让下属独立作业正如同父亲让儿子另立门户一般，并未因此冷淡关系，或是切断彼此情谊。
我们在日常生活中常常看到许多管理者公然表示让下属独立作业，事实上完全是放任下属，或是强行交付工作，或是交付工作后就置之不理。如果业务真的顺利进展的话，则管理者必然以居功者的姿态表示“此乃本人指导的结果”，同时夸口：
“管理的秘诀是什么都不要做！”
“只有与下属划清界限，方可以成为推动下属独立作业的管理者。”
以上完全是不负责任的说法，让下属独立作业的实际做法应该如下：
尊重下属作为个人的人权。
勿过分保护下属。
消除下属的依赖心、自卑感。
正确交付下属工作。
培育下属为后继者。
培养下属的独立心
下属如果不能独立作业，则没有管理者指示、支援就不可能动弹，如此一来，下属将永远无法成为一个独立个体。
此种情况一旦持续，战斗力增强无望，人才无法活用。公司陷入人才需求困难之中，唯有以高昂费用向外招揽人才。此并非下属能力上有弱点，而是负责培育工作的管理者没有尽职带来的恶果。
为了预防此种事态，管理者必须适当地让下属独立作业，培育下属的独立心。亦即是：
信赖下属。
适当授权下属。
促使下属以自己的头脑思考工作。
让下属以自己的力量完成工作。
非必要情况下不支援下属。
管理者应凭借培养下属的自信心、积极精神、耐力、克制力等正面因素以取代下属的依赖心、消极、挫折感等负面因素。
培植继承人
在报纸杂志中对于企业的继承人问题相当关切，并经常作有关的报道，为使企业永远地保持辉煌业绩，这确实是需要特别关注的重大问题。
至于管理者的继承人，由于地位并不太高，对企业整体影响力较弱，一般容易被忽视。事实上从另一个角度来看，在人才培育与提升企业战斗力上，管理者的继承人与经营者的继承人同样重要。
继承人的直接培育者当然是管理者本人。但是一般管理者在培养继承人的工作上多半持消极的态度。因为论资排辈等思想依然存在在企业之中，且管理者并不认为自己的继承人是否会对企业产生很大的影响。这种消极态度必须从管理者心中消除。
为了培植继承人，下属首先不能欠缺独立作业的能力。故必须采取以下具体措施：
培植下属实力。
让下属正确了解管理的意义。
习惯代理管理者的业务。
促使下属做好人际关系。
培育下属责任感、使命感。
千万避免以年龄、服务年资等来决定继承人员，如果不能培养让全体员工认可的继承人，则是在培育上的一大失策。