在面试中，考官需要综合各方面考核要素，不同的职位有不同的考核要素，对同一考核要素也有不同程度的要求标准，一个职位所有的考核要素和对该要素的要求标准组成了一个职位的人员素质测评要素模式。考官根据某个职位测评要素模式为标准做出测评对象是否符合某个职位的决策。这时，考官就需要对测评方法建立相应的结果解释系统。面试的结果解释系统主要包括面试成绩的评定、面试结果的汇总和和录用决策三个方面。
4.5.1 面试成绩的评定
面试成绩的评定，是指运用面试评分表，根据面试过程中观察与言语答问所收集到的信息，对应试者的胜任特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。
面试成绩的评定包括五方面的内容：面试成绩的评分工具、面试测评标准、面试测评指标及其表达形式、面试成绩评定的方法。
1）面试成绩的评分工具面试评分要在事先设定好的关于某职位所需的若干个素质的维度上进行打分。
面试的评分标准一般以面试评分表的格式出现，评分就在评分表相应的栏目上填写评价。
面试成绩评分表主要包括项目：①表号、姓名、性别、年龄；②应聘职位及其所属部门；③面试考察的重点内容及考核要素；④面试评价的标准与等级；⑤评语栏（包括录用建议或录用决策）；⑥面试评委签字栏；⑦面试时间等。
2）面试测评标准
（1）什么是面试测评标准。面试测评标准，就是面试考官用以评定应试者成绩的尺度。面试测评的根本目的，是要衡量应试者的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而应试者的能力素质、资格条件，是通过其在面试中的言语和行为表现来体现的，面试考官将应试者的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试的测评标准包含着三方面的内容：一是测评指标，即反映应试者素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。
（2）测评标准的等级确定。在设计面试评价表时，可把面试标准等级按一定尺度进行划分，如三级、四级或五级等。例如，将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。
（3）测评标准等级的量化。等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等。二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然定性标度与定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。
（4）测评标准的结构形式。测评标准的完整结构形式是：
测评标准=测评项目 测评指标 水平刻度测评项目是面试所要测评的素质项目。
测评指标是能够反映测评项目的行为表现，如对于“语言表达能力”这个测评项目，可以“叙述、描写、议论”三种典型的语言行为表现为指标来加以反映。
水平刻度是指测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。简言之，就是数量上的分档、分级、分数等。
4.5.2 面试结果的汇总
面试记录和面试总成绩的评定结果是保存面试过程和结果信息的工具。面试评定结果的汇总包括整理好面试记录和做好面试总成绩的评定两个方面。
1）面试记录
面试记录由专门的考务人员担任。面试记录的内容包括：企业名称、招聘岗位名称、考官姓名及职务、主考官姓名及职务、考务工作人员姓名与职务、面试地点和时间等。按照应试者的面试顺序，如实依次记录面试过程的主要情况。
记录时要详细地记录面试过程及各个主要题目的回答要点。记录要清楚、简洁、明了，要分清主次、抓住重点。记录的内容主要是面试过程与问题，对一些无足轻重的话不必有言必录。
全部面试结束后，由记录员对记录进行整理，舍弃无价值的内容，归纳成为条理清晰、内容充实、具有参考价值的书面材料。
2）面试总成绩的评定
首先，要制定面试成绩评分表。面试考官对应试者的表现进行打分，并填好面试成绩评分表。
其次，每面试完一位应试者，就要评定其面试总成绩。方法是：考务人员将各位考官的面试成绩评分表收集起来。当众核算各考官的评分，将各位考官评出的各要素分数相加，扣除一个最高分和一个最低分，除以“考官人数-2”，计算出加权平均分，最后求出所有要素的总得分，即为面试总得分。核分时要有1～2人监督，然后填写面试成绩表。
再次，主考官根据各位考官在面试评分表中的评语，集体讨论，得出总评语，填入面试成绩表的“主考官评语”一栏。
最后，在每份面试总成绩评定表后，附上各位考官的面试评分表，以备查阅。
4.5.3 录用决策
录用决策是面试工作的最终环节，是将应试者的名字按分数高低排列出来，然后从高分到低分依次录用。若有同分的情况出现，面试考评小组需翻出面试总成绩评定表，在最必需的素质上取得最高分的考生，便可首先得到录用的机会。
“情境模拟4—1”
场景：假如你是某次面试的主考官，请用下面的这段话作面试开场。
“您好！非常欢迎您到公司来应聘，我叫……是公司的招聘专员。今天我们的面谈大约会有40分钟左右，我会向您提一些关于您工作、学习的具体问题，希望您能尽量详细、具体地回答，让我尽可能地了解您所掌握的技能。在面试结束前我会向您介绍我们公司和您所应聘的岗位工作，您也可以提出您的问题。另外，我将在面谈过程中作些记录，这样可以帮助回忆您的具体情况。好吗？我们就从……开始。”
操作：全班同学分成若干组，每组组成6～8人，一位同学当主考官，一位同学当应试者，其他同学观察，进行模拟面试。然后轮流换角色进行。
小结：谈谈自己作为主考官及应聘者在开场时的感受。作为主考官，开场是否流畅、自然？作为应聘者，感觉是否紧张？如何提高面试开场的效果？
“情境模拟4—2”
场景：面试过程核心阶段模拟。
操作：全班同学分成若干组，每组6～8人，一位同学当主考官，一位同学当应聘者，其他同学观察。参照以下范例进行模拟面试，然后轮流换角色进行。
范例一主考官：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的？（开放性问题）应聘者：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方求同存异，争取达成一致的意见。
主考官：那么你能不能举出一个你所遇到的实例，当时用人部门的主管与你在某个职位的要求上没有达成共识，给我讲一讲当时的情况是怎样的。（行为性问题）应聘者：好吧。有一次保安部门有一个保安人员职位空缺，用人部门的经理要求找到的人必须身高在1.8米以上、体重在80公斤以上。
主考官：为什么？（探索性问题）应聘者：因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具有威胁力。
主考官：那么后来怎么样了呢？（探索性问题）应聘者：我向那个部门经理解释，这并不是必要的条件。因为对于保安人员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷和有良好的自我控制能力，这些才是最重要的，而身高和体重则不必非得提出那么高的要求。
主考官：那用人部门的主管是怎样反应的呢？（探索性问题）应聘者：他还是坚持他的意见。
主考官：那你是怎样做的呢？（探索性问题）应聘者：我对他说，如果你能够拿出一些统计数据表明保安人员的身高和体重确实是可以阻止坏人的犯罪企图的必要条件，那么我就接受这条要求，否则的话，提出这种要求就是没有道理的。
主考官：那接下去的情况怎么样了？（探索性问题）应聘者：接下去那位部门经理收回了他的意见，到现在为止，那个职位还处于空缺状态。
主考官：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系呢？（封闭式问题）应聘者：没有。
范例二主考官：能不能给我讲一下你所遇到的这样一种情形：对于一个用人部门已经初步决定录用的候选人，你在进行他的背景调查，结果发现他的前任老板对他有一些不太好的评价，遇到这种情况，你是怎样做的？（行为性问题）应聘者：我还没有遇到过这种状况。
主考官：那么能不能假设，如果你遇到了这种状况，你会怎样做？（假设性问题）应聘者：那还不太好说。
主考官：好吧，我们换一种说法，你是否遇到过你所获得的关于候选人的信息与他在简历上所提供的信息不一致的情况？举出一个这种状况的例子，好吗？（行为性问题）应聘者：哦，当然可以，我明白了您的意思了。我会不断进行追查和比较这些信息，直到我发现了事实的真相为止。在您前面提到的那个问题中，我可能会继续追问候选人的前任主管一些问题。
主考官：那你会询问什么样的问题呢？（探索性问题）应聘者：我会让他举出一些具体的实例来证明他所说的，并且我也会寻找其他一些知情者来验证这些信息。
小结：谈谈自己作为主考官及应聘者在面试问答阶段的感受，作为主考官，什么样的问题更能获得真实、可靠的信息？作为应聘者，如何回答可以得到最好的面试效果？
从上面这些例子中可以看出，将开放式问题、探索性问题、假设性问题、封闭式问题和行为性问题结合起来，将会有效地得出关于应试者的关键胜任能力的信息。