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第32章 当好伯乐,找出“千里马”

在生活中,经常看到有管理者为企业缺乏人才而忧心。其实,对于大多数企业来说,很多时候缺少的并不是人才,而是发现人才的慧眼,正所谓“千里马常有,而伯乐不常有。”企业的管理者如果不具备“伯乐”的慧眼,就难以发现企业内部的“千里马”。

作为一名管理者,如果不能识才,造成人才流失或埋没人才,在竞争中必将会处于不利的地位。如何筛选和识别人才,证明其最大价值,为企业所用,是企业管理者必须认真对待的问题。识别一个真正的人才并不是一件容易的事情,因为真正的人才就像“千里马”一样,一般不会显山露水,而那些“伪千里马”才会到处显示自己、吹嘘自己。管理者要识别真正的人才重在细心观察其言行与德能,因为只有对一个人有深刻的了解,才能做到知人善任。

管理者在寻找人才的时候,一定要留意身边的人,千万不要因为你的疏忽而丧失了发现优秀人才的机会。著名的石油大亨洛克菲勒在这一点上就做得非常好。

洛克菲勒在卸任后,把董事长的职位传给了阿基勃特。在当时,人们对洛克菲勒之所以选择阿基勃特的原因很有兴趣。因为,作为一家大企业,美国标准石油公司内部人才济济,高手如林,无论是才华还是能力,在阿基勃特之上的人都数不胜数,但洛克菲勒却选中了阿基勃特当董事长。这就是洛克菲勒独特见识的表现之所在。

事情要从阿基勃特还是美国标准石油公司的一名小职员时说起。在当时,洛克菲勒就发现阿基勃特办事尽心尽职、脚踏实地,尽心竭力地维护着公司的声誉。不论在何时何地,凡是要求自己签署的文件,阿基勃特都会在签名的下面,接着写上“每桶4美元的标准石油”这样一句话,甚至在书信或收据上,也不会忘记写这几个字。时间长了,他被同事们亲切地叫做“每桶4美元”。其真名倒是很少有人叫了。

当时,洛克菲勒担任美国标准石油公司的董事长,听别人说起此事。他为公司有这样一位忠心耿耿的雇员感到十分高兴,并且兴致勃勃地与阿基勃特见面和交谈,共进晚餐。我们可以想象一下,写“每桶4美元的标准石油”这几个字是举手之劳,认真做起来都不会太难,可只有阿基勃特坚持不懈,一做到底,而别的人却从没这样做过,阿基勃特的做法实属难能可贵。洛克菲勒认为,这样对公司忠心耿耿顽强坚定的人是董事长的最佳人选。而后来阿基勃特的表现也表明了洛克菲特的选择是正确的。

作为企业管理者,要想成功,就必须是一个善于识才的伯乐,千方百计找出企业中的有用人才。一般来说,管理者在选拔人才时要注意以下几个问题:

(1)了解优秀人才具有的特征

比尔·盖茨曾经指出,“最好、最杰出”的员工身上一般都有以下十个共同特征:

第一,对自己所在公司的产品或服务具有好奇心,并亲自使用该产品。

第二,在与客户交流时,以极大的兴趣和传道士般的热情和执著打动客户,了解他们欣赏什么,不喜欢什么;清醒地知道公司的产品或服务有哪些不足,或哪里可以改进。

第三,了解了客户的需求后,乐于思考如何让产品或服务更贴近并帮助客户。

第四,与公司制订的长期计划保持步调一致。

第五,对于周围事物具有高度洞察力,并掌握相关的专业知识和技能。

第六,能非常灵活地利用那些有利于自己发展的机会。

第七,尽量去学习了解公司业务运作的经济原理,为什么公司的业务会这样运作?公司的业务模式是什么?如何才能赢利?

第八,关注竞争对手的动态。那些随时注意整个市场动态的员工才是真正的好员工。

第九,善于动脑子分析问题,但并不局限于分析。他们知道如何寻找最佳的行动时机,做到思考与实践相结合。

第十,最后一点,必须具备良好的职业道德。

具有以上十大特征的员工一定是一名优秀的员工,管理者应尽可能地提拔并重用他们。

(2)不以第一印象来作判断

人们对人对事的第一印象作用最强,持续的时间也长,比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。很多管理者在识别人才时,往往根据第一印象来判断其是否是人才。第一印象固然重要,但长期的出色表现才是企业所需要的。因此,管理者在识别人才时,应该全面地看人,不能顾头不顾尾,不能用最初的印象来左右对其进行客观评价。

(3)不能只看近期表现

在与人交往时最后一次见面给人留下的印象,往往会在对方的脑海中保留很长时间。例如,多年不见的朋友或老同学,在自己脑海中的印象最深的,其实就是临别时的情景;一个人的最近表现不错,就把他原来的一些不好的表现忽略了,或是一个人最近表现不好,就把他以前的功绩给抹杀了。因此,管理者在识别人才时,不能只看他近期的表现,综合地、全面地看整个过程才是智者之举。

(4)既看到优点又要看到缺点

在生活中,当我们对人的某种品质或特点有清晰的知觉,印象较深刻、突出时,这个人的其他品质或特点往往就会被掩盖。也就是我们常说的“一白遮百丑”。因此,管理者在识别人才时,不能因为他的一点优点而看不到其他的缺点,这些缺点有可能影响他所从事的工作。

(5)避免“以己论人”

人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征归属到别人身上,认为别人也具有同样的特征。比如说,自己喜欢什么东西,就认为别人也喜欢这个东西;自己讨厌什么东西,就认为别人也讨厌这个东西。可事实上,别人的观点可能与自己的观点大相径庭,我们不能强加于人。因此,管理者在识别人才时,要避免“以己论人”,不能只挑选和自己性格、习性相同的人委以重任,而让那些和自己性格、志趣不同的人却遭受冷遇,这样的结果很可能造就一批投其所好的“马屁精”,而失去那些有真材实料的人才。

(6)避免“刻板效应”

刻板效应又称刻板印象,是指人们对某人或某一类人产生的一种比较固定的看法。它通常不是以直接经验或事实材料为依据,而单纯凭一时的偏见或道听途说而形成的。比如,人们通常认为北方人豪爽,南方人精明,这就是刻板印象,不一定正确。因此,管理者在识别人才时,不能因为一些固定的看法而不去深入了解他,这些固定的看法有些往往是片面的,甚至是错误的。

一个卓越的管理者,不需要在各方面都才干超群,但必须具备超群的选才与用才的眼光,练就一副火眼金睛,把握手下人各自不同的性格特征,来衡量一个人的才干,因人而异,量才而用。