42.你是一家公司的老板，为了加快公司业务部门的发展，你指示人力资源部门招聘了几名新员工。经过短时间的观察，你认为某位新员工能力较强。刚好有一项业务工作亟需完成，而公司老员工因为业务非常忙，都脱不开身。于是，业务部门经理来请示你，打算派那位新员工去，你也同意了。谁知道，那位新员工根本不胜任这项工作，给公司造成了很大损失。对此，你认为谁该对这件事负责任？（）
A。那位新员工
B。人力资源部
C。业务部门经理
D。你自己
这道题答案选A（那位新员工）、B（人力资源部）、C（业务部门经理）、D（你自己），是提醒你不要随便指责他人。因为有时候并不是你所指责的那个人犯了错，或者有时候你自己也有责任。
做出任何一次批评之前，你都要三思而后行。
弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。不客观的批评会引起受批评者的抵抗，从而不会接受这个批评。
如果你把你自己也放在他的位置上，想想你在受到了这样的批评之后会有何感想，你就会有了答案。
管理者有时有可能感到来自雇员的威胁，感到不受欢迎，莫名其妙地想惩罚他们。不要根据自己的情绪，而要根据实实在在的原因做出反应。
家庭和工作场所不同。家庭是由有血缘关系的人组合而成的，由亲情紧紧维系着。这和以劳动契约为基础而结合的工作关系根本不一样，即使工作场所的气氛非常平稳，也不可能像一家人。在家庭中，就算再没有道理的指责，也都因为亲情的关系而得到谅解、理解，好管闲事也不会引起反感。工作中，不适当的指责会给双方带来的损害，日后不管你怎么苦心挽回，要恢复都是困难。管理者应清楚地意识到这一点。
人有年龄之差，老年人稳健持重，但趋于保守，因而常常犯有“不求进取、反对改革”之错；年轻人才思敏捷、思维活跃，但活跃有余、稳健不足，常因急于求成而事倍功半，常因盲目冒进而误事成错。由此可见，人之为人，其错难免；其次，错误也各有区别。
既然人的错误难免，那就不可过分求全；既然错误有别，那就应该区别对待。对其中一般性的错误、偶然的错误或对错误认识较好、改正错误很快的工作人员，则应不计前错，委以适职，甚至委以重任，方可起到激励的作用。
不要因失败而指责下属，这个问题也许会使一些管理干部感到困惑：失败了不指责，难道成功了反倒要指责吗？
从某种角度来说，正是如此。失败是一种令人沮丧的事情，而最沮丧的，便是失败者本人。光从这一点而言，别人（包括管理者）也就没有权力再去指责他。成功则不然。成功是一个令人骄傲的事情，而骄傲的人，也是成功者本人。就这一点而言，任何人（尤其是管理者）都有权指出他成功中的不足之处，以免他过分沾沾自喜。
我们说不因失败而指责，不仅是出于这一点。失败的原因是多种多样的，或是办事的人主观不够努力，或是办事者经验不足，再或者是由于某些客观条件不够成熟，甚至可能是由于巧合，偶然地失败了。在所有这些原因中，除了主观不够努力尚可指责外，其他都不能简单地归罪于失败者。如果不分青红皂白，一听到，或看到下属失败，就肆意指责的话，下属肯定不会心服的。
如果你时常指责别人，那么你会被认为是个不合群、人际关系有问题的人。
指责也会使自己的情绪恶化，看什么都不顺眼，使自己陷入一种自己制造出来的恶境之中。
经常指责也会变成一种习惯，遇到压力或不如意之事，便先指责一番，这是最可怕的事。
指责也会影响其他人的情绪，让不明真相的人心理产生波动，这会破坏工作场所的气氛，而你这种行为也必将受到指责。
因此，指责绝不是好事，它不会为你带来正面的效益。与其整日指责，不如想办法解决问题。非指责不可，必须有事实根据，而且必须是有目的地指责，次数也要尽量减少！