人力资源管理中最困难的是确定高级管理人员的薪金问题。如果薪金太高与才能不相称，则人力资本过高；如果薪金过低，则无法吸引优秀的管理人才。麦金赛咨询公司的资深咨询专家约翰？邓必兹在《当代管理学》中，专门为给总经理确定薪金制定了一套规则。这套规则的核心思想是，根据经理工作业绩的好坏来决定经理的薪水。这套规则共有七大准则：
1.要区别长期奖金计划和短期奖金计划。最高级的经理应该两者都有份，因为他们的任务就是在目前努力赚尽可能多的钱的时候，要为未来筹划。但千万不要把长期奖金付给那些对未来没什么影响的人。
2.这些奖金应该订得够高：在年薪上增加10%～20%，即在第六年终了时增加年薪的60%～120%。
3.如果所属子公司不是具有很大进取心的话，那么你应该把红利用来“开辟新道路”，也就是说：你把所增的20%的工资中的一半先扣起来，等到那位平庸的经理达到切实可行但相当费劲的营业目标时才给他。
4.如果哪家子公司的营业蒸蒸日上，那就应该使奖酬成为“补偿+追加”，即除了给予20%的增额外，如果他们不断发展，那就另加红利。
5.把工资和成就挂钩，使之可高可低――凡是成绩低于一个最低水平的，分文不给。
6.如果你要的是激发属下人员的干劲，那就应该用现金来付工资，而不要拿股票当工资发。
7.短期奖金计划应该管一年的表现，长期奖金计划应该管延续的3～6年――之所以要“延续”，为的是把由于战略起了变化以致影响营业的这种情况也估计在内。
要点：
明智的公司都会把工资与所做的工作挂起钩来。事实上，约翰？邓必兹和约翰？伍德瑟普一直在谆谆提醒：要留有余地。
这样，在情况不佳，利润计划受挫时，比如说，由于改用新工艺而利润受影响时，你不至于由于不是你下属的过错而惩罚他们。