组织职业生涯开发的方法有多种，随职业种类和岗位的不同而有所不同。每种方法也各有自己独特的优点。在职业开发计划中采用何种方法，最好由职业生涯管理专家和心理学家来决定。一般而言，组织职业生涯开发方法有两类：①各种人员通用的一般开发方法。②专门针对管理人员的特殊开发方法。下面分别介绍这几种方法。
11.3.1 一般开发方法
1）现场培训方法
（1）在职培训法。在职培训是历史最悠久、采用最普遍的职业生涯开发方式，是在实际工作职务和工作场地所进行的职业训练和学习。员工可以通过这种方法观察教员和熟练工人的作业过程，并且模仿他们的动作和行为。在职培训特别适用于许多技术性和半技术性职业的新员工的培训，其中最典型的是艺徒培训。
在职培训法的优点是：①节约培训资金，企业不需要专门设置培训机构，如果用老员工作为领导者，企业还可以节省雇用专职教师的费用。②在职培训为员工提供了“正迁移训练”。因受训者学习时所用的设备与他们以后在实际工作中所使用的设备相同，这样在训练情景中所学的东西就可以迁移到实际工作情景中。
在职培训法的缺点是：①在职培训存在潜在的成本问题。如指导者不得不丢开正常的工作，使劳动生产率降低；或者新员工可能会使生产的产量降低，并有可能损坏机器设备。②对于有些工作而言，让新员工操作机器是很危险的，学员出事故的概率要比有经验的工人高很多。
（2）见习培训法。见习培训是在实际生产线的附近安排适当的培训任务，培训并不影响正常的生产活动。这种方法比较适用于那些技术要求比较高的职业岗位。见习培训方法比较灵活，易于安排和设计，很受人力资源管理部门接受和欢迎。但是这种方法的培训效率比较低，不能同时培训很多人。
（3）工作轮换法。工作轮换法是指在组织的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。在一些组织中，工作轮换是无计划的，而有些组织则有详细的图表规划每个员工的计划。
工作轮换有助于员工对组织的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成一个组织内部的联系网络；有助于提高他们解决问题的能力和决策的能力。尽管这种方法有很多好处，但是也应该意识到工作轮换的成本是昂贵的。而且，当受训者改变职位时，往往丧失了大量的管理时间，因为他们必须熟悉每个新单元中的不同的人和技巧。
2）脱产培训法
（1）演讲授课法。演讲授课法是员工培训中最为普遍的方法。它是由培训者用语言向受训者传授知识的一种方法。其形式多种多样，适合于以简单地获取知识为目标的情况。
这种方法的优点是：在时间、资金等方面成本低，并可一次性地将知识传授给很多人，易于掌握和控制培训进度。这种方法的缺点是比较单调，基本上属于一种单向沟通，受训者比较被动，参与程度低，很少有实践机会。这种方法更多的是与其他培训方法结合起来使用或者作为一种辅助手段。
（2）计划性指导。计划性指导是一种以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的培训方法。受训者在学习了每一阶段的教材后，首先必须回答这一阶段的有关问题，每个问题回答后，电脑会提供正确答案作为反馈。受训者只有通过前一阶段的所有问题后，才能进入下一阶段的学习。
计划性指导的优点是：受训者可以根据自己的速度进行学习；反馈程度高而且及时；对答对问题的受训者可以提供激励；不受时间、地点的限制等。这种方法的缺点是：教材或者软件的开发成本较高；学到的知识较难转移到实际工作中去。
（3）商业游戏。商业游戏是通过把培训内容制作成模拟仿真的游戏，让受训者通过游戏进行训练的一种培训方法。其实质是一种模拟训练。利用商业游戏进行培训时，一般是让受训者模拟担任游戏中的某一角色，通过模拟设定的情景，培训受训者分析和解决问题的能力。这种培训方法特别适用于培训和开发管理技能，因而也适用于管理人员的培训。
（4）视听材料法。视听材料法就是把要讲授或者示范的内容做成幻灯、电影和录像等视听材料进行培训。这种方法主要是利用人的感觉，通过视听感官刺激向受训者传授知识或者技能，其中录像是最常用的培训方法。视听材料法的优点是：视听材料可以反复使用，能够更好地适应学员的个性差异和不同水平的要求；材料内容和现实情况比较接近，易于使受训者借助感觉理解培训内容，同时借助生动的图像、声音等，可以给受训者留下深刻印象。视听材料法的缺点是：成本较高且制作培训内容的时间较长，而且合适的视听材料也不易选择，受训者易受视听材料和视听场所的限制等。因此，这种培训方法很少单独采用，往往是与讲座法等一起使用。
（5）培训部培训法。由于在职训练可能会影响正常的生产过程，所以许多公司喜欢采用培训部培训法。培训部的设备和程序与实际工作环境中的相同，受训者在这里接受训练，可以大大缩短时间，使受训者的工作水平提高很快。
这种培训方法的优点是：培训部没有生产指标的压力；受训者可以专心学习技能，不用担心因为损坏设备而感到在同事面前出丑。这种方法的最大缺点是投资较大。公司必须为培训部提供设备和雇用训练员，尤其是那些不经常训练员工的单位，更感到另设一个训练部成本太高。另外也存在学习的迁移问题，由于训练环境与实际环境并不十分相符，常常会造成学习的负迁移，从而影响培训的效果。
11.3.2 管理人员的开发方法
1）研讨会法
研讨会法就是通过举办专题或者综合讨论会或者研讨会的形式，通过与会者的共同讨论，找到问题的答案或解决办法，或者搞清问题的发展变化规律及关键环节，使受训者学习和掌握有关的知识与技能，从而达到培训的目的。目前这种方法在工业操作领域和管理领域被广泛采用。
2）工作模拟法
工作模拟法采用一组模拟情境或者模拟工作任务来对管理人员进行培训，以提高其解决问题的能力和处理人际关系的能力等。这种方法常常用于需要从事大量信息加工的高层管理人员的培训。
工作模拟法的具体操作方法是：由受训者组成小组，每个人代表一家公司，相互竞争。关于每家公司的详细情况，如财务、销售、广告、生产等都告诉各个小组。然后由每个小组自己活动，并决定每个成员的责任和任务，通过大家讨论研究解决公司面临的问题。在小组做出决定后，培训者再使用计算机评价小组所做的决定。通过这种学习，受训者学会了在规定的时间内，在与别的公司竞争的情况下，如何解决各种问题。在各个小组都做出决定以后，培训者进行讲评，并鼓励受训者进行讨论，提出其他可能的决策。模拟的业务问题往往有几百个，这些问题有难有易，大体可以分为两类：①高层管理问题，是公司高层管理者遇到的需要做出决定的问题。②功能问题，是公司某一部门遇到的问题，如生产控制和销售问题。
工作模拟法中的情景与实际工作情景越是相似，训练的效果就会越好。国外很多企业在培训管理人员时，都经常运用工作模拟方法，让受训者完成一组模拟任务，并以模拟工作的成效，作为培训效果的检验。工作模拟法还可以与案例法和角色扮演等方法相结合，使学员感到更加真实。
3）角色扮演
角色扮演这种开发技巧要求受训者在一个给定的情境中扮演一个角色，并且展示与该角色相联系的行为。参与者需要理解许多影响工作情况的行为因素。角色扮演在一些情形中是有用的工具，但是也要小心应用。受训者在角色扮演中常感到不自在，培训者必须很好地介绍情境以使学员能够更好地进行学习。
4）敏感性训练
敏感性训练，也称作T小组，是提高管理人员的意识水平和改善人际关系的一种很流行的方法。敏感性训练的目的是通过向管理者表明其他人是如何看待他们的，从而使他们对自己有一个更清晰的看法，使管理者有机会了解他们的行为对其他人将产生什么影响。
敏感性训练可以明显地提高人际关系技能，并能促进受训者成长与发展。
这一技术已成为发达国家整个管理者开发规划中的一个重要部分。敏感性训练的效果很大程度上依赖培训者的水平，否则，很难把培训效果转移到实际工作中去。