4.3.1 面试人员的选择
一般情况下，企业在组织招聘工作前，就要落实专门的工作人员负责面试，落实面试的组织管理工作，成立面试小组，并对面试小组进行培训。下面简单介绍一下面试小组的构成及职责。
1）面试小组的构成
面试小组不是一成不变地由固定职位的人担任，而是针对特定的岗位，组成不同的面试小组。比如，招聘技术人员可能更倾向于由资深的技术人员参加面试，而招业务员则可能由业务经理参加面试更恰当。一般来说，面试小组及其分工如下：
（1）人事助理：考务工作。主要负责面试工作的组织安排及考务工作，如考场的布置、有关表格及材料的印制、面试中的记录、登记分数、后勤工作等，他们一般不直接参与面试考评和打分。
（2）人力资源部主管或其指定人员：初步面试。一般初次面试由人力资源部实施，通过初次面试，过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试。人力资源管理部门掌握企业内部人员状况，包括人员总数、人员的年龄结构、学历结构、专业结构及企业的组织状况、机构分工、各岗位的基本职责和任职资格条件等，肩负着为企业选拔人员、合理使用人员的重任。同时人力资源管理部门对国家和地方的人事政策有较全面的了解，可以对应试者的一些基本条件进行筛选，并为其介绍企业的基本状况，使其对企业和应聘岗位有初步的了解。
（3）招聘目标岗位的业务主管：评定业务技能。业务主管对本部门的业务比较精通，具有较高的理论水平，同时又有丰富的业务经验，对有关岗位的职责和任职资格了如指掌。企业招聘需求是由各个部门根据本部门的现状及未来发展需要提出的，由这些部门的主管直接参与面试，更有利于招聘到各部门所需要的人才。通常，企业中经常存在着人力资源部招聘到的人不符合用人部门需要的状况，因而产生许多怨言。让部门主管参与面试，可以很好地解决这个问题。但是，由用人部门甄选人才也存在一定的片面性，他们偏重业务能力，具有一定的片面性，在招聘时可能未考虑到公司人才储备的要求，也可能未考虑到公司企业文化的要求，或者未对应试者的其他潜在素质进行考察。因此，面试小组要有业务主管参与，但也要有其他人员参与。
（4）富有面试工作经验的专家、学者：引导应试者发挥水平，对潜在特质进行考核。专家与学者具有丰富的面试甄选的理论知识，又积累了多年的面试工作的经验，具有相当的面试技巧，能较好地控制面试的气氛，引导应试者发挥水平，从各个方面和角度，引导应试者表现出各方面的特质，以利于从应试者的回答中捕捉较多的信息，进行全方位的考察，提高面试的质量，使企业招募到合适的人员。
（5）企业的主要领导人员（总经理或副总经理）：最后的核定及高级人才的选定。企业的主要领导人能从宏观上、从企业全局综合考虑如何选才。尤其是高层人才和关键人才，一般都由企业主要领导人亲自审核。在一些中小型企业里，招聘基层人才也需要企业主要领导人的最后核定。
面试小组的构成一般有两种形式，即层级式和扁平式。层级式的构成一般第一次面试由人力资源部进行考察，第二次面试由用人部门和面试专家进行考核，最后由企业主要领导人进行核定。而扁平式构成一般由人力资源部门、专家小组、用人部门主管及企业主要领导人担任考官组，对应试者进行多次的考核。
总而言之，面试小组的构成因企业自身的具体情况和招聘岗位的具体特性而不同。比如，小型企业一般较少聘请专家或者学者做主考官，许多企业一般由用人部门主管自己选人。
2）考官的资格条件
（1）良好的个人修养和品格。面试考官是企业的一个窗口，应试者容易从面试考官的一些行为和言谈中形成对企业的初步印象。因此，考官的个人修养与品格非常重要。有些考官在面试时，常会出现以下行为：在面试者回答时，私下聊天或打手机，或者表现出一副高高在上的样子，或者一直在挑应试者的毛病，这都是对应试者的不尊重，是不可取的。面试考官的行为传达了一种企业的文化，面试考官应该尽量表现出欢迎、礼貌和尊重的态度对待应试者，并鼓励应试者回答。
（2）在某一方面精通。面试考官或者擅长面试技巧，或者熟悉本部门业务，或者精通人力资源管理工作，或者对本企业的整体运作情况了解透彻。一般不可能在各个方面都精通，但可以由不同的人组成而互补，从各自的角度去考评应试者，综合各家所长，就可对应试者进行全面考察。
（3）有较高的洞察力和观察力，并具有适当的幽默感。面试时，考官要从应试者的回答中，不断地发现问题、提出问题，充分挖掘潜在的信息。这要求面试考官具有较高的洞察力和观察力。同时，适当的幽默感可以拉近彼此的距离，让应试者放松紧张的情绪，减轻心理负担，正常地发挥应有的水平。
（4）公正客观。考官应根据面试的评分原则，根据各个面试维度进行公正的打分，如实做好面试记录工作。不能因为本人的好恶或本人情绪的变化而影响对应试者应有的客观评价，而产生一定的偏袒或歧视。
（5）能熟练运用面试技巧。面试的技巧包括面试提问的技巧、控制面试气氛的技巧和环境设计的技巧。例如，善于运用行为性面试、情境性面试或相关追踪面试技巧去考察应试者。有效应用这些技巧可以提高面试的质量，收集更多相关的有价值的信息，而不至于将面试时间用在讨论、争辩或问一些与面试无关的问题上。
（6）了解组织状况和职位要求。面试考官必须了解组织的状况，这样才能根据实际情况，甄选适合本企业条件和文化的应试者。比如，有些应试者非常优秀，但是要考虑本公司是否需要或有条件留住这么优秀的人。
另外，作为面试考官，须记住不要试图去寻找超人，企业需要的是最适合的人。同时，必须了解职位的要求，才能更有针对性地去提问和考察。比如，某些应试者表现出非常好的分析能力和管理能力，但是企业如果只是需要招聘一个技术人员的话，就应该考察他的实际业务能力。
3）人力资源部门在面试中的工作职责
许多人都会以为招聘面试都是人力资源部门的工作，其实不然，人力资源部门主要负责招聘面试的组织工作，面试评定由面试小组集体负责。人力资源部门主要的工作职责如下：
（1）制订面试实施方案，报有关部门和负责人批准；
（2）确定面试的时间、地点及有关要求，在面试前通知应试者；
（3）组织拟定面试题目和面试标准；
（4）组织面试，评定面试成绩；
（5）做好面试成绩记录，整理考官小组写出的面试评语；
（6）综合面试成绩，组织面试小组确定面试成绩，确定录用人选，报请有关领导批准；
（7）公布面试成绩。
4.3.2 面试前准备的内容
1）回顾工作说明书
工作说明书包括工作描述和工作规范两个部分。工作规范也称任职资格，写明了对任职者在知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等方面的要求。工作说明书中还写明了工作中的汇报关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。在面试之前，必须对这些信息了如指掌。这不仅可以使面试考察和甄选具有针对性，还可以在工作预审中，对应试者介绍工作岗位的基本职责和特点，还可以通过对职位相关发展通道的说明，形成应试者对职位的期望。许多应试者非常关注薪酬和发展前景的信息，这直接影响到应试者对该工作岗位的兴趣，因此要熟悉相关信息，以解答应试者的疑问。
为了判断面试考官是否对工作说明足够熟悉，可以通过以下几个问题进行测验：
如果你是人力资源部门的面试考官。
（1）你是否足够了解如何判断应试者身上应具备哪些重要的任职资格？
（2）你是否能够清晰地向应试者沟通该职位的职责？
（3）你能够回答应试者提出的关于职位信息和公司信息的问题吗？
（4）你是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？
2）阅读应聘材料和简历
履历分析是面试的一种重要手段。一般来参加面试的应试者都是经过初步挑选的，被认为是初步符合公司要求的人。在面试之前要阅读应聘材料和简历，熟悉应试者的背景、经验和资格，并将其与职位要求和工作职责相对照，对应试者做出初步的判断；并对材料和简历中有疑问之处加以留意，面试时可以对此提出问题。
在阅读应试者的应聘材料和简历时，主要关注以下几方面的信息：
（1）浏览简历和应聘材料的外观与行文。当主试者面对成堆简历时，简历的外观和行文在很大程度上影响了主试者继续读下去的兴趣。一份好的简历一般须具备以下特点：第一，简洁。有些简历罗列了许多信息，并且每一点都写得很详细，但是这些信息又可能与面试的职位相关很小，使简历就有厚厚一叠，这样的简历一般很难有让人继续读下去的耐心，很多重要的信息也很可能埋没在这些信息里面。
一般比较专业化的简历都是1～2页，最好一页写履历，一页附上相关证书。第二，重点突出。一般与岗位无关的信息或大家都知道的信息不用罗列出来。比如写大学课程时，政治课和英语课就不用写出来，只要写一些比较重要的专业课程就行了。
第三，格式有层次感，一目了然。一般好的简历的格式就是当你拿起简历进行扫视时，就大概知道里面有什么内容。有些简历层次不清，或者排版不佳，看上去就一大片，看了半天也不知道其专业是什么。因此，简历的格式也非常重要。
（2）注意应聘材料中空白的内容或省略的内容。在现在越来越多的公司常常会提供给应试者标准化的简历模版，这样所有应聘者的简历看上去就会包含同样的内容。因而，很容易发现应聘者的简历中有哪些栏目是空白的或者有哪些内容被省略掉了。这些内容可以在面试中进一步了解。
（3）浏览应试者的工作经历，特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历。在面试中，主考官非常重视应试者是否具有相关工作经验，特别是该应试者所做过的与应聘岗位相似的工作内容。例如，一个应聘者可能曾经在一家竞争对手企业里做过类似的工作，或者在这个行业中很着名的一家企业中工作过，这些经历都无形会增加主考官的兴趣和注意点。有些主考官，特别重视有大企业工作经验背景的员工，会倾向于相信这样的员工会带来本公司许多借鉴的价值。但其实，盲目相信大企业工作经验也是不全面的，主考官应该在面试中具体考察，了解其经验与技能是否真的适用于新企业。比如，在大企业里，一般分工比较细，每个员工只负责整个流程中的一个小环节，可能这些经验和技能到了小企业就不怎么适用。
（4）思考应试者工作变动的频率和可能的原因。在一个人的简历中，最关键的部分可能就是他的工作经历了。在工作的变动经历中，我们可以注意该候选人工作变化的频率如何，是否在很短的时间内（如不到1年）就更换工作？如果工作变动过于频繁，就可以作为疑问在面试中提出。另外，可以考虑一下该候选人每次变动工作的原因是否合乎情理，找出工作变化动机中的疑问。例如，从一家知名企业换到一家小公司，工作单位变了但工资没有变化甚至下降；所从事的工作领域发生变化，从做技术转向做人事等。主考官阅读简历时，可以对这些点提出疑问并留待面试时提问，再对其理由的合理性进行分析，但是不建议主考官在没进行交谈之前，就自己给其经历设定一个原因，在简历阶段就将其否定，这是不客观也不公平的。比如，有的主考官，看到应试者在1年中换了3次工作，就认为其稳定性非常差，肯定在我们公司也呆不久，然后就将其筛掉。其实可能该应试者的工作调换有非常合理的理由，或者是找不到适合的企业才换，如果找到适合的可能就具有非常高的稳定性。这些都需留待面试时去考察。
（5）审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性。对于相当多的人来说，所从事的工作是与学校所学的专业相关的，但也会发现有些人所从事的工作与自己所学专业没有直接的关系，或者在最初离开学校从事的是与专业相关的工作，但后来变换成与原来所学专业不太相关的工作。因此，发现这些问题就需要在面试时询问应试者在选择职业和职业生涯发展方面的考虑。
（6）注意应试者对薪酬的要求。在应聘材料中，我们还应该特别关注其目前的薪酬状况以及他对薪酬的期望值。我们可以将他所期待的薪酬与该职位所能提供的薪酬水平做比较，在面试中与他讨论这方面的问题。
此外，在浏览简历与面试材料时，还应特别关注其前后不一致的地方和难以理解的地方，在这些地方做下记号，以便在面试中提问和寻求答案。
3）电话筛选应聘者
有的时候，招聘人员约了一个应试者面谈，但是才开始几分钟后，就发现，该应试者根本不是公司要找的人。又或者，有的时候，应试者千里迢迢、满怀期望到某公司参加面试，经了解才知道对方公司所提供的职位根本不符合自己的要求。这样一来，双方都浪费了时间，还给应试者造成麻烦。为了避免这样的问题出现，我们有必要在面试之前与应试者先进行简单的电话访谈。
电话访谈主要包含三方面的内容：第一，确认应试者的应聘材料与简历中的信息，初步了解应试者的职业兴趣与工作期望是否与公司招聘的职位相符合。当应聘材料中无明确写明期望待遇时，也可在电话访谈时了解清楚，可着重注意其工资期望与本公司的薪酬水平是否有较大差距。第二，回答应试者的相关疑问，对工作职责、公司概况与大概薪酬可做简要说明。第三，与初步符合要求的应试者确定正式面试的时间、地点与搭车路线。
与应试者进行电话访谈时，招聘人员作为公司的代表，应该礼貌、耐心、亲切，给应试者留下好印象，增加应试者参加面试的决心。
在电话访谈时，可以侧重了解以下一些问题：
（1）应聘者求职的动机是什么？
（2）应聘者最感兴趣的工作是什么？
（3）应聘者对公司有什么期望？
（4）应聘者现在的工作是什么？或者应试者所学专业是什么？
（5）应聘者为什么离开现有的雇主？
（6）应聘者对所应聘的工作是怎么理解的？
在回答应聘者的提问时，也可以了解应聘者的感兴趣点及其对工作和公司的了解程度。一个电话访谈一般持续10～15分钟左右。
招聘人员根据应试者的访谈内容，应该侧重对以下问题形成判断：
（1）应聘者是否正确领会了所应聘的工作内容？
（2）应聘者的职业兴趣是否与应聘的工作相吻合？
（3）应聘者表现出对所应聘的工作具有强烈的兴趣吗？
（4）应聘者是否满足对该职位的最基本的任职资格要求？
（5）应聘者所说的与简历和应聘材料中的信息是否一致？
（6）您是否决定对其进行正式的面试？
在电话访谈中，面试者应该时刻提醒自己，电话访谈的目的不是要得出是否聘用该应聘者的结论，而是判断是否有必要对该应聘者进行正式的面试。电话访谈的作用是筛选掉明显不符合要求的应聘者，而不是选拔出符合胜任特征的应聘者。
4）安排面试的时间和场地
面试时间：一般约在面试双方都可以将此时间全身心投入到面试中。
面试之前一般要与应试者约定好面试的时间，面试考官也要规划好自己的时间。因为许多企业会出现这样的状况，就是应试者在约定的时间里到达，但是面试考官却被其他工作占住时间，使应试者等候过久。这不仅浪费了应试者的时间，也给应试者留下不良的印象，从而影响应试者对面试的积极性。
面试地点：会议室。
在招聘会上，常常会有用人单位负责人与应试者的初步面试，但是在一般的招聘会上，都很嘈杂，人也比较多，时间不够充足。应试者与用人单位的负责人只能匆匆见面，匆匆分手，这时的面试通常只能获取一些初步的信息，并不能深入考核应试者的胜任能力特征。在正式面试的时候，应该创造一个可以接受的宽松气氛。
很多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试场所，但办公室往往会受电话和工作方面的事情的干扰。一般的，面试的环境最好比较安静，不受打扰，这也是对应试者的尊重，因此，小型会议室是面试地点的很好选择。
座位安排：要能缓和应试者的心理紧张。
面试时，对于座位的安排，主要有以下几种方式：①圆桌会议的形式，即多个面试考官面对一个应试者；②面试考官与应试者呈一定角度而坐；③面试考官与应试者相对而坐，距离较远；④面试考官与应试者坐在桌子的同一侧。
5）准备一些基本的问题
对于结构化的面试，面试前已经准备好了所有问题，但是结构化面试多用于大型、有组织的面试。通常，企业会采用非结构化或半结构化的面试形式。在面试之前，根据岗位职责确定所需要考查的要素及其权重，并制成面试评分表。虽然不会像结构化面试那样，严格按照事先准备好的问题进行面试，但是一般的面试，也需要在面试之前准备一些基本的题目，理清面试的基本思路，以防面试时出现冷场或者所问问题没有对胜任能力特征的所有方面进行考查。
一般对以下两方面的内容进行准备：一是对简历和应聘材料有疑问或感兴趣的地方；二是考查每个要素之前所需的开放性问题。
这样的问题不宜过多，五六道即可。通过问一些开放性的问题，可以引出更多的问题，根据所要考察的要素的需要，进一步进行追问。例如，如果面试考官对应试者的工作内容感兴趣，就可以提这样的问题：“请描述一下通常情况下，你每天都做哪些工作？”
根据应试者的回答，可以继续追问这样的问题：“在你的工作中，你觉得遇到的最大困难是什么，你是怎么处理的？”
常见的问题有：
“你为什么应聘我们公司/这个职位？”（求职动机）
“请描述一下，在你过去经历中，让你觉得最骄傲/最失败的一件事情。”
“你觉得你最大的优点/不足是什么？”
“请谈谈你的职业生涯规划。”