考核方法从定性走向定量是人力资源绩效考核的一个趋势，但从T公司的实际运行结果看并没有达成实质性效果，即考核指标的量化过程仍然有很强的人为参与，以一个不客观的过程为基础得出一个非客观的但偏偏认为是客观的考核结果去衡量员工，很难真正考出成效。笔者认为绩效考核中主要存在以下问题。
1.考核的实施过程软化了硬性指标：考核的整个实施过程采用了量化指标考核方法，但是从量化指标的评分过程看，没有一个非常明确的评分标准，且大部分列入考核的指标如工作方法、工作效率、品德指标、修养指标和能力指标等均是软指标，软指标的评价过程中不免会搀杂个人感情因素，在很大程度上损失了量化指标的精确性。以不精确的指标来对员工进行精确的分析所得出的结论就会严重损失其价值。笔者认为软指标本身就不太适合量化，强行使软指标量化只能使得硬指标软化，表面上看是在对员工进行量化考核，实际上量化的根据已经失真：由原来的客观依据转变为感情依据。因为每个人的知识结构、价值观、感情和态度等的不同从而对同一件事情的认知会产生很大的偏差，所以不完全的根据必然会导致不完全的结论，以不完全的结论来对员工进行评价必然会对员工的行为产生不正确的导向，使得员工对自己的行为感到不理解：自己努力程度很高但得不到较好的评价，没有作出很大的努力却得到了很好的评价，员工会注重评价者感情因素的培养，员工普遍认同：感情培养=价值创造，于是更多的人会更多的注重人际关系建设而偏离了考核奖勤罚懒的初衷。理论上认为可以进行量化的指标是那些客观性比较强的因素，而这些软指标的选取缺乏足够的客观性。
2.部门分别考核加大了部门之间的不平衡：分层滚动考核的基础是月度考核，月度考核是建立在各个部门分别考核基础之上的，这样的考核方法只能将本部门小区域内部的员工进行等级划分，而不是整个企业全体员工的比较，这样就严重扩大了部门之间考核的不平衡，即在一个部门（假设是A）整体状况不如另一个部门（假设是B）的情况下，会使得B部门选出的优秀者与A部门同样多，同时也可能出现B部门中比A部门还优秀的人员没有被选上，而A部门中不如B部门优秀的人员却被选上了，考核过程会损失员工的积极性，使得员工怀疑考核的公平性。出现这种结果的原因在于企业总部只是提出一个各部门考核的指标，没有在全企业进行统一考核，即考核指标到各个分部门去贯彻，考核结果被平均分配到各个部门，全部员工范围内的平均主义转化为部门间的平均主义，全部员工范围内的竞争转化为部门内部员工之间的竞争。考核的结果看起来非常准确和公平，实际上缺乏科学性。员工考核应该是着眼于整个企业效率的提升，考核自然就应该在整个企业平台上来进行，但是现在是以部门为考核平台，就会使得一个部门（高水平部门）的收益转化为另一个部门（低水平部门）的收益，低水平部门的员工是依靠企业考核过程的政策优势获得不公平的收益。这种制度的长期实行就会鼓励低水平部门长期低水平而遏制高水平部门的发展，损失整个企业效率。
3.分阶段考核实际上强化了考核者权利：企业实施的月度考核、季度考核和年度考核的分阶段考核制度为考核员工提供了量化考核的充分依据，在很大程度上增强了考核的科学性和客观公正性。但仔细分析考核过程可以发现，很多情况下管理者本身并不成为被考核的对象，考核只是对员工进行考核，这样就加大了考核过程的不对称。从理论上讲，制约机制建立的各方权利越对等，制约机制本身的功效就越强（在没有共谋的情况下）。当制约机制涉及的各方发生权利不对等时，其中就会出现一方以权利优势而在制约结果中占优势。从实践上看，考核过程本来就存在严重的信息不对称和权利不对称，即管理者对员工的认识总是不全面的并且在考核过程中考核者和被考核者的权利与地位是不对等的。所以在考核过程中就不免会存在以员工工作成绩以外的事情部分取代工作成绩本身从而在考核——开始就出现考核制度损失，同时考核者对员工的单方面考核（即只存在管理者对员工考核的权利而不存在员工对考核者考核的权利）也会损失考核机制的高效率。当管理者接受考核时面对的是更高一级的考核者，这时又会发生与前面同样的事情。在不同层级的考核中恰似建立了一种考核制度但实际上在不同层级人员考核时却出现了不同程度的机制扭曲，造成不同层级的考核标准不一样。对于最高层的管理人员根本就不存在考核问题，只对下不对上的单方面考核制度远远背离了考核的初衷。所以层级滚动考核的高效率固然存在，但这中间也在一定程度上存在着制度损失。最根本的原因在于没有一个公开的、透明度很高的、对所有员工（包括各层级的管理者）普遍使用的考核方法。
4.考核系数的分配方法破坏了团队精神：前文述及，考核规则中有规定：各部门要在考核的结果上，对员工的月度、季度、年度奖励工资考核系数进行分配。这实际上是增强了部门内部员工之间的竞争。如果考核系数与员工奖惩相挂钩，那么奖励系数在员工之间的分配实际上就是奖金的分配过程，这样企业整个范围内的竞争演变为部门内部员工之间的竞争，会出现如下的考核损失：1）一些人会由于上一考核期多努力工作而并没有分配预期的考核系数而在这一考核期内不再向上一期一样努力工作，只求得保全自己按照平均水平计算的部分不丢失；2）一些人会根据尽力努力工作的程度而按照多得的部分考核系数所分得的酬金不满意，由此还不如将这样的努力程度安排在组织内部竞争之外以谋求更多的报酬；3）部门内部成员之间的竞争会使得少拿到酬金的那部分成员认为自己所损失的正是高酬金系数的那部分成员所多分得的，于是会激化成员之间的关系，从而损失部门内部成员之间的关系；4）部门领导为了缓解部门内部成员之间由于竞争而形成关系紧张，在考核系数分配过程中会有意地向平均化方向发展，从而也不利于先进典型的出现。