16.你是公司的部门主管，你要去完成一项重要的工作。这项工作你一个人完成不了，还需要再挑3个人协助你。你可以从本部门挑选，如果你觉得本部门的人不适合，也可以从别的部门挑选。现在你们部门有以下3名员工：
小王，工作能力很强，也很有热情，但性格急躁，容易冲动；
小李，工作很勤奋，做事很谨慎，但工作能力平平；
老刘，公司老员工，很有经验，工作踏实，但思维有点僵化。
你可以从这3人中挑选1个，或2个，或3个，也可以一个也不挑。如果没有达到3个人，你可以从别的部门再挑选人员。这3个人中，你会挑选哪几个呢？（）
A。挑选小王
B。挑选小李
C。挑选老刘
D。一个也不要
这道题答案选A（挑选小王）、B（挑选小李）、C（挑选老刘），这是提醒你对人对事不要求全责备。谁都有缺点和不足，别的部门也没有完美的人。
我们知道，世无完美之人，金无十足之赤。人，总是优点、缺点并存。恃才傲物，常为人之能病；大才者，不拘小节；异才者，常有怪癖；才气越高，往往其缺点越显。所以善用人才者能够视其大而忘其小。
在一个人的身上，其才能有长处也有短处，委用人就要用其长处而不责备其短处。因此，用人不可求全责备，应用其所长，舍其所短。对偏才来说，更应当舍弃他的不足之处而用他的长处。
那些自以为精明的管理者，最容易触犯的是求全责备的用人大忌。对人要求过严，希图“完美”，容不得别人半点缺陷，见人一“短”，即不及其余，横加指责，不予任用。这种求全责备的方法压抑人的工作积极性，阻碍人的成长，阻碍人的智能的充分发挥；它使人谨小慎微，不思进取。
对人应求全责备，对事也是如此。
世界上少有完美的东西。即使当我们自以为是完美的时候，实际上也未必就完美。我们日常使用的“完美”一词，往往不过是“很好”、“非常好”的代名词罢了。追求完美，在很多情况下都是苛求。
现实生活中是有一些人喜欢追求完美，他们往往在强烈的向往，也肯为之努力。但是实际上并不存在的完美使他们的追求成了永无止境的苦役。有些人到后来便变得灰心失望、一蹶不振。而管理者苛求完美所得到的危害还远不止于此。
如果下属所做的每一件工作都以满分为目标，反而会影响工作效率。试想，一个工作人员本来一天可以完成两份报告，如果管理者从百分之百完美的要求出发，要求每个字都必须铁划银钩，像练习书法一样，每个标点符号都必须像印刷出来的；行文不仅要清楚明白，而且要显示出文学造诣，但又必须简洁，不能写得像小说、散文。如此一来，这个办事员恐怕一天连一份报告也无法完成。少写几份报告，或许事情还不算太大，若是大事上也出现这种情况的话，岂不糟糕？
对每件事情都要求满分，是大多数下属办不到的。这么一来，要指责的事就更多了。有的管理者一向喜欢整洁，看到下属办公桌上的东西放得乱七八糟的就皱眉头；有的管理者喜欢朴素，下属在衣着上稍不入其眼，就会被他指责；这只会造成下属的极端不满。而且，“虱多不痒，债多不愁”，指责太多了，也就失去了作用。当你指手画脚，把所有的人差不多都批评了一遍之后，下属们不过是相视一笑而已。很多人还会在肚里说一句：“我们的头真是个怪人！”
对于工作场所而言也是如此。所以有人说：“过于精明能干的上司，不易培养出好的下属”。让下属看到自己上司高水准的一面，会使下属产生颓废丧志，并降低学习的兴趣。
所以，在刚开始时，对下属不要有过高的要求或期望，并尽量表现出身为上司的你也可能失败。换句话说，应当以次一级的目标来要求下属，然后再使之循序渐进。
当你的员工犯错误时，对他的处理一定要慎之又慎。不少管理者对此的做法是狠狠地训斥犯错误的员工，这会使他闷闷不乐，甚至心存报复之意。这样并无助于问题的解决。既然错误已经犯下，就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下功夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。
因此，应该用善意的态度去同犯错误的人谈话，鼓励他用积极的观点去看待错误。通过有意识地原谅下级的过失或错误、维护员工自尊心的做法，激励他们的进取行为，使其不致因过失和错误而灰心丧气，却步不前，从而将错误转化为一种强烈的动力，最大限度地发挥出其聪明才智。
选聘人才，自然希望人才优秀，但也应求真务实，不要不切实际地追求全才。吹毛求疵，求全责备，除了能给自己赢得一点虚名之外，对本单位的事业发展有害无益，门槛太高不见得招得到人才，而且一大批可用之才被挡在门外，挑选受限，也难以收到理想的招聘效果。
企业用人时要辩证地看待人才的优缺点，坚持“用其所长、避其所短”的原则，量才而用，鼓励员工充分发挥自身潜能。同时，要允许其犯“合理的错误”，切忌求全责备。
“金无足赤，人无完人”，这本来是很自然的道理。但是，在现实生活中，总有个别管理者要求选拔任用的人才应该十全十美。为此，他们对于实践中的、成长中的人才进行再三苛求，百般挑剔。以至于在考察使用下属中，经常出现第一次看不成熟，第二次看不理想，第三次看还欠妥当的结局。在这种求全责备的心态支配下，相当多的有潜质的基本成熟的人才，在多次的考察过程中“靠了边”。
尺有所短，寸有所长，人有其长，必有其短。人才难得，是人才必有出众之处；而人才又有他的独特个性，他们一般不会随波逐流、趋炎附势，但常常对上司不亲不热、敬而远之，这毕竟是现实存在的。大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是通病。好马千里奔驰的长处，也有落拓不羁的缺点。奇人奇才既有大志雄心，往往又恃才自傲，不流俗随众，对这种人才求全责备，势必会将其埋没。
如果一个管理者，老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，甚至会使他们产生反感，这样就会影响他们的积极性、主动性和创造性，以及在工作中的正常发挥，从而对企业发展产生不利的影响。所以，每一位管理者都应该努力做到“严于律己，宽以待人”。如果管理者只会把工作硬塞给下属，而不给他们应有的权限；那么，一旦工作不能朝他们想象的方向发展的话，他们就会无法安心，训斥下属，缺乏宽容，难以原谅下属的错误。下属跟着这种管理者工作，总会提心吊胆，不敢放开手去做，因为怕犯了错误，而得不到起码的谅解、久而久之必对工作失去热情。而胆怯的下属遇上这样的管理者就会畏缩不前，管理者不说让他做，他就不会在工作中主动去做，因为这样可以少犯错误。这样一来，他们就根本无法发挥自己的能力，有时候刚想表现一下，但因管理者的一句话，或同事的一点劝告，干脆全盘放弃，转身走人。
勿求全责备是一则重要的管理之道。作为一个管理者必须要能想得开、看得远，从发展的角度去考虑，从大局考虑，对人对事不要求全责备。