶段是面试考官检查自己是否遗漏了关于哪些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会。而且，应试者也可以借这个最后的机会来推销自己，表现出组织所要求的关键胜任能力。同时，在这个阶段，也可以给应试者一个提问的机会，通过应试者的提问，可以具体了解应试者注重哪方面的信息，是工作本身、企业氛围，还是工资待遇。结束阶段占整个面试的百分比大约为5%。在这个阶段，可以适当采取一些关于关键胜任力的行为性问题或开放性问题。例如：
“你能够再举一个例子说明一下你是怎样对待一个比较难对付的客户吗？”
“请再讲一些你在员工帮助系统中所做的工作。”
“你能举一些例子证明你在某某方面的专业技能吗？”
“现在面试就要结束，如果你对我们公司或者这个职位有什么疑问，可以提一些问题。”
4.4.2 面试的技巧
1）面试中常见的误区
为什么我们经过层层面试选拔的人才，到了工作岗位上反倒像被“掉了包”？
有的人在面试时表现很好，实际工作却很糟；有的人面试表现平平，工作起来却绩效甚佳。到底是哪个环节出了问题？其实，最根本的问难就在于主考官本身。以下是面试过程中容易出现的误区。
（1）首因效应：以对应聘者最初的印象来下判断。
（2）晕轮效应：喜欢应聘者的某个方面或某个观点而对其整个评价就非常高，因为不喜欢应聘者的某点，对其所做的评价就非常低。
（3）近因效应：在同一个面试中，前面的信息模糊，以最近的信息来判断；在不同的面试中，对前面的人员印象模糊，对后面的人员印象深刻。
（4）相似效应：当主考官发现应聘者某一方面或某个观点与自己很类似，往往就会增加印象分。
（5）寻找超人：岗位要求过于完美，以理想的岗位标准到现实中寻找匹配的人员，或者以一些表现突出的应聘者作为对比标准。其实企业只要寻找80%适合的应聘者就足够了，过分优秀或者超出岗位要求的应聘者并不是最适合的。
（6）草率决定：很多面试考官往往过于相信自己的直觉或经验。有人声称5分钟就能读懂一个人，这样的面试效果很令人担忧。即使偶有成功，怕也多是机缘巧合，真正的面试效度还是源于科学认真的准备以及严谨的工作态度。
（7）不做记录：当应聘者过多，面试时间太长，单凭脑子记忆靠不住，在模糊印象上做出的评价就会有失公允。
（8）忽略尊重：主考官在心理上总存在优越感，面试时容易抱着一种“采购”
心理进行招聘。有的让候选人等待太久，有的不注意细节，甚至有的对候选人粗略无礼，类似这样的做法很容易使优秀的人才远离我们而去。
总而言之，要做好面试，选拔合适的人才，就要掌握好面试的技巧，做好面试工作。
2）如何进行提问
面试考官向应试者提问，通过应试者的回答，考查其知识、能力、思维、技能。提问不是要问倒、难倒应试者，提问的重点在于在回答过程中收集信息。
（1）根据具体情况需要，适当使用各种类型的问题。在面试过程中，面试的问题主要有以下几种类型：
第一，开放式问题与封闭式问题。
开放式问题不是让应试者提供简单的是或否的答案，而是要求应试者根据自己的理解来回答。通常回答中会提供较多的信息，会着重回答“为什么”、“怎么样”、“是什么”。例如，“您为什么要应聘我们的公司”，“您离开上一个单位的主要原因是什么”，“您最大的优点是什么”等。
而封闭式问题要求应试者以简短语言，比如“是”或“否”或者两者选其一的方式作答的面试问题。例如，“您是因为工作压力过大离开上一个单位的吗”，“您期望的工资收入最低标准是多少”，“如果我们决定录用您，半个月之内您可以到位吗”，“您愿意去上海工作吗”等。封闭式问题有助于主考官控制面试节奏，澄清或验证面试信息，在比较短的时间内，以简洁的方式得到有效的信息。
比较一下下面两个问题：
A。你在企业里有没有承担过管理工作？
B。你在企业里承担过哪些管理工作？你认为这些对你的成长有何帮助？
很明显，A类问题只需应试者简单回答“有”或“没有”，不需要再展开话题，面试考官无法从中获得有用的信息，不能对应试者有更多的了解。与A类问题相对比，B类要复杂得多，应试者需要总结、举例，回答具体的工作状况，面试考官可以通过“看”、“听”应试者的回答，在一定程度上了解应试者的组织活动能力、工作态度、语言表达能力、分析概括能力、思考能力等，获得必要的有效信息，以做出正确判断。
第二，导入性问题。
导入性问题多见于面试开端主考官所提的问题。导入性问题既可以是封闭式的，也可以是开放式的。比如，在应试者刚刚进入面试场地，主考官为了缓解应试者的紧张情绪，通常会问如下问题：我们公司好不好找啊？您是搭地铁来的吗？另外，导入性问题更多的是围绕应试者的工作背景来展开的，一般在进入详细的考察之前都会有相应的导入性问题，再结合行为性问题或情境性问题追踪。
例如，请您用2～3分钟简短做个自我介绍好吗？
您是通过哪些途径了解到我们公司的？
您是否已经了解了我们招聘的职位以及主要的工作职责？
看您的简历，您也曾担任过人力资源经理，您直接接触人力资源管理的时候大致有多久？
导入性问题是面试中氛围营造的关键。主考官通过轻松的话题，不仅能够拉近与应试者的距离，而且对于导入正式的面试问题还能起到很好的铺垫作用，让应试者对新话题有心理准备。
第三，行为性问题。
行为性问题是让应试者讲述过去经历过的关键行为事例，询问应试者过去在某种情境下的完整的行为表现，直接考察应试者与岗位有关的关键胜任能力。因其面试效度较好，行为性问题在狭义面试中所占的比重约有70%左右。例如，请讲述一件您在做销售经理时所遇到的最大的挑战或危机？当时的情况是怎样的？您的任务或目标是什么？您说了什么？做了什么？结果是怎样的？
第四，假设性问题。
假设性问题，也称情境性问题，通过主考官设计一个与应试者未来工作相关的假定场景，要求应试者回答他们在该情境中会怎样做，以此来考察应试者与工作有关的关键胜任能力特征。下面是一些假设性问题的实例：
如果你是一个团队的领导，你的团队向你抱怨一个客户向他们提出近乎无理的难以满足的要求，而这个客户恰恰是公司非常重要的客户，你会怎样做使你的客户和员工都感到满意？
假如一个员工一项工作表现很出色，而最近他却在工作中频频出现失误，你会怎样解决这件事情呢？
假如作为一个团队成员，你对团队领导的某些工作方法有不同意见，你会怎样做呢？
应试者在回答这些假设性问题时，常常会故意做出主考官所期望的好的回答。
假设性问题与行为性问题虽然都是反映应试者在一个具体情境中的表现，但是假设性问题使用的是一个虚构的情境，而行为性问题是让应试者描述一个已经发生的真实情境。假设性问题一般用在当应试者所应聘职位需完成的工作是其没有经历过的，无法在过去经历中找到相关的例子的情况下。
第五，探索性问题。
探索性问题通常在主考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面做继续追问。因为一个应试者很难在一个回答中就让面试考官得到他想要的全部信息，而且在应试者的回答中还能继续引发出一些应试者感兴趣的话题，所以就要求主考官对应试者做出追问，这些追问的问题往往就是探索性问题。探索性问题通常是围绕“谁”、“什么”、“什么时候”、“怎样”、“为什么”等展开的，从而得到有关这些内容的信息。
下面是一些典型的探索性问题：
你认为与什么样的人在一起比较困难？为什么？
到目前为止，在你的职业生涯规划中，你感到最成功的事情是什么？为什么？
你刚才讲过你们小组最终未能在规定时间内完成任务，是什么原因造成这种结果的？
你已经讲了……那么接下来发生了什么？
我知道你参加到了这个项目当中，那么除了你之外，还有别的什么人参加呢？
（2）在提出那些直接让应试者描述自己的能力、特点、个性的题目后，应该继续追问一些行为性问题，让应试者举出具体的实例来证明他所回答的信息。
假设你问一名应试者：“你认为自己最大的优点是什么？”他可能会回答：“我非常善于与人打交道”、“我很善于分析问题”。这样的答案对于面试考官来说不能提供任何有价值的信息，无从验证应试者的回答是否是真实的。比较好的一个解决方法就是追问一个行为性的问题，例如，“请你举出一个例子来说明一下你在目前工作中是怎样有效地与人打交道的”、“能不能告诉我一个表现出你卓越的分析能力的事件”。这样，应试者就必须讲出自己经历中的实例来证明自己的答案，如果应试者讲不出来或含糊其辞、前后矛盾，那么他所讲出的自己的优点就要大打折扣。
（3）避免理论性提问和诱导性提问。
理论性提问。比如，“你认为作为一个领导，应该如何倡导一个良好和谐的团队氛围？”这里“认为”二字无疑就会引导应试者按照书本上的说法和假设进行完美的阐述。这样就可能出现有些应试者能说会道，引起面试者的好感，而实际上，让他真正在这个岗位工作，未必表现如此的好。实施行为性面试的目的，是通过应聘者叙述的行为事例来推断该应试者是否具有胜任所应聘职位的能力，而不是应聘者是否能说出相应的理论知识。
诱导性提问。例如，“团队合作对一个公司的发展非常重要，你和你的同事是如何相处的？”面试官这样提问，实际上已经把答案告诉了应聘者了，应聘者为了得到这份工作，自然会十分强调他和同事关系如何融洽。这种提问是无效提问，难以据此判断应聘者是否真正具有团队合作的意识。
为了避免以上两种错误，面试考官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”
开头，对具体的行为事例进行提问。
“小思考4—1”
问题1：你认为你应聘这份工作的优势是什么？
答：我的组织协调能力、人际交往能力较好。
问题2：请你谈谈你做得比较成功的一件组织协调方面的事。
答：让我想想。哦，对了，上个月，我参与组织了一个大型的会议，由于我们准备工作充分，考虑问题周到，结果使会议取得了成功。
问题3：这是一个什么性质的会议，为什么要开这个会？
答：这是一个大型的研讨会，由于我们要把一项研究成果开发成产品，我们需要各方面的人员对开发成本、开发时间、市场潜力等诸方面的问题进行论证。
问题4：你在组织这次会议中的主要任务是什么？
答：此次会议的组织工作是由我们的领导——办公室主任负责的，我的任务是配合做好有关的工作。一个大型的会议需要大家的努力……问题5：对不起，我打断你一下，在举办此次会议中，你具体都做了些什么？
答：我做了与会议有关的所有具体的事，比如联系落实会议地址、提前两周通知与会人员等。你也清楚，这些事很琐碎，但有一件事做不好就可能使会议失败，比如说……问题6：对不起，请问你做的这些事是自己想到的还是办公室主任安排的？
答：我不是负责，所做的事当然都是主任安排的……问题：上面六个问题分别属于什么类型的问题？
答：问题1属于开放式问题，问题2属于行为性问题，后面4个问题属于探索性问题。
3）如何进行倾听
面试考官除了要善于提问之外，还要善于倾听。如何做到积极有效的倾听，在面试中应该做到以下几点：
（1）少说，多听。很多面试考官在面试过程中所犯的一个最大错误就是说得太多。事实上，在面试的过程中，面试考官讲话的时间应该不超过30%，在这段时间内，面试考官可以向应试者提问，了解应试者的工作经历和能力，澄清某些疑问，向应试者提供某些关于组织和职位的信息，回答应试者提出的问题；应试者讲话的时间应该占70%，在这段时间里，面试考官应该积极倾听。
（2）善于提取要点。主考官并不需要记录所有应试者说过的话，而只需要记录与工作相关的信息，抓住要点。
（3）善于进行阶段性的总结。由于应试者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题，因此面试考官要想得到一个问题的完整信息，就必须善于对应试者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应试者的回答。例如，“刚才你讲过你的优点有3个，一是人际关系好，二是有团队合作精神，请问第三个是什么？”
（4）表现出对应试者谈话的兴趣。在某些情况下，应试者的语言表达可能会比较枯燥乏味，令人提不起兴趣，但如果对他所应聘的职位来说，语言表达能力并不是关键胜任能力，面试考官应该集中注意力听其发言。有时候，在面试中会遇到一些干扰，如外面有人讲话、手机响等。无论发生什么样的状况，面试考官都应该控制自己积极倾听应试者的谈话，切忌在面试过程中交头接耳。
（5）在听的同时注意思考。有效的倾听者绝不是在听的时候只用耳朵，而是同时在进行思考。科学家的研究表明，人的思考速度大概是每分钟400个字，而说话的速度则是每分钟150个字。这就说明想比说快得多，因此在应试者讲话的时候，面试考官有足够的时间进行思考。比如，可以分析一下应试者所说的话，可以将应试者现在所讲的话与他前面的话联系起来，或者可以思考下一个要问的问题，也可以看一眼应试者的简历来验证一下某些信息，观察应试者的身体语言，做一些笔记等。当然，切忌做记录太多时而跟应试者失去目光接触，也不能因思考其他问题，而忽略了应试者回答所包含的重要信息。
4）如何进行观察
在面试中，除了收集言语的信息外，同时也要收集非言语的信息。比较能传递非言语信息是手势与姿态语。单独的手势与姿态语本身并不具备具体的意义，但是如果与具体的情境结合，这些手势与姿态语就表达了重要的意义。
4.4.3 如何面试各种应试者
大多数应试者都会努力在面试考官面前留下良好的印象，他们会尽量清晰而完整地回答面试考官提出的所有问题，彬彬有礼，举止大方，向面试考官提出的问题也比较适宜。
但是并非所有的应试者都会表现得那么理想。有些没有什么面试经验的人，比如，某些刚毕业的学生，通常不懂得怎么表现自己的优势。遇到这种情况，即使有很大的潜力的应试者也会在面试中被埋没。因此，如何鼓励应试者讲话也是对面试考官比较有挑战的一件事情。有的面试者在面试前有很好的准备，非常自信，而且愿意与面试考官进行交流。而有些应试者则可能会让面试考官伤一点脑筋，因为有些应试者可能会讲得太多，而另外一些应试者又可能会过于羞怯和紧张，并且不会推销自己。面试考官不仅要客观、准确地对应试者做出判断，还要帮助和鼓励应试者很好地表达自己。
我们常常会遇到以下几类应试者：
1）骄傲自负的应试者
原因分析。某些应试者有些才能，并且在过去曾经取得一定的成绩，获得过别人的赏识和赞许，便恃才傲物，狂妄固执，目空一切，在行为举止和言语表达中透露着傲慢，把自己看得比谁都高。
表现。在面试过程能中，这类应试者常会表现出对考官不尊重，对面试的时间、地点或内容指指划划，介绍情况时过分夸耀自己的长处和成绩，还未被聘就对企业大讲条件。
处理方式。对这类应试者，面试考官要仔细询问应试者关于空缺岗位的知识和技能，考察他的水平究竟如何，是否是企业急需的人才，是否可能在岗位上为企业带来一定的效益，还要分析判断如果聘用，是否能驾驭他，并使其发挥正面的作用。如果应试者的态度始终不转变，那么即使他再有才能也不能聘用，应当尽早结束面试。
2）自信心不足的应试者
原因分析。这类面试者缺乏自信心可能的原因如下：①过高估计其他应试者的水平而低估了自己的能力；②缺少成功的经验，不清楚自己的潜力；③应试者过去曾在应试中受过挫折，害怕再次失败；④将考官神秘化、崇高化。
表现。这类应试者常常表现得十分紧张、拘谨，低头不敢与面试考官对视，说话软弱无力，语气不坚定，回答问题唯唯诺诺，甚至迎合面试考官，缺少个性，十分被动，不会做适当发挥。
处理方式。作为面试考官，要给这类应试者留下热情、随和的印象，可以开个小小的玩笑，以此来活跃气氛。开始可以提供些简单易答的问题，或是表现出对应试者的长处十分感兴趣，使应试者感到受到重视，减少对面试的畏惧感，恢复自信。面试考官要善于引导这类应试者自由发挥，展现出个性。对于缺乏实际工作经验的应试者，也可以重点挖掘其品质和潜力上的特征。
3）言语过多的应试者
原因分析。这类面试者可能具有过度的表现欲。
表现。通常会表现出喧宾夺主，突出自己，抓住一个话题滔滔不绝，不顾面试考官的反应，甚至谈的东西不得要害，废话太多。例如，当面是考官问应试者以前是哪个学校毕业的，他便把自己的母校详细情况介绍一通，还大谈学校存在的管理问题、应该如何改进等。当考官让他谈谈有何爱好时，他大谈自己如何喜欢音乐，以及音乐的分类、流行乐坛的现状等考官并不感兴趣的东西。
处理方式。这种健谈者可以让面试考官得到大量的信息，但同时也会浪费时间，因此，面试考官要仔细倾听，从应试者的回答中寻找有效的信息。对于那些与面试无关的废话要及时制止，引导应试者的回答，让其多谈些与面试有关的内容。
有些时候，不得不阻止他们继续讲下去，通常采取的方法有：①直接打断他们的话，将谈话引导所关心的主题上来。②在提问的时候要求他们做出简短的回答，以暗示他们不要讲得太多。③当他们讲的偏离主题时，面试考官可以表现出没有兴趣听的表情或动作。
4）寡言少语的应试者
原因分析。可能出现寡言少语的原因：①天生性格内向，不太爱说话；②过于谨慎，对面试不太了解，生怕说错话；③拙于口头交流，肚子里有货倒不出来。
表现。回答简单，问一句答一句，对开放性问题，也用单调的答案回答。
处理方式。面试考官要与这类应试者多交流，使其放松紧张情绪。可以尝试采取以下的方法：
（1）注意问问题的方式。面试考官可以首先问一些比较简单的问题，或者是一些封闭式的问题，因为有挑战性或者行为性的问题会令应试者感到更加紧张。例如，“怎么来公司的”、“你的学习或工作简历、家庭情况怎么样”等，这就会使应试者尽快进入角色。
（2）善于使用重复、总结等方式加强与应试者的沟通。面试考官可以重复应试者讲话的某些要点，引导应试者继续讲话，并且在一定的时间要对谈话内容进行总结。因为比较内向、不健谈的人讲话往往比较简短、不具体，所以通过面试考官促进互动的沟通方式，可以获得更加充分的信息。
（3）使用带有鼓励性的言语和非言语信息。对面试者可以直接给予一些带有鼓励性的语言，如“是的，这句是我想要了解的”、“真有趣”、“我明白了”、“慢慢说，别急”等。在音调方面则注意使用比较温和轻柔的声音。要善于使用带有鼓励性的身体语言，如点头、微笑、直接的目光接触、身体前倾等。
同时，在面试这种应试者时，考官要观察分析应试者寡言少语的原因，如果是第一种情况，就要看应试者回答问题到底是真的回答不上，还是回答得简明、切中要害；如果是第二种情况，在进行了一番轻松自由的交谈、创造了和谐友好的气氛后，应试者一般应该能够充分自如地发挥，畅所欲言；对于第三种情况，一般来说不是企业想要的理想人选，但针对某些岗位，如某些技术人员，对口才要求不高，而该应试者确有突出的才干，可能为企业带来一定效益，则应考虑破格录用。
“案例分析4—1”
小明是某公司的招聘专员，一次，要招聘一个采购助理，本来小明在面试前准备了一些问题，也定好了考察的维度。但当小明面试时，发现其中一个应聘者特别能聊，当小明提一个问题时，该面试者就口若悬河地说了许多，结果谈了将近2个小时，两个人也聊得挺开心，但是应聘者走后，小明才发现原本打算考察的维度都没有收集到相关的信息。
问题：这次面试的问题在哪里？面试考官应该如何改进？
分析提示：这次面试的问题在于面试考官遇到一个言语过多的应试者，面试考官没有把握住面试的主线，而跟着应试者的思路走，结果没有收集到应该收集的信息，浪费了面试的时间。遇到这种情况，面试考官应该：
（1）直接打断他的话，将谈话引到所关心的主题上来。
（2）在提问的时候要求做出简短的回答，以暗示不要讲得太多。
（3）当应试者讲得偏离主题时，面试考官可以表现出没有兴趣听的表情或动作。