关键绩效指标（KPI）在现代企业管理中的重要作用；
关键绩效指标是能够反映出企业“性质”的目标；
关键绩效指标是衡量工作绩效的一种目标式量化管理指标。它是以目标为导向的关键绩效指标在岗位个人身上的层层落实，是引导员工沿着组织目标指引的方向去工作的有效方法，是企业绩效管理的基础。建立明确的、切实可行的KPI体系，有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，帮助企业精简机构和系统流程。对于那些“最具有盈利性质的行业”，我们一方面不能简单地认为就是以利润作为他们的关键绩效指标，以及有关的财政措施，还要将“税前利润”和“每股收益”也定为他们的关键绩效指标。不过，对于业余写作人员来说，稿酬或许不是他们用以考核写作的关键性能指标。
另一方面学校是不涉及盈利的，因此它的关键性能指标将有所不同，他们喜欢将“毕业比率”和“成功地在毕业之后找到工作”定为学校的关键性指标，这两种指标虽然不同，但能准确地反映出学校的任务和目标。
关键绩效指标是可量化的指标
如果关键绩效指标具有很高的应用价值，那么它一定是可以量化的，也一定有一种方法能够测量它，对于一些盈利性的企业，在还没有一种方法去区分哪些是新用户，哪些是老用户之前，“挽留更多的老客户”将是一个毫无作用的考核指标，如果它们的KPI指标无法测量企业被公众的认可度或无法考核自己竞争对手的情况，就算是“最红火的企业”也将无法正常运转。
关键绩效指标的确定需要在实践中多次检验，不断修改，才能最终确定。对于一个主要以买卖操作为主的商家来说，在“销售增加额”中，是选择以出售的单位还是以销售额（元）为单位作为主要的考核指标，还是选择将那些销售额中本月有商家回扣的还是那些没有商家回扣的作为考核的主要指标，或者选择销售中以固定的价目表价格还是以实际售价作为KPI考核指标呢？在这个过程中，还需要为每个关键绩效指标确定一个具体的目标。对于一个考核雇主与雇员的指标来说，在他的KPI体系中有一个“周转率”。当它已经被定义为“年末排除自愿辞退和终止合同的人员数量之后的现有成员除以年初的员工总数”，并且它的测量方法及考核目标也建立起来时，只需通过在人力资源信息系统中输入相关的数据资料。对于像“每年营业额增长百分之多少”这样的关键绩效指标是每个人都能够清楚的理解并能采取具体措施完成的一个清晰的企业目标。
关键绩效指标是打开企业成功之门的金钥匙
在当代市场中，有很多指标是可以量化的，但单纯地量化这些指标并不是使企业得以成功的关键因素。在选择关键绩效指标时，要把指标落实在对组织目标最重要的那些因素上。同时，我们也应关注各部门的关键绩效指标。KPI是战略导向层层分解量化的关键绩效指标系统，它以事实为基础，从最高目标向下分解，建立团队和个人的业绩衡量指标体系，以检查计划、行动过程和绩效结果，准确衡量工作成果，使绩效向预期方向突出发展，促进目标达到。
KPI是实现目标的关键绩效指标，目标可以层层嵌套，总目标中有次一级的目标，次一级的目标中还有更次一级的目标。KPI也有一定的层次，可以分为企业级（一级）KPI，部门级（二级）KPI，二级KPI还可以细分到具体的岗位或个人。企业级KPI可以运用头脑风暴法和鱼骨分析法找出业务重点（即企业价值评估重点），根据业务重点找出关键绩效指标（即企业级KPI）。将企业级KPI分解到部门，形成部门级KPI，确定评价指标体系，并对相应部门的KPI进行分解，分析绩效驱动因素（如技术、组织、人），确定下级所要实现的目标。对部门级KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一各部门朝着企业战略目标努力的过程。